서울중앙지방법원 2019. 10. 24. 선고 2018가합562990 판결 해고무효확인

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서울중앙지방법원 제48민사부 판결 [사건] 2018가합562990 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 정세 담당변호사 노정연 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 케이앤오 담당변호사 김주상 [변론종결] 2019. 10. 1. [판결선고] 2019. 10. 24. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2018. 7.30. 원고에 대하여 한 해고가 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2018. 8. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 10,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 미얀마에 케이블카를 설치하고 이를 운영하는 것 등을 영업 목적으로 하는 회사이다. 나. 원고는 2017. 8.22. 피고와 사이에 2017. 9. 4.부터 2022. 9. 4.까지 C 케이블카 현장에서 케이블카 운영· 시설관리 업무 등을 수행하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다. 다. 피고는 2017. 8. 30. D 주식회사(이하 'D'라 한다)와 사이에 C 케이블카의 운영 · 시설관리를 위하여 2명의 근로자를 파견하기로 하는 내용의 인력지원 용역계약을 체결하였다. 위 용역계약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 라. 원고는 위 근로계약 및 피고와 D의 용역계약에 따라 2017. 9. 4.부터 위 케이블카 현장에 파견되어 근무하였다. 마. 원고는 2018. 6. 중순경부터 D의 대표인 E과 불화가 있어 2018. 7. 3. 귀국하였다. 바. D는 2018. 7. 14. 피고에게 '원고가 2018. 6. 16. D의 직원들 및 E에게 욕설을 하고, E이 원고에게 더 이상 같이 근무할 수 없다고 말하자, 원고가 이에 동의하고 E에게 사직의 의사표시를 하고 2018. 7. 3. 귀국하였으니, 2018. 7. 31.자로 원고에 대한 사직처리를 하고 새로운 케이블카 시설관리 담당자를 파견해줄 것을 요청하는' 내용의 파견 인력지원자 사직처리 요청서를 보냈다. 사. 피고는 2018. 7. 31.자로 원고를 사직처리하고(이하 '이 사건 해고'라 한다),2018. 8. 1.자로 원고에 대한 고용보험 피보험자격을 상실처리하였다. 아. 피고는 2018. 8. 6. 원고에게 다음과 같은 내용의 내용증명우편을 보냈다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2,5,6호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 1) 피고는 원고를 해고하면서 원고에게 사전에 해고 사유를 통보하지 않았고, 피고가 주장하는 해고 사유에 대하여 소명할 수 있는 기회를 부여하지 않았으며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 이 사건 해고는 무효이다. 2) 이 사건 해고는 그 징계사유가 부존재하거나 징계양정이 부당하여 무효이다. 3) 따라서 피고에 대하여 이 사건 해고의 무효확인을 구하고, 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금의 지급을 구한다. 나. 피고 1) 원고는 2018. 7. 초순경 D에 스스로 사직의 의사를 밝혔고, D가 원고에게 7월 말경까지의 급여만을 지급하고 2018. 7. 31.자로 원고를 권고사직처리함에 대하여 원고도 동의하였으므로, 원고와 피고 사이에 권고사직의 의사 합치가 있었다. 2) 설령 피고가 원고를 해고한 것으로 보더라도, 피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법 제23조 및 제27조의 적용을 받지 아니하므로, 피고가 원고를 해고한 것을 무효로 볼 수는 없다. 3. 판단 가. 원고가 자의로 사직하였는지 여부 1) 갑 제3, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고가 2018. 7. 24. F(피고의 공동대표이사이다)에게 'D가 피고 소속인 원고를 임의로 해고할 수 있는지' 여부에 대하여 이의를 제기하거나, 2018. 7. 26. F에게 '미얀마에서 계속 근무하는 것이 맞을 것 같다'는 내용의 휴대전화 메시지를 보낸 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고 또는 D에 사직의 의사표시를 하였다거나 피고가 원고에게 한 권고사직의 의사표시에 대하여 원고가 이를 수락하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 2) 따라서 피고는 2018. 7. 31.자로 원고를 권고사직처리함으로써 원고와의 근로계약관계를 일방적으로 종료시켰다고 보는 것이 타당하다. 나. 이 사건 해고가 근로기준법을 위반하여 무효인지 여부 1) 을 제7, 8호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는 사실을 인정할 수 있다. 2) 그런데 근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1에 의하면, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 아니하므로, 피고가 원고를 해고함에 있어 정당한 이유를 갖추지 않거나 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않더라도 그 해고가 무효로 되는 것은 아니다. 3) 나아가 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 없는 경우에 사용자가 반드시 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 할의무가 있다고 할 수 없는데(대법원 1992. 3. 27. 선고 91다29071 판결 참조), 피고의 취업규칙 등에 해고에 앞서 해당 근로자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 등의 규정이 있다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고가 원고에게 해고에 앞서 소명의 기회를 부여하지 아니하였다고 하여 이 사건 해고가 무효라고 볼 수는 없다. 4) 다만, 근로기준법이 적용되지 아니하는 경우에도 기간의 정함이 있는 고용계약을 해지하는 데에는 부득이한 사유가 필요하므로(민법 제661조 본문), 아래에서 이 사건 해고에 부득이한 사유가 있었는지 여부에 대하여 보기로 한다. 다. 이 사건 해고에 부득이한 사유가 있는지 여부 1) 민법 제661조에서 규정하고 있는 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조). 2) 위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고와 D의 대표인 E 사이에 불화가 있어 D가 2018. 7. 14. 피고에게 2018. 7. 31.자로 원고를 해고하고 새로운 케이블카 시설관리 담당자를 파견해줄 것을 요청하는 내용의 파견 인력지원자 사직처리 요청서를 보냈고, 피고가 D와 체결한 인력지원 용역계약에서 '피고의 직원이 D의 지휘·감독을 준수하지 않거나 D의 경영책임자가 해당 직원의 과실이 중대하다고 판단할 경우 피고는 특별한 사정이 없는 한 D의 해고요구를 수용하여야 한다'는 취지로 규정하고 있음(제3조 제6항, 제9조 제1, 3항)은 앞서 본 바와 같다. 3) 사정이 이와 같다면, 피고로서는 D의 원고에 대한 해고요구를 수용할 수밖에 없다 할 것이고, 원, 피고 사이에 체결한 근로계약의 내용이 원고가 °C 케이블카 현장'에서 '위 케이블카 운영 및 시설관리 업무'를 수행하는 것을 목적으로 하는 것인 이상, 피고가 위 케이블카 현장에서 근무할 수 없는 원고와의 근로계약관계를 더 이상 유지할 수도 없는 부득이한 사유가 있다고 할 것이다. 라. 소결론 결국 이 사건 해고가 무효라고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그러므로 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.