서울고등법원 2022. 9. 30. 선고 2021나2050391 판결 해고무효확인등청구의소

서울고등법원 | 2022-09-30 | 2021나2050391

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그성과미달 해고

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경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단: 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 해고대상자 선정의 합리성 및 근로자대표와의 협의 요건 충족 여부

결과 요약

- 원고들의 항소를 모두 기각하며, 항소비용은 원고들이 부담함.

사실관계

- 피고 회사는 2013년부터 2019년까지 매출액, 영업이익, 당기순이익이 지속적으로 감소하는 등 경영상태가 악화되었음.

- 특히 광주공장은 2013년 약 1조 721억 원이던 매출액이 2018년 약 3,337억 원으로 대폭 감소하였고, 피고 연결당기순손실 중 53%를 차지하는 등 심각한 경영난을 겪었음.

- 회사는 2014~2015년 부동산 매각, 도급 축소, 120명 인원 감축 등 경영정상화 조치를 취했으나, 2018년까지 매출, 영업이익, 당기순이익 감소세가 이어졌음.

- 2019년 영업손실이 감소하고 당기순이익이 흑자 전환된 것은 2019년 상반기 단행된 해고를 포함한 구조조정 노력 및 종속기업 매각의 결과로 보임.

- 광주공장의 인건비와 제조경비가 매출에서 차지하는 비중이 2018년 17.5%, 2019년 1월 21.3%로 증가 추세였으며, 회사는 자금 유동성 위기를 겪어 퇴직금 및 퇴직위로금 지급도 지연되었음.

- 회사는 최소 기능직 직원 120명 감축을 목표로 3차례 희망퇴직, 2차례 관리직 희망퇴직, 기능직 권고사직 절차를 진행하여 113명이 퇴직하였음.

- 이후 원고들 6명과 소외 N을 포함한 7명에 대해 경영상 이유에 의한 해고 처분을 하였음.

- 원고들은 해고무효확인 및 임금청구 소송을 제기하였으나, 제1심에서 청구기각 판결을 받았고, 항소심에서도 기각되었음.

- 원고들과 함께 해고된 N은 별도로 해고무효확인 및 임금청구의 소를 제기하였으나, 제1심 및 항소심에서 청구기각 판결을 받고 확정되었음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

- 법리: 근로기준법 제24조 제1항에 따라 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 함. 이는 기업의 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 감축도 포함되나, 객관적으로 합리성이 인정되어야 함. 긴박한 경영상 필요는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단함. 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단함.

- 법원의 판단: 회사는 회사 전체의 계속된 경영상태 악화로 인해 해고 당시 위기를 단시일 내에 회복하기 어려운 상황이었고, 이에 대처하기 위한 인원 감축은 객관적으로 합리성이 있었다고 판단함. 광주공장의 매출액 급감, 경상손실 지속, 인건비 비중 증가, 자금 유동성 위기 등을 종합적으로 고려할 때, 인력 감축을 통한 고정비용 절감의 필요성이 컸으며, 구조조정 없이는 경영위기 극복이 어려웠을 것으로 보아 긴박한 경영상 필요 요건을 갖추었다고 판단함. 희망퇴직과 권고사직에 이은 해고는 단일한 구조조정 과정에서 순차적으로 이루어진 것이므로, 희망퇴직 및 권고사직으로 다수가 퇴직했더라도 해고의 긴박한 경영상 필요가 소멸했다고 볼 수 없다고 판단함.

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판결정보

경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단: 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 해고대상자 선정의 합리성 및 근로자대표와의 협의 요건 충족 여부 - 법리: 근로기준법 제24조 제1항에 따라 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 함. 이는 기업의 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 감축도 포함되나, 객관적으로 합리성이 인정되어야 함. 긴박한 경영상 필요는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단함. 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단함. - 법원의 판단: 회사는 회사 전체의 계속된 경영상태 악화로 인해 해고 당시 위기를 단시일 내에 회복하기 어려운 상황이었고, 이에 대처하기 위한 인원 감축은 객관적으로 합리성이 있었다고 판단함. 광주공장의 매출액 급감, 경상손실 지속, 인건비 비중 증가, 자금 유동성 위기 등을 종합적으로 고려할 때, 인력 감축을 통한 고정비용 절감의 필요성이 컸으며, 구조조정 없이는 경영위기 극복이 어려웠을 것으로 보아 긴박한 경영상 필요 요건을 갖추었다고 판단함. 희망퇴직과 권고사직에 이은 해고는 단일한 구조조정 과정에서 순차적으로 이루어진 것이므로, 희망퇴직 및 권고사직으로 다수가 퇴직했더라도 해고의 긴박한 경영상 필요가 소멸했다고 볼 수 없다고 판단함. 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단: 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 해고대상자 선정의 합리성 및 근로자대표와의 협의 요건 충족 여부 - 법리: 정리해고 요건 중 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미함. 그 방법과 정도는 사용자의 경영위기 정도, 정리해고의 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라짐. - 법원의 판단: 회사는 부동산 및 종속기업 매각을 통한 자금 조달, 비용 절감, 유급휴무 실시 및 연차휴가 사용 촉진, 임 - 법리: 근로기준법 제24조 제1항에 따라 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 함. 이는 기업의 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 감축도 포함되나, 객관적으로 합리성이 인정되어야 함. 긴박한 경영상 필요는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단함. 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단함. - 법원의 판단: 피고는 회사 전체의 계속된 경영상태 악화로 인해 해고 당시 위기를 단시일 내에 회복하기 어려운 상황이었고, 이에 대처하기 위한 인원 감축은 객관적으로 합리성이 있었다고 판단함. 광주공장의 매출액 급감, 경상손실 지속, 인건비 비중 증가, 자금 유동성 위기 등을 종합적으로 고려할 때, 인력 감축을 통한 고정비용 절감의 필요성이 컸으며, 구조조정 없이는 경영위기 극복이 어려웠을 것으로 보아 긴박한 경영상 필요 요건을 갖추었다고 판단함. 희망퇴직과 권고사직에 이은 해고는 단일한 구조조정 과정에서 순차적으로 이루어진 것이므로, 희망퇴직 및 권고사직으로 다수가 퇴직했더라도 해고의 긴박한 경영상 필요가 소멸했다고 볼 수 없다고 판단함. - 법리: 정리해고 요건 중 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미함. 그 방법과 정도는 사용자의 경영위기 정도, 정리해고의 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라짐. - 법원의 판단: 피고는 부동산 및 종속기업 매각을 통한 자금 조달, 비용 절감, 유급휴무 실시 및 연차휴가 사용 촉진, 임원 급여 반납 등 구조조정 조치를 시행하였음. 최소 기능직 직원 120명 감축을 목표로 시뮬레이션을 실시하여 필요 최소한의 인원 감축을 위해 노력한 것으로 보임. 해고 전 3차례 기능직 희망퇴직, 2차례 관리직 희망퇴직, 기능직 권고사직 절차를 진행하였고, 해고 이후 기능직 직원을 정규직으로 신규채용한 증거가 없다고 판단함. 무급휴직, 전환배치, 계열사 전적, 외주화 업무 직영 전환 등의 조치를 취하지 않은 것에 대해서는, 당시 피고의 경영상태와 기존 경영정상화 조치, 광주공장의 지속적인 영업손실, 국내 공장이 광주공장 유일한 점, 기능직과 관리직의 전환배치 곤란, 해외 공장 배치 수용 가능성 희박, 노동조합의 외주화 직영 전환 제안 불수용 등을 고려할 때 해고회피 노력을 다하지 않았다고 볼 수 없다고 판단함. - 법리: 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고 기준은 확정적·고정적인 것이 아니며, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도, 해고의 경영상 이유, 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라짐. 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 함. 해고대상자의 선별 기준은 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있음. - 법원의 판단: 피고는 연령, 근속연수, 장애, 보훈, 부양가족, 근무평가, 징계전력, 포상 등을 포함한 선정기준을 마련하여 최하점자부터 구조조정 대상자로 선정하였음. 인건비 절감 목적을 고려할 때 연령과 근속연수를 포함한 것이 부적절하다고 단정할 수 없으며, 다른 선정기준과 함께 전체적으로 합리성과 공정성이 인정된다고 판단함. 유사한 구조조정 기준에 따른 종전 해고의 유효성을 인정한 판결이 확정되었고, 노동조합들도 이 사건 선정기준에 대해 별다른 이의를 제기하지 않았음. 종전 해고와 비교하여 연령과 근속연수로 인한 불이익이 완화되고, 근로자 사정을 반영한 기준이 추가되었으며, 업무능력 관련 요소의 비중이 높아져 선정기준이 더 합리적인 방향으로 개선되었다고 평가함. 연령과 근속연수 항목의 점수 비중이 다른 항목들의 점수를 무의미하게 할 정도로 불합리하고 불공정하게 설정되었다고 보기 어렵다고 판단함. 고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호 위반 주장에 대해서는, 이 사건 선정기준이 연령과 근속연수 외 다양한 항목을 고려하고 있으므로 위 규정에 위배된다고 보기 어렵다고 판단함. 광주공장의 경상손실 지속, 광주공장과 해외 공장의 분리, 관리직 희망퇴직 진행 등을 종합할 때, 구조조정 대상자 대부분을 광주공장 기능직 직원 중에서 선정한 것은 불가피했다고 판단함. - 법리: 근로기준법 제24조 제3항은 정리해고 시행 전 해고 회피 방법과 해고 기준 등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와 미리 통보하고 성실하게 협의해야 한다고 규정함. 이는 정리해고의 실질적 요건 충족을 담보하고 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문임. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우, 형식적으로 근로자 과반수 대표 자격을 명확히 갖추지 못했더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건을 충족한 것으로 봄. - 법원의 판단: 피고 광주공장에는 근로자 과반수가 가입된 단일 노동조합은 없었으나, R노동조합, S노동조합, T노동조합에 가입된 근로자 수를 합하면 전체 근로자의 과반수를 초과하므로, 피고가 이들 노동조합 대표자들과 협의하는 것은 실질적으로 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자들과 협의하는 것에 해당한다고 판단함. 피고가 최초에는 사업장 전체를 대상으로 인력 감축을 추진했으나, 관리직은 목표 인원 이상 퇴직하고 기능직은 미달하자 광주공장 기능직 직원들을 대상으로만 인력 감축 절차를 진행하였으므로, 광주공장 각 노동조합 대표자들과 협의한 것이 근로기준법 제24조 제3항의 취지에 부합하지 않는다고 보기 어렵다고 판단함. 피고는 해고일 50일 전부터 총 7회에 걸쳐 각 노동조합 대표자들과 회의를 하면서 경영실적, 인건비 비중 등 객관적인 기준을 들어 설득 노력을 하였고, 비록 합의에 이르지는 못했으나 외형상으로만 이루어진 일방적인 통보였다고 평가하기 어렵다고 판단함. 노동조합들이 구조조정 반대 의사와 별개로 이 사건 선정기준에 대해서는 특별한 이의를 제기하지 않았다고 판단함. 2019. 4. 3.경 선출된 노사협의회 근로자위원들과 따로 협의하지 않은 것에 대해서는, 이들 위원들이 별도의 절차와 방식으로 선출되어 근로기준법상 근로자대표로 평가하기 어렵고, 고용노동부도 정당한 노사협의회 근로자위원으로 인정하기 어렵다는 회신을 하였으며, 일부 위원들은 이미 노동조합 대표자로서 협의에 참석했으므로, 협의절차를 진행하지 않았다고 볼 수 없다고 판단함.