서울고등법원 2018. 8. 16. 선고 2018누37887 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2018누37887 근로시간 면제 사용 요일 제한의 유효성 및 ← 검색으로 서울고등법원 2018. 8. 16. 선고 2018누37887 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 서울고등법원 | 2018-08-16 | 2018누37887 dismissed 법원 판례 결근 징계 부당해고 장기결근 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 근로시간 면제 사용 요일 제한의 유효성 및 무단결근 징계의 정당성 결과 요약 - 원고들의 항소를 기각하고, 제1심판결을 인용하여 원고 A의 무단결근 행위만이 징계사유로 인정됨을 확인함. 사실관계 - 원고 A은 D병원 노동조합의 전임자로서, 단체협약 및 근로시간 면제한도 부속합의서에 따라 매주 화요일과 금요일에 근로시간 면제를 적용받음. - 근로시간 면제한도 부속합의서 제2조는 노사합의에 따라 근로시간 면제 사용 요일을 변경할 수 있다고 규정함. - 원고 A은 2015년 4월 이후 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제를 통보하고 결근하였고, D병원은 이를 무단결근으로 보아 징계사유로 삼음. - D병원은 원고 A에게 병가 신청에 대한 진단서 제출 및 출근 명령을 지시하였으나, 원고 A은 이에 불응함. - 원고 A은 집회, 피켓시위, 기자회견 등을 통해 D병원의 명예를 훼손하고 재산상 손해를 끼쳤다는 징계사유도 제기됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로시간 면제 사용 요일 제한의 유효성 및 무단결근 징계의 정당성 - 쟁점: 근로시간 면제한도 부속합의서에서 근로시간 면제 사용 요일을 화요일과 금요일로 제한한 것이 노동조합법 제24조 제4항의 취지를 잠탈하여 무효인지 여부 및 원고 A의 무단결근에 대한 징계가 정당한지 여부. - 법리: - 노동조합법 제24조 제4항은 노조전임자의 근로시간 면제 제도를 단체협약 또는 사용자의 동의 등 노사합의로 정하도록 규정함. - 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 함. - 법원의 판단: - 근로시간 면제한도 부속합의서가 노동조합법 제24조 제4항의 취지를 잠탈하거나 무효라고 볼 수 없음. 노사합의에 따라 변경이 이루어지지 않는 한 원고 A이 자의적으로 근로시간 면제 사용 요일을 변경하는 것은 허용될 수 없음. - 원고 A이 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제 사용을 통보하고 결근한 행위는 무단결근에 해당하며, 이는 징계사유에 해당함. - 과거 원고 A이 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제를 사용한 것은 D병원의 배려에 불과하며, 이를 통해 새로운 규범이 성립되었다고 볼 수 없음. - 노동부의 '근로시간면제 한도 적용 매뉴얼'은 구속력 있는 규범이 아니며, 무단결근의 경우 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 볼 수 없음. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 근로시간 면제 사용 요일 제한의 유효성 및 무단결근 징계의 정당성 결과 요약 - 원고들의 항소를 기각하고, 제1심판결을 인용하여 원고 A의 무단결근 행위만이 징계사유로 인정됨을 확인함. 사실관계 - 원고 A은 D병원 노동조합의 전임자로서, 단체협약 및 근로시간 면제한도 부속합의서에 따라 매주 화요일과 금요일에 근로시간 면제를 적용받음. - 근로시간 면제한도 부속합의서 제2조는 노사합의에 따라 근로시간 면제 사용 요일을 변경할 수 있다고 규정함. - 원고 A은 2015년 4월 이후 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제를 통보하고 결근하였고, D병원은 이를 무단결근으로 보아 징계사유로 삼음. - D병원은 원고 A에게 병가 신청에 대한 진단서 제출 및 출근 명령을 지시하였으나, 원고 A은 이에 불응함. - 원고 A은 집회, 피켓시위, 기자회견 등을 통해 D병원의 명예를 훼손하고 재산상 손해를 끼쳤다는 징계사유도 제기됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로시간 면제 사용 요일 제한의 유효성 및 무단결근 징계의 정당성 - 쟁점: 근로시간 면제한도 부속합의서에서 근로시간 면제 사용 요일을 화요일과 금요일로 제한한 것이 노동조합법 제24조 제4항의 취지를 잠탈하여 무효인지 여부 및 원고 A의 무단결근에 대한 징계가 정당한지 여부. - 법리: - 노동조합법 제24조 제4항은 노조전임자의 근로시간 면제 제도를 단체협약 또는 사용자의 동의 등 노사합의로 정하도록 규정함. 관련 판례 및 법령 - 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항 - 대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카306 판결 - 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 업무상 정당한 지시 불이행 및 직무 불이행 - 쟁점: D병원의 진단서 제출 요구 및 출근 명령 불응이 징계사유에 해당하는지 여부. - 법원의 판단: - D병원의 진단서 제출 요구 및 출근 명령은 위법하므로, 이에 불응한 원고 A의 행위를 징계사유로 삼을 수 없음. 고의 또는 과실로 기관에 재산상 손해를 끼침 및 명예·신용훼손 및 이미지 실추 - 쟁점: 원고 A의 집회, 시위, 기자회견 등이 D병원의 권리를 침해하는 위법행위에 해당하는지 여부. - 법원의 판단: - 원고 A의 행위가 노동3권이나 표현의 자유 등 기본권 행사의 범위를 넘어 참가인의 권리를 침해하는 위법행위에 해당한다고 인정할 증거가 없음. - 재산상 손해가 발생하였음을 인정할 증거도 없으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없음. 검토 - 본 판결은 단체협약 및 부속합의서의 문언적 해석을 중시하며, 노사 합의에 따른 근로시간 면제 사용 요일 제한의 유효성을 인정함. - 노조 활동의 자율성 보장이라는 노동조합법의 취지와 사용자의 경영권 및 인사권 사이의 균형을 모색한 판결로 볼 수 있음. - 과거의 관행이 명시적인 합의 내용을 배제하는 새로운 규범으로 성립되기 위해서는 엄격한 요건이 필요함을 시사함. - 징계사유의 정당성 판단에 있어 각 사유별로 구체적인 법적 근거와 증거를 요 - 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 함. - 법원의 판단: - 근로시간 면제한도 부속합의서가 노동조합법 제24조 제4항의 취지를 잠탈하거나 무효라고 볼 수 없음. 노사합의에 따라 변경이 이루어지지 않는 한 원고 A이 자의적으로 근로시간 면제 사용 요일을 변경하는 것은 허용될 수 없음. - 원고 A이 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제 사용을 통보하고 결근한 행위는 무단결근에 해당하며, 이는 징계사유에 해당함. - 과거 원고 A이 화요일과 금요일 이외의 요일에 근로시간 면제를 사용한 것은 D병원의 배려에 불과하며, 이를 통해 새로운 규범이 성립되었다고 볼 수 없음. - 노동부의 '근로시간면제 한도 적용 매뉴얼'은 구속력 있는 규범이 아니며, 무단결근의 경우 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항 - 대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카306 판결 - 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 업무상 정당한 지시 불이행 및 직무 불이행 - 쟁점: D병원의 진단서 제출 요구 및 출근 명령 불응이 징계사유에 해당하는지 여부. - 법원의 판단: - D병원의 진단서 제출 요구 및 출근 명령은 위법하므로, 이에 불응한 원고 A의 행위를 징계사유로 삼을 수 없음. 고의 또는 과실로 기관에 재산상 손해를 끼침 및 명예·신용훼손 및 이미지 실추 - 쟁점: 원고 A의 집회, 시위, 기자회견 등이 D병원의 권리를 침해하는 위법행위에 해당하는지 여부. - 법원의 판단: - 원고 A의 행위가 노동3권이나 표현의 자유 등 기본권 행사의 범위를 넘어 참가인의 권리를 침해하는 위법행위에 해당한다고 인정할 증거가 없음. - 재산상 손해가 발생하였음을 인정할 증거도 없으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없음. 검토 - 본 판결은 단체협약 및 부속합의서의 문언적 해석을 중시하며, 노사 합의에 따른 근로시간 면제 사용 요일 제한의 유효성을 인정함. - 노조 활동의 자율성 보장이라는 노동조합법의 취지와 사용자의 경영권 및 인사권 사이의 균형을 모색한 판결로 볼 수 있음. - 과거의 관행이 명시적인 합의 내용을 배제하는 새로운 규범으로 성립되기 위해서는 엄격한 요건이 필요함을 시사함. - 징계사유의 정당성 판단에 있어 각 사유별로 구체적인 법적 근거와 증거를 요구하는 신중한 태도를 보임.