서울행정법원 2023. 7. 19. 선고 2022구단61154 판결 처분취소청구의소

서 울 행 정 법 원 판 결 사건 2022구단61154 처분취소 청구의 소 원고 A 소송대리인 법무법인 조율 담당변호사 전용범 피고 서울지방고용노동청 서울서부지청장 변론종결 2023. 5. 31. 판결선고 2023. 7. 19. 주 문 1. 이 사건 소를 각하한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 청구취지 피고가 2022. 4. 26. 원고에 대하여 한 개선지도 중 "원고가 진정인 등에게 행한 행위 등은 근로기준법 제76조의2에 해당하는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단된다."는 부분을 취소한다. 이 유 1. 기초사실 가. 원고는 2021. 7. 1.부터 2022. 5. 30.경까지 서울 은평구에 있는 B컨소시엄(이하'이 사건 사업장'이라 한다)에서 센터장으로 근무하였다. 나. 이 사건 사업장에 근무하던 C 등 15명의 근로자들은 2021. 10. 26. 근로기준법 제106조 및 같은 법 시행령 제59조 에 따라 고용노동부장관으로부터 같은 법 제104조 제1항 에 따른 위법사실 통보의 수리 등에 관한 권한을 위임받은 피고에게, 이 사건 사업장에서 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용의 진정서를 제출하였다. 다. 피고는 2022. 4. 22. 이 사건 사업장에 대하여 '직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선 지도'라는 제목으로 다음과 같은 내용의 공문(이하 '이 사건 공문'이라 한다)을 보내었다. 라. 원고는 2022. 4. 25. 피고에게 위 진정사건의 처리결과를 원고에게도 별도로 통 지해달라고 요청하였고, 피고는 2022. 4. 26. 원고를 수신자로 하여 이 사건 공문과 동일한 내용의 공문을 송부하여 통지하였다(이하 '이 사건 통지'라 하고, 이 사건 통지 중'원고가 진정인 등에게 행한 행위 등은 근로기준법 제76조의2 에 해당하는 직장 내 과 롭힘에 해당하는 것으로 판단된다.'는 부분을 '이 사건 판단부분'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증 내지 제3호증(가지번호 있는것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소의 적법 여부 가. 피고의 본안전 항변 이 사건 공문은 이 사건 사업장을 상대방으로 하여 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 그와 관련하여 근로기준법 에서 정하는 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 그 이행을 권고하는 내용으로서, 이 사건 사업장이 이에 응하지 않더라도 이를 강제하거나 제재할 수 있는 방법이 없다. 또한 이 사건 통지는 원고의 요청에 따라 이 사건 공문과 같은 내용을 원고를 수신자로 하여 한 번 더 발송한 것일 뿐이고 이 사건 통지로 인하여 원고에게 어떠한 의무가 발생한다거나 원고의 권리의무에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 판단부분을 포함한 이 사건 통지와 이 사건 공문은 모두 항고소송의 대상인 처분에 해당하지 아니한다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 관련 법리 항고소송의 대상이 되는 행정처분이란 행정청의 공법상 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 기타 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 구체적 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하고, 행정청 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 또는 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 될수 없다( 대법원 1995. 11. 21. 선고 95누9099 판결 , 대법원 2019. 2. 14. 선고 2016두41729 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 가) 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제76조의2 는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다."고 규정하고있다. 같은 법 제76조의3 에 따르면, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하며(제2항), 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 '피해 근로자등'이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고(제4항), 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하되 이 경우 피해근로자의 의견을 들어야 한다(제5항). 이러한 규정들의 체계와 내용을 종합하면, 구 근로기준법 제76조의2 , 제76조의3 에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무는 직 장내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우에 발생하는 일반적인 의무로서 별도 처분 등의 개입 없이 법률규정에 따라 당연히 발생한다. 피고는 이 사건 사업장에 위와 같은 사용자의 조치의무 발생의 전제사실이 존재할 수 있다는 점을 환기시키고 그 이행을 권고하는 차원에서 이 사건 공문을 보내어 피고가 1차적으로 조사·확인한 내용을 알려준 것에 불과하고, 원고의 요청에 따라 이 사건 공문과 같은 내용을 원고에게도 다시 보낸 것이 이 사건 통지이다. 따라서 이 사건 공문 또는 이 사건 통지로써 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함이 대세적으로 확정된다거나 그것이 다른 행정기관 등을 구속하는 효력이 있다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 공문이나 이 사건 통지가 직접적으로 원고의 권리·의무를 설정, 변경, 박탈하거나 그 범위를 확정하는 등 기존의 권리상태에 어떤 변동을 가져오는 것이 아니다. 나아가 이 사건 공문 및 이 사건 통지가 피고의 개선지도와 맞물려 있어 그 개선지 도 사항을 이행하지 않을 경우 이 사건 사업장이 피고의 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 입게 될 우려가 있다고 하더라도 근로감독은 근로기준의 준수 여부를 확인하기 위한 일반적인 절차로서 특별히 이 사건 사업장이나 원고에게 불이익을 고지한 것이라고 단정하기 어렵고, 설령 근로감독이 행해진다고 하더라도 근로감독관이 이 사건 공문 및 이 사건 통지에 구속되어 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 조사할 수 없다거나 그러한 직장 내 괴롭힘의 존재를 부정할 수 없게 된다고 볼 근거도 없다. 나) 원고는 이 사건 공문 및 이 사건 통지는 서울행정법원 2004. 5. 20. 선고 2002구합36065 판결 [ 1 ] 등 판례가 처분성을 인정하고 있는 남녀차별개선위원회 [ 2 ] 의 성희롱결정 및 시정조치권고와 유사하므로 이 사건 판단부분은 위 사건에서와 마찬가지로 처분성이 인정되어야 한다는 취지로도 주장한다. (1) 그러나 위 판결에서 문제된 성희롱결정 및 그에 따른 시정조치권고의 근거 법령인 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 (2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되 기 전의 것)은 제22조 제1항, 제2항에서 '남녀차별개선위원회는 남녀차별 [ 3 ] 사항의 시정신청을 접수한 때에는 지체없이 그 사실에 관하여 필요한 조사를 하여야 하고, 중대한 남녀차별사항이 있다고 믿을만한 상당한 근거가 있는 때에는 직권으로 필요한 조사를 할 수 있다.'고 규정하고, 제28조 제1항에서 '남녀차별개선위원회는 제22조의 규정에 의한 조사의 결과 남녀차별사항에 해당한다고 인정할만한 상당한 이유가 있을 때에는 남녀차별임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고하여야 한다.'고 규정하여 시정조치권고의 근거를 마련하고 있고, 같은 법제31조 는 시정조치의 권고를 통보받은 공공기관의 장 또는 사용자는 특별한 사유가 있음을 소명하지 못하는 한 이에 응하여야 하고(제1항), 공공기관의 장 또는 사용자는 시정조치의 권고를 통보받은 날부터 30일 이내에 그 처리 결과를 남녀차별개선위원회에 통보하여야 한다(제2항)고 규정하여 시정조치권고를 받은 공공기관의 장 또는 사용자의 의무를 정하고 있었다. 따라서 위와 같은 성희롱결정과 이에 따른 시정조치의 권고는 불가분의 일체로 행하여지는 것으로서, 성희롱 행위자로 결정된 자의 인격권에 영향을 미침과 동시에 공공기관의 장 또는 사용자에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키는 것이므로 남녀차별개선위원회의 성희롱결정 및 시정조치권고는 행정처분에 해당한다( 대법원 2005. 7. 8. 선고 2005두487 판결 등 참조). (2) 반면, 구 근로기준법 에서는 피고가 사용자 또는 근로자의 행위에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단된다는 결정 및 그에 관하여 개선지도를 할 수 있다는 근거규정이나, 그 개선지도에 응하지 아니할 경우 이를 강제할 수 있는 방법에 관하여 규정하고 있지 아니하고, [ 4 ] 피고도 이 사건 공문은 행정절차법 제2조 제3호 에 근거한 행정지도의 일종으로서 근로감독관집무규정 제40조 제1항 단서에 따라 이루어진 개선지도일 뿐이라고 밝히고 있으므로, 앞서 살핀 것과 같이 대상자에게 법률상의 의무를 부과하는 성희롱결정 및 그에 따른 시정조치권고와는 차이가 있다. [ 5 ] 결국 이 사건 판단부분을 포함한 이 사건 통지 및 이 사건 공문은 근로자의 신속한 권리구제에 더하여 사용자에 대하여 위반사항을 자율적으로 시정할 수 있는 기회를 주기 위한 행정지도 내지 권고에 불과하고, 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키는 행위에 해당하지 아니하므로, 항고소송의 대상이 될수 없다. 3) 소결론 피고의 본안전 항변은 이유 있고, 이 사건 소는 부적법하다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 소는 부적법하여 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 최선재 미주 [ 1 ] 항소기각( 서울고등법원 2005. 9. 16. 선고 2004누10991 판결 ) 및 상고기각( 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 )되어 그 판결이 확정되었다. [ 2 ] 2005. 6. 23. 시행된 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 폐지법률 부칙 제2조 등의 규정에 의하여 여성부남녀차별개선위원회의 남녀차별개선사무는 국가인권위원회로 승계되었다. [ 3 ] 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 제7조 제4항 은 '성희롱은 남녀차별로 본다.'고 규정하였다. [ 4 ] 2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되어 2021. 10. 14. 시행된 근로기준법 은 제116조 제1항, 제2항 제2호에서 사용자가 같은 법 제76조의2 , 제76조의3 제2항 . 제4항 . 제5항 . 제7항에서 정하는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치를 게을리 할 경우 과태료를 부과하는 규정을 두고 있기는 하나, 이는 사용자가 근로기본법 제76조의2, 제76조의3 제2항· 제4항· 제5항· 제7항에서 정하는 조치의무를 위반하였다는 그 자체를 이유로 과태료를 부과할 수 있다는 내용의 규정일 뿐, 피고의 직장 내 괴롭힘 해당 결정 및 그에 따른 개선지도에 불응하였다는 이유로 과태료를 부과할 수 있다는 규정은 아니다. [ 5 ] 오히려 이 사건 공문의 성격은 지방고용노동청장이 근로감독관집무규정에 근거하여 공공기관에 대하여 한 성희롱확인 및 시정지시와 비슷하다고 보이는데, 판례는 그 처분성을 인정하지 아니하였다[ 대구지방법원 2018. 4. 11. 선고 2017구합21410 판결 . 위 판결은 항소기각( 대구고등법원 2018. 9. 14. 선고 2018누2972 판결 ) 및 심리불속행기각( 2019. 1. 31.자 2018두59618 판결 )되어 확정되었다]. 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.