서울서부지방법원 2018. 7. 26. 선고 2017가합35410 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2017가합35410 직장 내 성희롱으로 인한 해고처분 무효 ← 검색으로 서울서부지방법원 2018. 7. 26. 선고 2017가합35410 판결 해고무효확인 서울서부지방법원 | 2018-07-26 | 2017가합35410 dismissed 법원 판례 성희롱 해고 직장내 성희롱 성희롱 부당해고 성희롱 피해자 불이익 성희롱 가해자 징계 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고처분 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 - 근로자의 직장 내 성희롱으로 인한 해고처분 무효 확인 및 미지급 임금 청구는 모두 기각됨. 사실관계 - 근로자는 1995. 12. 15. 피고 회사에 입사하여 2014. 10. 27.부터 뉴미디어뉴스국 뉴스사업부 부장으로 근무함. - 회사는 2015년 1월 말경 근로자가 같은 사업부 소속 파견직 사원 C과 온라인뉴스부 소속 파견직 사원 D을 성희롱한다는 비위혐의를 인지함. - 회사는 2015. 2. 2. 근로자를 인사위원회에 회부하고 3개월 대기발령 처분함. - 회사는 2015. 2. 9. 인사위원회를 열어 근로자의 직장 내 성희롱 행위(총 10가지 징계사유)를 징계사유로 삼아 해고를 의결하고, 2015. 2. 12. 근로자에게 해고처분을 통보함. - 근로자는 2015. 2. 16. 회사에게 해고처분에 대한 재심을 신청하였으나, 회사는 2015. 2. 23. 및 27. 재심인사위원회를 개최하여 원심을 확정함. - 근로자는 2015. 4. 2. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2015. 5. 29. 위 신청이 받아들여짐. - 회사는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015. 9. 10. 해고처분이 정당하다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각함. - 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 2017. 7. 27. 원고 패소 판결이 확정됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고처분 무효 확인 청구의 이익 - 노동위원회의 구제명령은 공법상 의무를 부담시킬 뿐 사법상 법률관계를 직접 발생 또는 변경시키지 않음. - 따라서 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송에서 패소 확정판결을 받았더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아님. - 법원은 근로자가 관련 행정소송에서 패소 확정판결을 받았더라도 민사소송으로 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 해고처분의 절차상 하자 여부 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 직장 내 성희롱으로 인한 해고처분 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 - 원고의 직장 내 성희롱으로 인한 해고처분 무효 확인 및 미지급 임금 청구는 모두 기각됨. 사실관계 - 원고는 1995. 12. 15. 피고 회사에 입사하여 2014. 10. 27.부터 뉴미디어뉴스국 뉴스사업부 부장으로 근무함. - 피고는 2015년 1월 말경 원고가 같은 사업부 소속 파견직 사원 C과 온라인뉴스부 소속 파견직 사원 D을 성희롱한다는 비위혐의를 인지함. - 피고는 2015. 2. 2. 원고를 인사위원회에 회부하고 3개월 대기발령 처분함. - 피고는 2015. 2. 9. 인사위원회를 열어 원고의 직장 내 성희롱 행위(총 10가지 징계사유)를 징계사유로 삼아 해고를 의결하고, 2015. 2. 12. 원고에게 해고처분을 통보함. - 원고는 2015. 2. 16. 피고에게 해고처분에 대한 재심을 신청하였으나, 피고는 2015. 2. 23. 및 27. 재심인사위원회를 개최하여 원심을 확정함. - 원고는 2015. 4. 2. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2015. 5. 29. 위 신청이 받아들여짐. - 피고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015. 9. 10. 해고처분이 정당하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각함. - 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 2017. 7. 27. 원고 패소 판결이 확정됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 - 회사의 취업규칙 제68조 제2항은 '인사위원회가 징계사건을 심의할 때에는 사전에 충분한 자체 조사를 하여야 하며, 징계사유를 객관적으로 입증하지 못할 때에는 징계할 수 없다'고 규정함. - 회사의 취업규칙 제72조 제1항은 '징계를 받은 자가 징계처분에 대하여 불복이 있을 때에는 그 처분통보를 받은 날로부터 7일 이내에 1회에 한하여 서면으로 사장에게 재심을 청구할 수 있다'고 규정함. - 회사의 취업규칙 제72조 제4항은 '인사위원회는 재심의 경우에도 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다'고 규정함. - 법원은 회사가 징계사유 인지 후 사실 확인 및 면담 조사를 실시하고, 근로자에게 경위서 제출 및 인사위원회 출석 기회를 부여한 점, 성희롱 행위의 특성상 피해자 진술이 핵심 증거가 되는 점, 재심 절차에서도 근로자에게 충분한 진술 기회를 보장한 점 등을 고려하여 절차상 하자가 없다고 판단함. 징계사유의 존재 여부 - 제1, 3, 4, 5, 6, 9 징계사유(신체접촉 행위): 피해자들의 구체적이고 일관된 진술, 근로자의 일부 인정 진술, 피해자들이 악의적으로 과장 진술할 동기가 없는 점, 신체접촉 행위가 은밀하게 이루어질 수 있는 점 등을 종합하여 사실로 인정됨. - 제2, 7, 8, 10 징계사유(언어적 행위): - 제2징계사유: "파견기간 종료 후 유학을 다녀와 몇 년 후 B 규직에 지원하면 근로자도 그때쯤 사장이나 국장이 되어 도움을 줄 수 있다." - 제7징계사유: "아내와 스킨십이 없다. 아내가 스킨십을 싫어한다. 각방을 쓴다." - 제8징계사유: 약 7회에 걸쳐 C에게 악수를 청하여 이를 빌미로 C의 손을 만짐. 해고처분 무효 확인 청구의 이익 - 노동위원회의 구제명령은 공법상 의무를 부담시킬 뿐 사법상 법률관계를 직접 발생 또는 변경시키지 않음. - 따라서 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송에서 패소 확정판결을 받았더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아님. - 법원은 원고가 관련 행정소송에서 패소 확정판결을 받았더라도 민사소송으로 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 해고처분의 절차상 하자 여부 - 피고의 취업규칙 제68조 제2항은 '인사위원회가 징계사건을 심의할 때에는 사전에 충분한 자체 조사를 하여야 하며, 징계사유를 객관적으로 입증하지 못할 때에는 징계할 수 없다'고 규정함. - 피고의 취업규칙 제72조 제1항은 '징계를 받은 자가 징계처분에 대하여 불복이 있을 때에는 그 처분통보를 받은 날로부터 7일 이내에 1회에 한하여 서면으로 사장에게 재심을 청구할 수 있다'고 규정함. - 피고의 취업규칙 제72조 제4항은 '인사위원회는 재심의 경우에도 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다'고 규정함. - 법원은 피고가 징계사유 인지 후 사실 확인 및 면담 조사를 실시하고, 원고에게 경위서 제출 및 인사위원회 출석 기회를 부여한 점, 성희롱 행위의 특성상 피해자 진술이 핵심 증거가 되는 점, 재심 절차에서도 원고에게 충분한 진술 기회를 보장한 점 등을 고려하여 절차상 하자가 없다고 판단함. 징계사유의 존재 여부 - 제1, 3, 4, 5, 6, 9 징계사유(신체접촉 행위): 피해자들의 구체적이고 일관된 진술, 원고의 일부 인정 진술, 피해자들이 악의적으로 과장 진술할 동기가 없는 점, 신체접촉 행위가 은밀하게 이루어질 수 있는 점 등을 종합하여 사실로 인정됨. - 제2, 7, 8, 10 징계사유(언어적 행위): - 제2징계사유: "파견기간 종료 후 유학을 다녀와 몇 년 후 B 규직에 지원하면 원고도 그때쯤 사장이나 국장이 되어 도움을 줄 수 있다." - 제7징계사유: "아내와 스킨십이 없다. 아내가 스킨십을 싫어한다. 각방을 쓴다." - 제8징계사유: 약 7회에 걸쳐 C에게 악수를 청하여 이를 빌미로 C의 손을 만짐. - 제10징계사유: C에게 "너 실수한 거다."라고 말하며 같은 사업부 소속 E의 정규직 전환과정을 언급함. - 법원은 원고가 부서장 내지 상급자의 지위를 이용하여 여성 파견직 직원들에게 불필요하고 부적절한 신체접촉을 반복하고, 성적 수치심을 유발할 수 있는 부적절한 언행을 한 점, 정규직 전환과 관련한 영향력을 암시하여 품위를 손상한 점 등을 종합하여 이 사건 징계사유가 모두 피고 취업규칙 제66조 제1, 2, 6, 10호에 해당하는 징계사유라고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항: "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. - 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결: '직장 내 성희롱'의 전제요건인 '성적인 언동 등'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 재량권 일탈·남용 여부 - 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. - 특히 직장 내 성희롱을 방지해야 할 지위에 있는 자가 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 더욱 엄격하게 취급되어야 함. - 법원은 원고가 부서장으로서 우월한 지위를 이용하여 지휘·감독을 받는 파견직 여직원들을 여러 차례 성희롱한 점, 피해자들이 열악한 지위에 있어 저항이 어려웠던 점, 정규직 전환 관련 영향력을 암시한 점, 피해자들이 성적 수치심과 혐오감을 느꼈을 것으로 보이는 점, 피해자 D이 원고의 복귀를 두려워하여 퇴사한 점, 직장 내 성희롱이 고용환경에 미치는 영향, 피고 회사가 성희롱에 엄정하게 대처해야 할 필요성, 원고가 조사 과정에서 피해자들을 추궁하고 진지한 반성을 하지 않은 점 등을 종합하여 해고처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결: 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. - 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결: 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 미지급 임금 청구 - 법원은 해고처분이 정당하므로, 이를 전제로 한 미지급 임금 청구는 받아들일 수 없다고 판단함. 참고사실 - 원고는 20년 동안 성실히 근무하였고, 업적과 포상경력이 있으며, 동료들의 탄원서가 제출됨. - 원고는 조사 과정에서 피해자들을 접촉하지 말라는 지시를 어기고 피해자들을 만나 추궁하였으며, 자신의 행위에 대해 진지한 반성을 하지 않음. 검토 - 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 피해자 진술의 신빙성 인정 기준, 상급자의 지위를 이용한 성희롱 행위의 중대성, 그리고 징계 양정의 적법성에 대한 중요한 판단 기준을 제시함. - 특히, 피해자들의 일관된 진술과 구체적인 묘사가 객관적 증거가 부족하더라도 신빙성을 인정받을 수 있음을 보여줌. - 상급자가 우월한 지위를 이용하여 파견직 등 취약한 지위의 직원을 대상으로 반복적으로 성희롱을 저지른 경우, 그 비난 가능성이 매우 크며 해고처분이 정당하다는 점을 명확히 함. - 가해자의 반성 여부와 피해 회복 노력이 징계 양정에 중요한 요소로 고려됨을 시사함. - 행정소송에서 패소했더라도 민사소송에서 해고 무효 확인을 구할 이익이 있다는 점은 근로자의 권리 구제 측면에서 중요한 의미를 가짐.