서울고등법원 | 2016-05-11 | 2015누40387
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공식 원문 미확인
- 법원은 제2사유의 폭행이 월급 인상 문의 중 우발적으로 발생한 점, 제1사유의 무단이탈 역시 월급 인상 문의 과정에서 폭행을 당해 자리를 피한 것으로 보이는 점, 제3사유는 징계사유로 인정되지 않고 설령 인정되더라도 근로계약 체결 또는 근로조건에 영향을 주었다거나 정상적인 근로 제공에 지장이 있다고 보기 어려운 점, 참가인이 해당 사안 이전에는 징계 전력이 없이 정상적으로 근무해 온 점 등을 종합적으로 고려함.
- 위 사정들을 종합할 때, 사회통념상 근로자와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다고 판단함.
- 따라서 해당 해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 정당한 이유가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을
1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. - 법원은 제2사유의 폭행이 월급 인상 문의 중 우발적으로 발생한 점, 제1사유의 무단이탈 역시 월급 인상 문의 과정에서 폭행을 당해 자리를 피한 것으로 보이는 점, 제3사유는 징계사유로 인정되지 않고 설령 인정되더라도 근로계약 체결 또는 근로조건에 영향을 주었다거나 정상적인 근로 제공에 지장이 있다고 보기 어려운 점, 참가인이 해당 사안 이전에는 징계 전력이 없이 정상적으로 근무해 온 점 등을 종합적으로 고려함. - 위 사정들을 종합할 때, 사회통념상 근로자와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다고 판단함. - 따라서 해당 해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 정당한 이유가 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을
AI 노동법 상담 AI 상담 2015누40387 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심 ← 검색으로 서울고등법원 2016. 5. 11. 선고 2015누40387 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2016-05-11 | 2015누40387 dismissed 법원 판례 무단이탈 징계 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심 판결 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담함. 사실관계 - 참가인은 2014. 1. 10. 근무시간 약 3시간 전 회사에 출근했으나 회사의 허락 없이 오후반 근무를 하지 않고 무단 이탈함. - 참가인은 2014. 1. 10. 근로자의 사무실에서 상급자 E와 시비 중 몸싸움을 하여 E에게 약 4주 치료가 필요한 상해를 입혔고, 이로 인해 상해죄로 벌금형을 선고받음. - 참가인은 원고 입사 당시 제출한 이력서에 동고택시 및 스카이 택시 근무이력을 기재하지 않음. - 근로자는 위 세 가지 사유를 근거로 참가인을 징계해고함. - 제1심은 근로자의 청구를 기각하였고, 근로자가 이에 불복하여 항소함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 - 제1사유(무단이탈): 참가인의 무단이탈 사실이 인정되며, 이는 근로자의 취업규칙 제80조 제2항 '상사의 정당한 업무명령에 반항하거나 거부하는 행위 또는 불복하는 자'에 해당하여 징계사유로 인정됨. - 제2사유(폭행): 참가인이 상급자 E에게 상해를 입히고 상해죄로 벌금형을 선고받은 사실이 인정되며, 이는 근로자의 취업규칙 제80조 제25호 '회사 내에서 폭행으로 근무 질서를 문란케 하거나 업무를 방해한 자'에 해당하여 징계사유로 인정됨. - 제3사유(경력 누락): 기업이 근로자의 학력 또는 경력 허위기재 사실을 사전에 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있음. 참가인이 근무이력 일부를 기재하지 않은 사실은 인정되나, 근로자가 이를 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 징계사유로 삼을 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1986. 10. 28. 선고 85누851 판결: 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있음. 징계양정의 적정 여부 - 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 주문 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. - 법원은 제2사유의 폭행이 월급 인상 문의 중 우발적으로 발생한 점, 제1사유의 무단이탈 역시 월급 인상 문의 과정에서 폭행을 당해 자리를 피한 것으로 보이는 점, 제3사유는 징계사유로 인정되지 않고 설령 인정되더라도 근로계약 체결 또는 근로조건에 영향을 주었다거나 정상적인 근로 제공에 지장이 있다고 보기 어려운 점, 참가인이 해당 사안 이전에는 징계 전력이 없이 정상적으로 근무해 온 점 등을 종합적으로 고려함. - 위 사정들을 종합할 때, 사회통념상 근로자와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다고 판단함. - 따라서 해당 해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 정당한 이유가 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을