서울고등법원 2023. 4. 21. 선고 2022나2014804 판결 해고무효확인

2022나2014804 | 서울고등법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고무효확인 및 임금청구 사건: 계약업무규정 및 감사규정 위반을 이유로 한 해고의 정당성 여부 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 복직 시까지의 임금을 지급 함. 사실관계 원고는 피고의 직원으로, 산재보험료 경감신청 업무를 수행 함. 원고는 노무법인 C과 수의계약 방식으로 위임계약을 체결하고, 이 과정에서 계약업무규정(제5조, 제28조, 제69조)을 위반했다는 징계사유가 제기 됨. 원고는 산재보험료 요율경감신청 관련 5건에 대해 감사규정(제35조, 별표4 제8호)상 일상감사를 받지 않았다는 징계사유가 제기 됨. 피고는 위 징계사유를 근거로 원고를 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 계약업무규정 위반 (제1 징계사유): 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 규정만으로 한정되지 않 음. 판단: 원고가 일반경쟁입찰 방식 원칙(계약업무규정 제5조)에 의하지 않고 수의계약 방식으로 이 사건 위임계약을 체결한 사실은 징계사유에 포함 됨. 이 사건 위임계약은 수의계약에 의할 수 있는 예외적인 사유(계약업무규정 제64조 제10호 및 제11호)에 해당하지 않으므로 일반경쟁입찰 방식에 따라 체결되었어야 함. 원고는 계약업무규정 제28조(예정가격 비치) 및 제69조(견적서 제출) 규정을 준수하지 않 음. 결론: 제1 징계사유는 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 계약업무규정 제5조 (일반경쟁입찰 원칙) 계약업무규정 제28조 (예정가격 작성 비치) 계약업무규정 제64조 (수의계약 예외사유) 계약업무규정 제69조 (견적서 제출) 판정 요지 해고무효확인 및 임금청구 사건: 계약업무규정 및 감사규정 위반을 이유로 한 해고의 정당성 여부 결과 요약 회사의 근로자에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금 및 복직 시까지의 임금을 지급 함. 사실관계 근로자는 회사의 직원으로, 산재보험료 경감신청 업무를 수행 함. 근로자는 노무법인 C과 수의계약 방식으로 위임계약을 체결하고, 이 과정에서 계약업무규정(제5조, 제28조, 제69조)을 위반했다는 징계사유가 제기 됨. 근로자는 산재보험료 요율경감신청 관련 5건에 대해 감사규정(제35조, 별표4 제8호)상 일상감사를 받지 않았다는 징계사유가 제기 됨. 회사는 위 징계사유를 근거로 근로자를 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 계약업무규정 위반 (제1 징계사유): 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 규정만으로 한정되지 않 음. 판단: 근로자가 일반경쟁입찰 방식 원칙(계약업무규정 제5조)에 의하지 않고 수의계약 방식으로 해당 사안 위임계약을 체결한 사실은 징계사유에 포함 됨. 해당 사안 위임계약은 수의계약에 의할 수 있는 예외적인 사유(계약업무규정 제64조 제10호 및 제11호)에 해당하지 않으므로 일반경쟁입찰 방식에 따라 체결되었어야 함. 근로자는 계약업무규정 제28조(예정가격 비치) 및 제69조(견적서 제출) 규정을 준수하지 않 음. 결론: 제1 징계사유는 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 계약업무규정 제5조 (일반경쟁입찰 원칙) 계약업무규정 제28조 (예정가격 작성 비치) 계약업무규정 제64조 (수의계약 예외사유) 계약업무규정 제69조 (견적서 제출) 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제26조 감사규정 위반 (제2 징계사유): 법리: 회사의 감사규정상 매건당 5천만 원을 초과하는 예산 지출원인행위는 일상감사 대상 임. 판단: 근로자는 5천만 원 초과 지출원인행위 5건에 대해 일상감사를 받지 않 음. 일상감사 예외사유(감사규정 별표4 제13호)에 해당하지 않 음. 일상감사 미시행에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없음 (경영진단팀의 구두 답변 주장은 증거 없음, 동일 사례로 볼 수 없음). 지급품의 또는 종합보고에 관한 결재가 일상감사 절차를 대체할 수 없 음. 결론: 제2 징계사유는 인정 됨. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2022나2014804 판정일 2023.04.21 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제26조 감사규정 위반 (제2 징계사유): 법리: 피고의 감사규정상 매건당 5천만 원을 초과하는 예산 지출원인행위는 일상감사 대상 임. 판단: 원고는 5천만 원 초과 지출원인행위 5건에 대해 일상감사를 받지 않 음. 일상감사 예외사유(감사규정 별표4 제13호)에 해당하지 않 음. 일상감사 미시행에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없음 (경영진단팀의 구두 답변 주장은 증거 없음, 동일 사례로 볼 수 없음). 지급품의 또는 종합보고에 관한 결재가 일상감사 절차를 대체할 수 없 음. 결론: 제2 징계사유는 인정 됨. 관련 판례 및 법령 감사규정 제3조 (감사의 종류) 감사규정 제10조, 제11조 (감사인의 권한) 감사규정 제15조 (조치 요구) 감사규정 제35조 (일상감사 원칙) 감사규정 별표4 제8호 (일상감사 대상 업무: 5천만 원 초과 예산 지출원인행위) 감사규정 별표4 제13호 (일상감사 제외 사유) 징계 양정의 적정성 법리: 징계권자의 재량은 자의적, 편의적인 것이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 요구됨 (대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 이때는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려함 (대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 판단: 해고는 가장 가혹한 처분으로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도에 이르러야 정당성이 인정 됨. 원고의 징계사유는 절차규정 위반으로, 개인적인 이익을 취한 증거가 없고, 고의로 절차를 회피한 것으로 보이지 않 음. 이 사건 산재보험료 경감신청으로 피고는 약 48억 원 환급 및 연 11억 원 보험료 절감 등 긍정적 효과를 얻 음. 원고는 23년간 근무하며 징계 전력이 없고, 1등급 사장상을 2회 수상하는 등 공적이 있 음. 피고 상벌규정 제30조 제1항은 포상실적을 징계 감경사유로 규정 함. 피고가 주장하는 별도의 취업규칙 위반행위(제안서 제출 전 근로자 현황, 과업지시서 제공)는 인정할 증거가 없 음. 결론: 원고에게 징계사유는 인정되나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 피고 상벌규정 제30조 제1항 (징계 결정 시 참작 사유) 임금 청구에 관한 판단 법리: 해고가 무효인 경우 근로계약 관계는 유효하게 존속하며, 사용자의 수령지체로 근로를 제공하지 못했더라도 사용자는 근로자가 계속 근무했더라면 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있 음. 판단: 해고 다음날부터 2023. 3. 15.까지의 미지급 임금 합계액은 261,137,190원 임. 2023. 3. 16.부터 복직 시까지의 월 급여는 9,298,020원으로 인정 됨. (피고의 공제 주장 불인정) 결론: 피고는 원고에게 미지급 임금 및 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있 음. 참고사실 원고의 징계사유는 절차규정 위반에 해당하며, 개인적인 이익을 취한 증거는 없 음. 원고의 업무로 인해 피고는 상당한 재정적 이득을 얻 음. 원고는 23년간 근무하며 징계 전력이 없고, 포상 실적이 있 음. 검토 본 판결은 징계사유가 인정되더라도 징계양정의 적정성을 엄격히 판단하여 해고의 정당성을 부인한 사례 임. 특히, 절차 위반의 비위 정도, 근로자의 고의성 여부, 회사의 실질적 이득, 근로자의 과거 근무태도 및 공적 등을 종합적으로 고려하여 해고의 사회통념상 상당성을 판단한 점이 중요 함. 징계권자의 재량권 일탈·남용 판단 시, 비위행위의 결과가 회사에 긍정적인 영향을 미쳤는지 여부와 근로자의 성실한 근무 이력 및 포상 실적이 중요한 감경 사유로 작용할 수 있음을 보여 줌. 기업은 징계 절차의 준수뿐만 아니라 징계 양정의 적정성, 즉 비위행위의 경중과 근로자의 제반 사정을 고려한 합리적인 징계 수준을 결정해야 함을 시사함. 감사규정 제3조 (감사의 종류) 감사규정 제10조, 제11조 (감사인의 권한) 감사규정 제15조 (조치 요구) 감사규정 제35조 (일상감사 원칙) 감사규정 별표4 제8호 (일상감사 대상 업무: 5천만 원 초과 예산 지출원인행위) 감사규정 별표4 제13호 (일상감사 제외 사유) 징계 양정의 적정성 법리: 징계권자의 재량은 자의적, 편의적인 것이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 요구됨 (대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 이때는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려함 (대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 판단: 해고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19