서울중앙지방법원 2020. 11. 19. 선고 2019가합587866 판결 인사평가무효확인등청구의소

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제41민사부 판결 [사건] 2019가합587866 인사평가무효확인 등 청구의 소 [원고] A 소송대리인 변호사 김건하 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 노영보, 이진우, 장상균, 최여진 [변론종결] 2020. 10. 15. [판결선고] 2020. 11. 19. [주 문] 1. 피고의 원고에 대한 2018. 12.자 인사평가는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 14,902,000원과 그 중 10,220,000원에 대하여는 2019. 12. 1.부터 2019. 12. 19.까지, 나머지 4,682,000원에 대하여는 2020. 3. 1.부터 2020. 8. 18.까지각연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 건축, 엔지니어링 및 기술 서비스업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2009. 3. 30. 피고에 입사했고, 2018. 2. 1.부터 2018. 12. 31.까지 건설사업부 FE담당 FE팀(FE: Front Engineering, FE팀은 건축 파트, 기계 파트, 전기 파트로 구성되어 있다)에서 건설 기획 및 설계 업무를 담당했다. 나. 피고는 2018. 12.경 원고에 대하여 "MBO(Management By Object)평가(업적평가, 이하 'MBO평가'라 한다) 2.48점, 핵심가치평가 2.86점, 종합점수 2.56점, 등급 D"로 인사평가를 했고(이하 '이 사건 인사평가'라 한다), 같은 달 20. 원고에게 인사평가 결과를 통지했다. 다. 원고는 이 사건 인사평가로 인하여 2018년 인센티브와 성과급을 지급받지 못했고, 2019년 기본연봉 중 10%를 감액 받았다. 라. 피고의 직원 인사평가 절차는 아래와 같다. 마. 이 사건 인사평가 당시 적용된 피고의 취업규칙 및 사원 평가규정은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3,6,12호증, 을 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 이 사건 인사평가는 피고의 내부적인 평가에 불과하고 이로 인하여 원고가 받는 연봉 삭감 및 인센티브·성과급 미지급 등 불이익은 법률상 불이익이 아닌 사실상, 경제상 불이익에 불과하다. 따라서 이 사건 인사평가의 무효 확인을 구하는 것은 확인의 이익이 없으므로, 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다. 나. 관련법리 확인의 소에는 권리 보호 요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안· 위험이 있고 그 불안·위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정되는 것이고(대법원 1997. 10. 16. 선고 96다11747 전원합의체 판결 등 참조), 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조). 다. 판단 살피건대, 앞선 인정사실에 의하면, 피고는 최하 평가 등급(D)을 받은 사람에 대하여 기본연봉을 10% 감액하여 조정하고, 평가 등급을 개인성과 인센티브 지급 및 익년도 연봉조정시 차등 기준으로 적용하며, 평가 등급을 진급, 포상, 보임, 발령, 퇴직관리 등 인사관리의 중요 근거자료로 활용하고, 취업규칙에서 2회 연속 최하 평가 등급을 받은 사람을 해고할 수 있도록 규정하고 있다. 따라서 이 사건 인사평가는 원고의 보수, 징계(해고), 진급 등 원고의 근로조건 전반에 직접적인 영향을 미치므로, 원고가 이 사건 인사평가의 유효성 여부를 다투는 것은 현존하는 불안·위험을 제거하기 위해 가장 유효적절한 수단으로서 법률상 이익 있고, 피고가 그 유효함을 들어 이를 다투고있는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다. 3. 청구원인에 관한 판단 가. 원고의 주장 1) 이 사건 인사평가는 근로기준법 제23조 제1항의 감봉이나 그 밖의 징벌에 해당하나, 징계에 준하는 절차를 따르지 않았다. 2) 이 사건 인사평가는 사업부의 엄격한 심의 없이 이루어졌고, 원고에게 사전 및 사후 소명기회를 부여하지 않는 등 절차위반이 있다. 3) 이 사건 인사평가는 원고의 업무를 제대로 평가하지 않는 등 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어렵고, 인사재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것으로 무효이다. 4) 이 사건 인사평가가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 인사평가가 없었다면 원고가 지급받을 수 있었던 보수와 이 사건 인사평가에 따라 실제로 지급받은 보수의 차액과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 인정사실 앞선 인정근거와 갑 제2호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1) 원고는 2018. 1. ~ 2.경 7개의 전략과제[해외(중국/베트남/폴란드) FE 수행 매뉴얼 정립 및 FE 수행, 반복적인 품질 주요 결함 개선, FE 성과 홍보, 고객 사업비 절감, FE 고객 만족도 평가, Cost Plan Process 개선을 통한 예상공사비 신뢰도 향상, 공사기간 Control]와 1개의 정보보호지표(클린더스크 적발률) 및 2개의 HR지표(연차 및 장기근속 리프레시휴가 사용률, 개인 역량 강화)를 목표로 설정했다. 2) 피고는 사원 평가규정에 따라 2018. 6. 29. 원고에 대하여 중간점검을 실시했다. 피고는 중간점검 당시 원고에 대하여 중간점검 전체리뷰에서 '업무수행시 지원요청 사항이나 계획하시는 프로젝트에 대해 항상 협업하여 주시고 지속적인 소통 기대합니 다.'라고 평가자 의견을 기재했고, D는 원고가 연초에 설정한 개별 목표항목에 대해 조 직장으로서 의견을 기재했다. 3) 피고는 2018. 11. 1. 전 사원에 대하여 '2018. 11. 1.부터 2018. 11. 26.까지 전 사원에 대하여 2018년 MBO/핵심가치평가를 시행한다.'는 내용을 안내했다. 4) 피고는 2018. 11. 1.부터 같은 달 7.까지 본인 평가, 같은 달 8.부터 같은 달 11.까지 1차 평가(평가입력 및 등급확인), 같은 달 14.부터 같은 달 26.까지 2차 평가 (등급조정 및 확정)를 실시했다. 5) 원고의 1차 평가자 D는 원고에게 C등급을 부여했는데, 2차 평가자 E은 D와 협의를 통해 원고에게 D등급을 부여했다. 이로써 원고에 대한 종합평가 등급은 D등급으로 확정되었고, 당시 원고에 대한 평가 내용은 아래와 같다. MBO평가 핵심가치평가 다. 판단 1) 이 사건 인사평가의 효력에 관한 판단 가) 이 사건 인사평가가 감봉 그 밖의 징벌에 해당하는지에 관하여 살피건대, 감봉 또는 감급은 근로 제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 제재이고, 그 밖의 징벌이라 함은 근로기준법 제23조 제1항의 문언에 비추어 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하며, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다. 한편, 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할 것이고, 이러한 인사고과의 결과는 보 수수준 등 각종 인사관리에 활용· 반영될 것이 예정되어 있다고 할 것이다. 때문에 인사평가 결과를 반영한 마이너스 연봉제 규정에 따른 연봉 삭감은 피고가 근로자의 전년도 인사고과를 토대로 근로자가 향후 1년간 받을 임금액수를 정한 것에 불과하며, 피고는 직원들의 급여와 관련하여 연봉제를 채택하여 직원들의 임금을 개인의 능력과 실적 등에 따라 1년 단위로 결정하고 있으므로, 이 사건 인사평가를 반영한 결과에 따라 원고가 향후 1년간 받을 연봉액수가 줄어들었더라도 이를 근로기준법 제23조 제1항의 감봉 내지 그 밖의 징벌이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 이 사건 인사평가의 효력에 관하여 살피건대, 앞선 인정사실과 갑 제4, 6, 9, 13, 18, 19호증, 을 제1, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 이 사건 인사평가는 사업부의 엄격한 심사를 거치지 않았고, 원고의 업무를 제대로 반영하지 않는 등 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 효력이 없다고 봄이 타당하다. (1) 절차위반에 관하여 1 근로자에 대한 인사평가는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 사용자는 업무상 필요한 범위 안에서 인사평가의 방법이나 등급 부여에 관하여 상당한 재량권을 가지고 있다. 그러나 사용자는 근로자의 실적이나 능력 등 합리적 기준에 따라 객관적이고 공정한 심사가 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 부당한 동기로 남용되어서는 아니 된다. 따라서 합리적 기준을 정한 취업규칙 등에 반하여 객관성과 공정성이 현저히 결여된 심사가 이루어진 경우에 그 인사평가는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로서 효력이 없다. 2 피고의 취업규칙은 인사평가에서 최하 등급(D)을 2회 연속 받은 경우를 해고사유로 규정하고 있고, 피고의 사원 평가규정은 최하 등급인 D등급이 일정비율에 따라 강제 배분하는 것이 아니라 사업부의 엄격한 심사를 통하여 성과가 현저히 낮은 경우에만 제한적으로 부여하도록 규정하고 있다. 최하 등급의 인사평가는 보수, 진급, 징계(해고) 등 당해 근로자에게 미치는 불이익이 크기 때문에 평가의 엄격성과 공정성 및 객관성이 강하게 요구되며, 엄격한 심사를 위해 합리적인 기준이 필요하다. 그러나 피고의 취업규칙과 사원 평가규정에는 최하 등급 부여와 관련하여 '사업부의 엄격한 심의'에 관하여 별도의 규정이나 기준을 두지 않고 있으며, 이 사건 인사평가는 1차 평가자 D와 2차 평가자 E의 협의만으로 이루어졌는데 위 협의가 구체적으로 어떻게 진행되었는지에 관해서는 객관적인 증거가 전혀 없다. 피고가 취업규칙에서 최하 등급의 인사평가를 받은 근로자를 해고할 수 있도록 규정하면서도 인사평가 대상자에게 인사 평가결과에 대해 소명할 기회나 이의를 제기할 수 있도록 하는 등 불복수단을 주지 않고, 단순히 1차 평가자와 2차 평가자의 협의만으로 최하 등급을 부여할 수 있도록 한 것은 인사평가를 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 남용하기 위한 것으로도 볼 수 있다. 또한, 피고의 사원 평가규정은 인사평가 등급조정의 경우 반드시 사유를 기재하도록 규정하고 있는데(사원 평가규정 제9조 제4항) 피고는 원고에 대한 평가등급을 C등급에서 최하위 평가등급인 D등급으로 조정하면서 단순히 '저 성과자'라고만 기재했다. 이에 비추어 보면 이 사건 인사평가가 사업부의 엄격한 심의를 통해 결정되었다고 보기 어렵다. 3 피고가 2018. 6. 29. 중간점검을 실시한 것으로 기재되어 있으나, 피고가 원고에 대하여 HR Portal 전체리뷰란(Comment)에 기재한 내용은 일반적인 내용에 불과하여 구체적이지 않고, 피고가 이 사건에서 주장하는 것과 같은 내용 즉, G도서관리모델링과 관련하여 원고를 PM(Project Management: 프로젝트 관리책임자)에서 변경 했다거나 원고의 업무 수행이 미흡하다는 점, 원고가 평가란에 자신이 하지 않은 업무를 허위로 기재했다는 점 등의 내용은 전혀 기재되어 있지 않다. 이에 비추어 보면, 피고가 중간점검 과정에서 원고와 사이에 실질적인 면담을 실시한 것으로 보이지 않는다. 4 원고와 D 사이의 2019. 8. 27.자 대화내용에 의하면, 원고는 2019. 8. 27.까지 최하 등급을 받은 사유에 대해 알지 못했고, D가 2018. 12. 20. 원고에게 이 사건 인사평가 결과를 통지하면서 인사평가 결과에 대해 설명을 하거나 원고에게 소명의 기회를 부여하지는 않은 것으로 보인다. (2) 인사평가 내용의 객관성 및 공정성에 관하여 1 2018년 당시 원고의 주요 과제는 G도서관 리모델링과 반복적인 품질결 함방지 개선안 마련 및 해외(폴란드) FE 매뉴얼 정립이었다. 원고는 MBO평가 내역에 폴란드 FE 매뉴얼 정립과 관련하여 '폴란드 관련 일반기초정보 자료 수집 및 검토, 폴란드 건설엔지니어링 관련 기초정보 수집 및 검토, 국내업체 설계사례 실적조사, 해외 FE업무 R&R 초안작성 및 검토'라고 기재했으며, 반복적인 품질 주요 결함 개선과 관련하여 '공종별 약 90% 개선안 표준화 진행, 반복적 품질결함방지 대안마련 Process 작성 및 검토, 품질팀 및 기술지원팀과의 Workshop 및 관련 담당자 개별인터뷰를 통한 문제점 파악' 등을 기재했다. 피고는 해당 업무와 관련하여 원고의 업무수행능력이 부족하고, 성과가 미흡하다고 주장하나 피고가 제출한 증거만으로는 그와 같은 사정을 인정하기 부족하다. 2 원고는 G도서관 리모델링 관련 업무를 수행하던 2018. 3.경부터 위 업무가 종료된 2018. 5.경까지 사이에 협력업체와 교류하면서 건축 및 인테리어와 관련하여 협의를 진행했고, 업무 종료 후 관련 비용을 정산하기 위해 품의서를 작성하는 등 업무를 수행했으나, MBO평가에는 해당 업무가 독립적으로 반영되지 않았다. 원고는 G 도서관 리모델링이 2018. 5.경 피고의 정책변화로 설계관리업무 도중에 종료되었기 때문에 공사 진행을 전제로 한 회의(Kick-Off Meeting, Completion Meeting)를 실시할 수 없었고, FE 성과 홍보도 할 수 없었는데, 피고는 회의 미진행 등의 사유를 원고에 대한 MBO평가에서 부정적인 내용으로 기재하여 해당 항목에 대해 C등급을 부여했다. 3 원고는 2009년 피고에 입사한 이후 인사평가에서 최하 등급을 받거나 직무유기, 업무태만 등을 이유로 징계를 받은 적이 없으며, 2013년을 제외하고 2010년 이후 4점대의 종합점수를 받아왔다. 4 앞서 본 바와 같이 피고가 중간점검 과정에서 원고와 사이에 실질적인 면담이 이루어졌다고 보이지 않으며, 피고가 원고에게 개선이 필요한 사항을 알려주거나 교육훈련 등 개선의 기회를 부여한 사실이 없는 이상 원고가 '업무수행과 관련하여 개선의 여지가 없는 경우'에 해당한다고 보기도 어렵다. 2) 임금지급 청구에 관한 판단 살피건대, 이 사건 인사평가가 무효인 이상, 피고는 원고에게 무효인 인사평가에 근거하여 삭감하거나 지급하지 않은 보수를 지급할 의무가 있다. 한편, 이 사건 인사평가에 따라 감액된 원고의 연봉과 미지급 성과급 합계액이 14,902,000원[= 연봉 손실금 5,908,000원{= (조정 전 월정급 4,224,000원 - 조정 후 월정급 3,802,000) × 14개월(설, 추석 상여금 포함)} + 경영성과급 손실금 8,994,000원]인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 21호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 연봉 등 합계 14,902,000원과 그 중 10,220,000원(2019. 3.부터 같은 해 11.까지의 미지급 급여 및 경영성과급)에 대하여는 2019. 12. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 같은 달 19.까지 상법이 정한 연 6%, 나머지 4,682,000원(2019. 12.부터 2020. 2.까지의 미지급 급여)에 대하여는 2020. 3. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 8. 18.까지 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 각 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과같이 판결한다.