서울행정법원 2019. 6. 20. 선고 2018구합75344 판결 부당해고구제재심판정취소

- 제3 징계사유(관리감독 책임 해태): 근로자가 해당 사안 사고 발생일에 무단결근하여 지점장으로서의 관리감독 책임을 해태하였는지 여부.

- 법원의 판단: 근로자는 부산지점장으로서 지점 업무를 총괄하고 사고 예방 및 수습 의무가 있음에도, 해당 사안 사고일 전날부터 당일까지 무단결근 상태였음. 근로자의 잦은 결근, 지각, 조퇴 등은 부산지점의 기강 해이를 초래하고 업무 수행에 부정적 영향을 미쳐 해당 사안 사고 발생으로 이어졌다고 평가할 수 있음. 사고 발생 후에도 즉시 상급자에게 보고하거나 현장에 복귀하지 않는 등 불성실하게 직무를 수행하였으므로, 제3 징계사유가 인정됨.

징계양정의 적정성 여부

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정되며, 여러 요소를 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로

- 법리: 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 사용자의 사전 또는 사후 승인을 요하며, 근로자의 일방적 통지로 정당화될 수 없음. (대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조)

- 법원의 판단: 참가인이 원고의 근태를 조사하며 항공기 탑승 기록, 내부 전산망 접속 기록, 법인카드/개인카드 사용 내역 등을 종합적으로 고려하여 무단결근 일수를 특정하였음은 합리적임. 원고가 연차휴가 사용일 변경이나 대체휴무 사용에 대해 취업규칙이 정한 절차에 따라 담당 임원의 허가를 받았다는 주장·증명이 없고, 지점장의 경우 승인 없이 연차휴가를 사용하는 관행이 있었다는 증거도 없음. 따라서 원고의 무단결근 등 복무규정 위반 사실이 인정됨.

- 제2 징계사유(상급자 협박 및 업무지시 불이행): 원고가 상급자를 협박하고 업무지시를 따르지 않았는지 여부.

- 법원의 판단: 원고가 상급자와 면담 과정에서 감정적인 발언을 하였을 가능성은 있으나, 진술서만으로는 원고가 구체적인 해악을 고지하거나 참가인 관련 서류를 보유하고 있었다고 단정하기 부족함. 따라서 제2 징계사유는 인정되지 않음.

- 제3 징계사유(관리감독 책임 해태): 원고가 이 사건 사고 발생일에 무단결근하여 지점장으로서의 관리감독 책임을 해태하였는지 여부.

- 법원의 판단: 원고는 부산지점장으로서 지점 업무를 총괄하고 사고 예방 및 수습 의무가 있음에도, 이 사건 사고일 전날부터 당일까지 무단결근 상태였음. 원고의 잦은 결근, 지각, 조퇴 등은 부산지점의 기강 해이를 초래하고 업무 수행에 부정적 영향을 미쳐 이 사건 사고 발생으로 이어졌다고 평가할 수 있음. 사고 발생 후에도 즉시 상급자에게 보고하거나 현장에 복귀하지 않는 등 불성실하게 직무를 수행하였으므로, 제3 징계사유가 인정됨.

징계양정의 적정성 여부

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정되며, 여러 요소를 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로 징계해고의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않음. (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조)

- 법원의 판단: 제1, 3 징계사유만으로도 이 사건 징계해고가 비례의 원칙에 반하거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 평가할 수 없음. 원고의 무단결근은 22회에 달하여 상습적이며, 지점장으로서 빈번히 근무지를 이탈한 것은 부산지점의 기강 해이를 초래하고 참가인과의 신뢰관계를 중대하게 훼손하는 사유임. 이 사건 사고로 참가인이 약 7천만 원의 비용을 지출하였고, 원고의 무단결근이 사고 발생 시 관리 소홀로 이어져 비난 가능성이 큼. 신입사원이나 차선임자와 징계 양정에 차이가 있더라도, 관리책임자인 원고의 지위를 고려하면 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 볼 수 없음. 따라서 이 사건 징계해고는 정당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결

참고사실

- 참가인의 취업규칙 6. 4. 1.은 무단결근이 월간 누계 7일 이상이거나 지능적, 상습적으로 결근한 경우를 해고사유로 규정함.

- 참가인의 인사위원회 운영규정 [별표 4] 징계처리 기준표에 따르면, 이 사건 사고와 같은 사안은 업무정지 2월부터 해고까지의 양정이 가능함.

검토

- 본 판결은 지점장이라는 관리자 직위에 있는 근로자의 상습적인 복무규정 위반과 직무상 관리감독 소홀이 중대한 징계사유가 될 수 있음을 명확히 함.

- 특히, 근태 불량의 정도가 심하고(무단결근 22일, 지각 34회 등), 이로 인해 실제 사고 발생 시 적절한 초동 대처가 이루어지지 않아 회사에 금전적 손해가 발생한 점이 징계양정의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용함.

- 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 사유만으로 해고의 정당성이 인정될 수 있다는 법리를 재확인한 사례임.

- 근로자의 해명에도 불구하고, 객관적인 증거(항공기 탑승 기록, 전산망 접속 기록, 카드 사용 내역 등)와 취업규칙 및 내부 규정 준수 여부가 징계사유 인정에 결정적인 역할을 하였음을 시사함.