서울고등법원 | 2022-07-22 | 2021누41596
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공식 원문 미확인
- 징계권자의 재량권 남용 여부: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정됨.
- 해고의 정당성 판단 기준: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 여러 징계사유가 있는 경우: 여러 징계혐의사실이 있는 경우, 그 사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라 판단함.
- 학력 허위 기재를 이유로 한 징계해고: 고용 당시의 사정뿐만 아니라, 고용 이후 근로의 내용과 기간, 허위 기재가 근로 제공에 지장을 초래하는지 여부, 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 근로자의 태도, 신뢰관계 유지에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원의 판단:
- 제1징계사유(제품 낙서)는 비위 정도가 가볍지 않으나, 참가인이 스스로 낙서를 지웠고 실제 피해가 크지 않아 이 사유만으로 고용관계 유지가 어렵다고 보기 어려움.
- 제2-2징계사유(조작판 임의 조작)는 위험성이 있으나 실제 피해가 발생하지 않아 견책 사유에 해당할 뿐, 이 사유만으로 고용관계 유지가 어렵다고 보기 어려움.
- 제1징계사유 (제품 낙서): 참가인이 생산 제품에 낙서하여 작업장의 질서를 문란하게 한 행위는 원고의 취업규칙 및 단체협약에 따른 정당한 징계사유로 인정됨.
- 제2-1징계사유 (무단 사진 촬영): 참가인의 사진 촬영 행위가 원고의 표준보안규정이나 회사 일반규칙을 위반했다고 인정하기 부족하며, 근로자의 보건과 안전을 위한 활동의 일환으로 볼 수 있어 정당한 징계사유로 인정하기 어려움.
- 제2-2징계사유 (조작판 임의 조작): 참가인이 협력업체 생산라인의 조작판을 임의로 조작한 행위는 정상적인 조업에 위험을 초래할 수 있는 행위로서 원고의 취업규칙에 따른 정당한 징계사유로 인정됨.
- 제3징계사유 (학력 허위 기재): 참가인이 채용 당시 전문대학 졸업 학력을 이력서에 기재하지 않은 행위는 원고의 취업규칙 및 단체협약이 정하는 '위장취업'에 해당하여 정당한 징계사유로 인정됨.
- 제4징계사유 (허위사실 유포): 참가인이 '원고 회사가 노동위원회에 돈을 주고 로비를 하여 승소하였다'는 취지의 발언을 한 것은 원고의 명예와 위신에 손상을 주어 정당한 징계사유로 인정됨.
징계양정의 적정성
- 징계권자의 재량권 남용 여부: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정됨.
- 해고의 정당성 판단 기준: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 여러 징계사유가 있는 경우: 여러 징계혐의사실이 있는 경우, 그 사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라 판단함.
- 학력 허위 기재를 이유로 한 징계해고: 고용 당시의 사정뿐만 아니라, 고용 이후 근로의 내용과 기간, 허위 기재가 근로 제공에 지장을 초래하는지 여부, 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 근로자의 태도, 신뢰관계 유지에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원의 판단:
- 제1징계사유(제품 낙서)는 비위 정도가 가볍지 않으나, 참가인이 스스로 낙서를 지웠고 실제 피해가 크지 않아 이 사유만으로 고용관계 유지가 어렵다고 보기 어려움.
- 제2-2징계사유(조작판 임의 조작)는 위험성이 있으나 실제 피해가 발생하지 않아 견책 사유에 해당할 뿐, 이 사유만으로 고용관계 유지가 어렵다고 보기 어려움.
- 제3징계사유(학력 허위 기재)는 해고사유에 해당하나, 참가인이 16년간 문제없이 근무했고, 학력 허위 기재가 근로 제공이나 기업 경영에 직접적인 영향을 미치지 않았으며, 우연히 발견된 점 등을 고려할 때 이 사유만으로 고용관계 유지가 어렵다고 보기 어려움.
- 제4징계사유(허위사실 유포)는 원고의 명예를 훼손할 위험이 있으나 출근정지 사유에 해당할 뿐, 이 사유만으로 고용관계 유지가 어렵다고 보기 어려움.
- 참가인이 이 사건 이전에 징계를 받은 전력이 없는 점도 고려함.
- 결론: 인정되는 징계사유들만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 이 사건 해고는 징계양정이 적정하지 않아 부당함.
관련 판례 및 법령
- 행정소송법 제8조 제2항
- 민사소송법 제420조 본문
- 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결
- 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결
- 대법원 2008. 2. 14. 선고 2007도8155 판결
- 대법원 2017. 9. 7. 선고 2016도15819 판결
- 대법원 2013. 7. 25. 선고 2013도6465 판결
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결
- 대법원 2009. 9. 10. 선고 2008다21983 판결
- 근로기준법 제23조 제1항
- 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결
- 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결
참고사실
- 참가인은 이 사건 이전에 원고로부터 징계를 받은 전력이 없음.
- 참가인이 낙서한 제품은 낙서를 다 지우고 납품업체에 출고됨.
- 참가인의 학력 허위 기재는 다른 징계사유 조사 중 우연히 발견됨.
검토
- 본 판결은 근로자의 여러 비위행위가 복합적으로 작용할 때 징계해고의 정당성을 판단하는 기준을 명확히 제시함. 특히, 학력 허위 기재와 같은 채용 시점의 비위가 장기간의 근속 기간과 무관하게 해고 사유가 될 수 있는지에 대한 판단 기준을 상세히 설명하고 있음.
- 징계사유의 개별적인 중대성뿐만 아니라, 전체적인 맥락에서 고용관계 지속 여부를 판단하는 종합적인 접근 방식을 취하고 있어, 향후 유사 사건에서 징계양정의 적정성을 판단하는 데 중요한 참고자료가 될 것으로 보임.
- 특히, '위장취업'의 의미를 노동운동 목적에 한정하지 않고 학력 허위 기재 전반으로 확장 해석하면서도, 실제 해고의 정당성 판단에서는 근속 기간, 업무 관련성, 실제 피해 여부 등 다양한 요소를 고려하여 근로자에게 일방적으로 불리한 해석이 되지 않도록 균형을 맞추고 있음.