서울고등법원 2022. 11. 24. 선고 2022누36454 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2022누36454 직원의 부주의한 업무처리에 대한 해고처분의 ← 검색으로 서울고등법원 2022. 11. 24. 선고 2022누36454 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2022-11-24 | 2022누36454 dismissed 법원 판례 징계양정 과다 부당해고 징계양정 과다 취소 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직원의 부주의한 업무처리에 대한 해고처분의 정당성 판단 결과 요약 - 원고(대학교)가 참가인(직원)에게 내린 해고처분은 징계사유 중 일부만이 인정되고, 인정된 징계사유 또한 비위의 정도가 중대하지 않아 징계양정이 과도하므로 부당해고에 해당함. - 따라서 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 D대학교를 설치·운영하는 법인이며, 참가인은 2013. 1. 1. 근로자에 입사하여 여러 팀장을 거쳐 시설관리팀 비품관리 담당자로 근무함. - 제1차 징계처분: 근로자는 2018. 7. 3. 참가인에게 4가지 비위행위(차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반, 학생이력관리시스템 사업 계약연장 승인, E캠퍼스 청소용역 입찰 절차 위반, 입학사정관 정규직 채용 절차 공정성 위반)를 이유로 정직 3월의 징계처분을 함. - 제1차 징계 구제신청: 참가인은 서울지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였고, 2018. 11. 27. 인용됨. - 제1차 징계 재심신청: 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2019. 3. 11. 징계양정 과다를 이유로 기각됨. - 제2차 징계처분: 근로자는 2019. 5. 22. 제1차 징계처분을 취소하고, 비위행위 중 2가지(차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반, 학생이력관리시스템 사업 계약연장 승인)를 이유로 정직 2월의 징계처분을 함. - 제2차 징계 구제신청: 참가인은 서울지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였고, 2019. 10. 15. 인용됨. - 제2차 징계 재심신청: 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2020. 1. 28. 징계양정 과다를 이유로 기각됨. - 해당 사안 해임처분: 근로자는 2020. 6. 4. 참가인에게 3가지 징계사유(대내·외비 감사서류 무단폐기, 차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반, 학생이력관리시스템 사업 계약연장 승인)를 이유로 해임처분을 의결하고 2020. 6. 8. 통지함. - 해당 사안 해임 구제신청: 참가인은 2020. 7. 7. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2020. 9. 2. 징계양정 과다를 이유로 인용됨. - 해당 재심판정: 근로자는 2020. 10. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2021. 1. 15. 징계양정 과다를 이유로 기각됨. - 근로자는 해당 재심판정에 불복하여 소를 제기함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 존부 및 인정 범위 - 법리: 부당해고 등 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지 여부를 살펴보아야 함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 직원의 부주의한 업무처리에 대한 해고처분의 정당성 판단 결과 요약 - 원고(대학교)가 참가인(직원)에게 내린 해고처분은 징계사유 중 일부만이 인정되고, 인정된 징계사유 또한 비위의 정도가 중대하지 않아 징계양정이 과도하므로 부당해고에 해당함. - 따라서 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담함. 사실관계 - 원고는 D대학교를 설치·운영하는 법인이며, 참가인은 2013. 1. 1. 원고에 입사하여 여러 팀장을 거쳐 시설관리팀 비품관리 담당자로 근무함. - 제1차 징계처분: 원고는 2018. 7. 3. 참가인에게 4가지 비위행위(차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반, 학생이력관리시스템 사업 계약연장 승인, E캠퍼스 청소용역 입찰 절차 위반, 입학사정관 정규직 채용 절차 공정성 위반)를 이유로 정직 3월의 징계처분을 함. - 제1차 징계 구제신청: 참가인은 서울지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였고, 2018. 11. 27. 인용됨. - 제1차 징계 재심신청: 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2019. 3. 11. 징계양정 과다를 이유로 기각됨. - 제2차 징계처분: 원고는 2019. 5. 22. 제1차 징계처분을 취소하고, 비위행위 중 2가지(차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반, 학생이력관리시스템 사업 계약연장 승인)를 이유로 정직 2월의 징계처분을 함. - 제2차 징계 구제신청: 참가인은 서울지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였고, 2019. 10. 15. 인용됨. - 제2차 징계 재심신청: 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2020. 1. 28. 징계양정 과다를 이유로 기각됨. - 판단: - 제1 징계사유 (대내·외비 감사서류 무단폐기): - 쟁점: 참가인이 폐기 대상이 아닌 캐비닛과 그 안의 감사서류를 고의로 폐기하였는지 여부. - 사실인정: 참가인이 매각승인을 받지 않은 캐비닛과 그 안의 감사서류를 권한 없이 폐기하여 근로자의 문서규정, 불용품 처분규정 및 성실의무를 위반한 사실은 인정됨. - 판단: - 참가인이 대량의 불용자산 처리 과정에서 캐비닛과 서류를 폐기 대상으로 착오했을 가능성이 큼. - 캐비닛이 참가인의 정직 기간 중 창고로 옮겨졌고, 참가인이 그 사실을 알지 못했던 점, 중요한 서류가 불용자산과 분리되지 않은 채 보관되어 있었던 점 등을 고려할 때, 참가인이 고의로 폐기했다고 인정하기는 부족함. - 따라서 제1 징계사유는 부주의한 업무처리 범위 내에서만 인정됨. - 제2 징계사유 (차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반): - 쟁점: 참가인이 3차 입찰 공고 내용 변경이 관련 법령을 위반했음을 알면서도 결재하여 성실의무를 위반했는 - 이 사건 해임처분: 원고는 2020. 6. 4. 참가인에게 3가지 징계사유(대내·외비 감사서류 무단폐기, 차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반, 학생이력관리시스템 사업 계약연장 승인)를 이유로 해임처분을 의결하고 2020. 6. 8. 통지함. - 이 사건 해임 구제신청: 참가인은 2020. 7. 7. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2020. 9. 2. 징계양정 과다를 이유로 인용됨. - 이 사건 재심판정: 원고는 2020. 10. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2021. 1. 15. 징계양정 과다를 이유로 기각됨. - 원고는 이 사건 재심판정에 불복하여 소를 제기함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 존부 및 인정 범위 - 법리: 부당해고 등 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지 여부를 살펴보아야 함. - 판단: - 제1 징계사유 (대내·외비 감사서류 무단폐기): - 쟁점: 참가인이 폐기 대상이 아닌 캐비닛과 그 안의 감사서류를 고의로 폐기하였는지 여부. - 사실인정: 참가인이 매각승인을 받지 않은 캐비닛과 그 안의 감사서류를 권한 없이 폐기하여 원고의 문서규정, 불용품 처분규정 및 성실의무를 위반한 사실은 인정됨. - 판단: - 참가인이 대량의 불용자산 처리 과정에서 캐비닛과 서류를 폐기 대상으로 착오했을 가능성이 큼. - 캐비닛이 참가인의 정직 기간 중 창고로 옮겨졌고, 참가인이 그 사실을 알지 못했던 점, 중요한 서류가 불용자산과 분리되지 않은 채 보관되어 있었던 점 등을 고려할 때, 참가인이 고의로 폐기했다고 인정하기는 부족함. - 따라서 제1 징계사유는 부주의한 업무처리 범위 내에서만 인정됨. - 제2 징계사유 (차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반): - 쟁점: 참가인이 3차 입찰 공고 내용 변경이 관련 법령을 위반했음을 알면서도 결재하여 성실의무를 위반했는지 여부. - 사실인정: 참가인이 총괄지원팀장으로서 3차 입찰 공고문(하도급 관련 서류 제출 시기 변경)에 중간결재한 사실은 인정됨. - 판단: - 3차 입찰 변경사항은 원고의 상급자로 구성된 정보화추진위원회에서 결정되었고, 참가인은 입찰공고의 구체적인 변경 경위나 과정에 관여하지 않았음. - 2차례 유찰 후 입찰 참가업체 확대를 위해 변경된 것으로 볼 여지가 있어 참가인에게 이를 지적하고 시정할 주의의무가 있었다고 보기 어려움. - 3차 입찰 공고의 조건 변경은 구 국가계약법 시행령 제20조 제3항에 위반되지 않음. (재입찰이 아닌 신규 입찰로 진행된 것으로 해석) - 따라서 참가인이 어떠한 주의의무를 위반했다고 보기 어려우므로 제2 징계사유는 인정되지 않음. - 제3 징계사유 (학생이력관리시스템 사업 계약연장 승인): - 쟁점: 참가인이 지체상금 청구 여부를 검토할 직무상 의무가 있었음에도 이를 이행하지 않고 계약기간 연장 합의서에 결재하여 성실의무를 위반했는지 여부. - 사실인정: 참가인이 총괄지원팀장으로서 계약기간 내 이행되지 않은 시스템 구축 계약의 기간을 소급하여 연장하는 내용의 계약변경합의서에 중간결재한 사실은 인정됨. - 판단: - 계약기간 연장 결정은 원고의 상급자로 구성된 정보화추진위원회에서 논의되고 총장이 최종 결재한 사항임. - '요구 분석 기간' 초과로 인한 일정 조율 필요성을 고려하여 결정된 것으로, 결정권자가 지체상금을 청구할 의사가 있었다고 보기 어려움. - 지체상금 청구를 포기하고 계약기간을 연장하는 것은 얼마든지 가능하며, 중간결재자인 참가인에게 결정권자의 결정과 달리 지체상금 청구 여부를 검토할 직무상 의무나 주의의무가 있었다고 보기 어려움. - 따라서 제3 징계사유는 인정되지 않음. 징계양정의 적정성 - 법리: 근로기준법 제23조 제1항에 따라 징계해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함. - 판단: - 제2, 3 징계사유는 인정되지 않고, 제1 징계사유는 '부주의한 업무처리'만이 인정됨. - 제1 징계사유의 비위 정도는 중대하다고 보기 어려움. (캐비닛 관리 부실 책임, 참가인의 착오 가능성, 매각 처리 동기 등) - 원고의 정관에 따라 사립학교 교원 징계규칙 및 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙이 준용됨. - 이 사건 징계양정기준에 따르면 참가인의 비위행위는 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에 해당하며, ' 하. 그 밖의 성실의무 위반'으로 보아 견책이 적용되는 사안임. - 설령 '직무태만'으로 보더라도 '감봉-견책'에 해당함. - 따라서 이 사건 해임처분은 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로서 과도하여 부당해고에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결 - 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 - 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 - 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 - 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한) - 구 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 (2019. 9. 17. 대통령령 제30078호로 개정되기 전의 것) 제20조 제2항, 제3항 - 사학기관 재무·회계규칙 제35조 - 구 사립학교 교원징계규칙 (2020. 9. 29. 교육부령 제219호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 - 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 (2020. 7. 28. 교육부령 제214호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 [별표] 검토 - 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 징계사유의 존부뿐만 아니라 징계양정의 적정성을 엄격하게 심사함을 보여줌. - 특히, 징계사유가 일부 인정되더라도 그 비위의 정도, 고의성 여부, 업무 환경 및 관리 주체의 책임 등을 종합적으로 고려하여 징계의 적정성을 판단하는 것이 중요함을 시사함. - 또한, 상급기관의 결정에 따른 업무 처리의 경우, 중간결재자에게 독자적인 주의의무 위반 책임을 묻기 어렵다는 점을 명확히 함. - 사립학교 직원의 징계에 국가공무원 징계양정 기준이 준용되는 경우, 해당 기준의 세부 항목을 비위의 경중과 정확히 매칭하여 판단하는 것이 중요함.