서울행정법원 2023. 9. 14. 선고 2022구합73253 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2022구합73253 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 임성규 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 한별 담당변호사 김수현, 이상우 [변론종결] 2023. 6. 1. [판결선고] 2023. 9. 14. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 6. 7. 원고와 피고보조참가인 사이의 C, D(병합) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2012. 2. 24. 설립되어 상시 근로자 130여 명을 사용하여 항공화물운송업을 경영하는 법인이다. 원고는 2020. 7. 8. 참가인에 입사하여 경영본부 부장(재무팀장)으로 근무하였다. 나. 참가인은 2021. 8. 13. 인사위원회(이하 '인사위원회'라고만 한다)를 개최하여 원고에 대한 징계해고 처분을 의결하였고, 2021. 8. 17. 원고에게 위 인사위원회 의결 결과를 통보하면서 같은 날 원고와의 근로관계를 종료(징계해고)한다는 취지의 징계결과 통지서를 교부하였는데(이하 '이 사건 해고'라 한다), 그 내용은 다음과 같다. 다. 원고는 참가인을 상대로 2021. 11, 15. 인천지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(E), 인천지방노동위원회는 2022. 2. 28. 이 사건 해고는 징계사유가 존재하고, 징계양정도 적정하나, 징계절차상 중대한 하자가 있어 위법하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이 라 한다). 라. 이에 원고와 참가인이 모두 불복하여 2022. 4. 11. 각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데[C, D(병합)], 중앙노동위원회는 2022. 6. 7. ① 원고의 재심신청은 재심의 이익이 없어 부적법하다는 이유로 각하하고, ② 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고, 징계양정이 과도하지 않아 형평성에 반하고 재량의 범위를 일탈한 처분이라 보기 어려우며, 징계절차에 중대한 하자가 있어 위법하다고 볼 수 없다는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하여 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8호증, 을가 제3, 14, 16호증, 을나 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 원고는 피해자들에 대하여 성추행 내지 성희롱을 한 사실이 없으므로, 이 사건 해고는 징계사유가 존재하지 않는다. 2) 설령 이 사건 해고의 징계사유가 인정된다고 보더라도, 일부 신체접촉은 부주의에 기한 실수에 불과하고 성희롱의 정도도 경미하므로 이 사건 해고의 징계양정은 재량권을 일탈·남용하여 위법하다. 3) 이 사건 해고에는 다음과 같은 이유로 징계절차상 하자가 존재하여 위법하다. 가) 참가인은 인사위원회 개최 3일 전인 2021. 8. 10. 17:35경 '출석통지서'를 발송하였는데, 1 이는 초일불산입 원칙상 이 사건 취업규칙 외에 별도로 존재하는 참가인 인사규정의 '인사위원회 3일 전에 징계대상자에게 출석을 명하여야 한다'는 조항에 위반한 것인 점(설령 명문의 인사규정이 존재하지 않는다고 하더라도, 위 조항은 모든 근로자에게 통일적으로 적용되는 취업규칙으로의 효력이 발생하였다), 2 참가인은 다른 피징계자들에 대한 출석통지서는 인사위원회 7일 전에 출석통지서를 발송한 점, 3 출석이유를 '성희롱 진정의 건'이라고 추상적이라고만 기재한 점 등에 비추어 보면, 원고의 실질적인 방어권을 침해한 위법한 통보에 해당한다. 나) 참가인은 2021. 8. 12. 11:23경에서야 징계사유가 기재된 '징계사유 통지서'를 이메일로 교부하였는데, 이는 인사위원회 개최 전날일 뿐만 아니라 4가지의 징계사유 중 3가지만 열거되고 1가지는 누락된 점, 성비위행위의 상대방이 특정되지 않은 점 등에 비추어 보면 원고의 방어권을 침해한 것이다. 다) 참가인이 2021. 8. 17. 교부한 '징계결과 통지서'에는 징계사유가 추상적으로만 기재되어 있어 근로기준법 제27조를 위반한 위법한 해고통지에 해당한다. 라) 인사위원회 개최 및 의결 과정에 다음과 같은 절차적 위법이 있다. (1) 원고에 대한 징계의결 요구서(갑 제14호증, 을가 제5호증)는 이 사건 해고 이후인 2021. 8. 19. 사후적으로 작성된 것이므로, 이 사건 해고를 의결한 인사위원회는 이 사건 취업규칙 제100조 제2항('인사위원회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 15일 이내에 징계에 관한 심의 · 의결을 하여야 한다')에 위반하여 징계의결 요구서가 접수되지 않은 상태에서 개최되어 위법하다. (2) 원고는 2021. 8. 11. 이메일을 통하여 인사위원회에 출석하겠다는 의사를 분명하게 밝혔고, 이후 2021. 8. 13. 인사위원회 불참사유를 '권고사직서의 제출'이라고 기재한 서면진술서와 권고사직서를 제출하였다. 그런데 원고로서는 당연히 권고사직서 가 수리될 것으로 알고 인사위원회에 출석하지 않은 것이고, 참가인이 원고의 권고사직을 수리하지 않았다면 마땅히 원고에게 인사위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하였어야 한다. 그럼에도 원고가 출석하지 않은 상태에서 서면진술서에 근거하여 이루어진 인사위원회 의결은 이 사건 취업규칙 제100조 제3항 단서('징계심의 대상자가 징계통지서를 받고 정당한 이유 없이 출석하지 아니하거나 진술 포기를 표명할 경우에는 서면심사에 따라 징계의결을 할 수 있다')에 위반하여 위법하다. (3) 이 사건 해고는 참가인의 대표이사 F이 원고를 축출하기 위하여 신고 접수 및 상담, 조정 그리고 사실조사 및 심의·의결까지 주도하는 등 자의적으로 진행한 것이므로 부당해고에 해당하고, 그 과정에서 있었던 인사위원회 의결은 형식적인 것에 불과하였다. 나. 인정사실 1) 원고는 2020. 7. 8. 참가인에 입사하여 경영본부 재무팀장으로 근무하였는데, 경영본부에는 원고(부장, 재무팀장), 인사 1명(주임), 총무 1명(차장), 재무 3명(사원)이있었고, 원고와 총무 1명을 제외한 나머지 직원은 모두 여성이다. 2) 원고는 2021. 6. 1. 경영관리팀장으로 인사발령을 받았고, 참가인의 경영본부장 인 부사장이 2021. 7. 23. 사직하여 원고가 경영본부 전체를 총괄하게 되었다. 3) 참가인의 당시 대표이사 F은 2021. 7. 26. 참가인의 인사 담당 G 주임(이하 '피해자 1'이라 한다)으로부터 원고가 업무 중 어깨를 쓰다듬거나, 퇴근 후 매일 30분씩 전화통화를 하자고 하는 등의 성희롱을 하였다는 신고를 받았고, 피해자 보호를 위해 같은 날 원고에 대하여 구두로 자택근무 조치를 하였다. 피해자 1은 같은 날 참가인에 사직서를 제출하였다. 4) F은 2021. 7. 26.부터 같은 달 27.까지 경영본부 등에 소속된 여성 직원들을 대상으로 대표이사실에서 개별 면담을 하였고, 이후 경영본부 재무 담당 H 사원(이하 '피해자 2'라 한다) 및 I 사원(이하 '피해자 3'이라 한다), 운항본부 소속 J 사원(이하 '피해자 4'라 하고, 피해자 1 내지 3과 통칭하여 '피해자들'이라 한다) 등 3명도 구두로 원고에 의한 성희롱 피해를 신고하였다. 5) F은 2021. 7. 29. 19:00경 참가인 사무실 인근 식당에서 원고를 만나 권고사직을 권유하였고, 원고는 인사위원회 개최를 요구하였다. 참가인은 2021. 7. 30. 원고의 직위에 대한 경력자 채용공고를 하였다. 6) 피해자들은 2021. 8. 3. 대표이사실에서 F과 경영본부 총무 담당 K 차장이 참석한 가운데 각자의 성희롱 피해 내용을 진술하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 7) 참가인은 2021. 8. 3. 이 사건 취업규칙 제23조(직위해제 및 대기) 제2호(소속 직원에 대한 지휘 및 감독능력이 부족하다고 인정된 자) 및 제3호(징계의결 요구나 형사사건으로 기소된 자), 제9호(기타 이에 준하는 사유)를 이유로 원고에 대해 직위해제 및 대기 인사발령 조치를 하였고, 2021. 8. 5. 직무배제 조치를 하였다. 8) 원고는 2021. 8. 3. 17:33경 F에게 '직장 내 성희롱 사실관계에 대해서 인정하지 않고, 권고사직을 통한 관계사로의 전출을 제안한다'는 취지의 이메일을 보냈고, 같은 날 22:09경 다시 F에게 '권고사직 여부에 대한 답변'이라는 제목으로 '팀원이 4명이나 성희롱으로 문제를 제기하였다는 것이 믿어지지가 않습니다. 어떠한 문제인지조차 모르고서야 도저히 승복이 어렵습니다. 대표님 취지대로 권고사직서를 올리려도 시도하였으나 이번에 제가 사직으로 문제를 봉합한다면 앞으로는 동일 사안에 대해 누구든 항변할 기회조차 얻을 수 없을 것이라는 생각입니다. 이번 직장 내 성희롱 제기건은 정식절차로 진행해 주셨으면 합니다'라는 취지의 이메일을 보냈다. 9) K은 2021. 8. 9. 다음과 같은 내용의 업무보고를 작성하였고, F은 2021. 8. 10. 이를 결재하면서 '원고가 인사위원회에 참석하는지 여부를 하루 전까지 확인해주기 바란다'는 의견을 덧붙였다. 10) K은 2021. 8.10. 17:35경 원고에게 '2021. 8. 13. 17:00경 인사위원회가 개최될 예정이고, 출석을 원하지 않을 경우 서면진술서를 작성하여 회신하여 주시기 바란다. 인사위원회 출석 요구에 불참하거나 서면진술서를 제출하지 아니하는 때에는 진술을 포기한 것으로 간주하여 진술 없이 심의된다'는 취지의 이메일을 보냈는데, 위 이메일에 첨부된 출석통지서에는 출석이유가 '성희롱 진정의 건'이라고 기재되어 있고, 그 하단에는 '출석통지서 작성 시 의무사항: 인사규정에 근거, 인사위원회 개최 3일 전에 징계대상자에게 출석을 명하여야 한다'라고 기재되어 있다. 11) 이에 원고는 2021. 8. 11. K에게 '성희롱 진정 건에 대한 명확한 조사 내용이나 이를 성희롱으로 인지하였다면 그 사안에 대해서 본인은 통보받은 바 없기 때문에 서면진술서를 작성하는 것이 불가하다. 예정된 인사위원회에 출석하도록 하겠다'는 취지로 답변하는 이메일을 보냈다. 12) K은 2021. 8. 12. 11:23경 원고에게 징계사유 통지서를 이메일로 보냈는데, 위 통지서의 주요 내용은 다음과 같다. 13) 원고는 2021. 8. 13. 개최된 인사위원회에 참석하지 않은 채, ① 서명하지 않은 권고사직서와 ② 징계사유 통지서상의 각 행위가 없었거나 일부 행위는 있었던 것이 사실이나 성희롱 의도는 없었다는 취지로 답변한 다음과 같은 내용의 서면진술서를 제출하였다. 14) 인사위원회는 2021. 8. 13. 원고의 사직 의사를 수용하지 않고 원고에 대하여 다수의 하급자에게 직장 내 성희롱 및 성추행을 하였다는 이유로 징계해고를 의결하였는데, 당시 인사위원회 의사록의 주요 내용은 다음과 같다. 15) 이 사건 취업규칙에는 징계에 관한 특별한 절차가 명시되어 있지 않은데, 참가인의 최근 3년간 징계 이력에 따르면 인사위원회는 평균적으로 인사위원회 개최일 7일 전에 징계대상자에게 출석을 통지하였고, 인사위원회 출석 통지의 구체적 사유와 소명하여야 할 내용을 기재한 '인사위원회 개최 안건 및 소명 요청사항'을 첨부하였다. 16) 피해자 1, 2는 2021. 8. 13. 원고를 성추행 혐의로 인천중부경찰서에 고소하였다. 인천중부경찰서는 2021. 12. 16. '원고는 피해자 1, 2를 업무상 관리 ·감독하는 위치에 있는 자로서, 2020. 12. 17. 피해자 2와 단둘이 상담하던 중 피해자 2의 두 손을 움켜잡고 머리카락을 쓸어내리는 등 2020. 12.부터 2021. 7.까지 피해자 1, 2에 대하여 총 6회의 추행을 하였다'는 이유로 인천지방검찰청에 기소 의견으로 송치하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 8, 12 내지 14, 18 내지 22, 24 내지 28, 39호증, 을가 제1 내지 16호증, 을나 제1, 3 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 1) 관련 법리 가) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일· 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기서 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다고 할 것이고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 등 참조). 나아가 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 나) 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조). 다) 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 2) 판단 이 사건 취업규칙 제69조 제1항에 의하면 '성희롱'이라 함은 대표이사, 상급자 또는 직원이 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 직원에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 일체의 행위를 말하고, 제93조 제11항 및 제94조 제18항은 직원에게 성희롱, 성추행을 한 경우를 징계사유 또는 해고사유로 규정하고 있는데, 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 이 사건 해고의 징계사유에 해당하는 비위행위를 저질렀고, 이는 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고의 비위행위는 이 사건 취업규칙에 따른 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 피해자들의 참가인에 대한 비위행위 제보, 피해자들의 진술을 녹음한 녹취록에 기재된 각 피해사실은 당시의 상황이나 원고의 행동 및 발언, 그로 인해 피해자들이 느낀 불쾌감 등을 매우 구체적으로 담고 있고, 그 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 원고도 일부행위에 대해서는 그러한 사실 자체는 있었다고 인정하고 있다. 나) 원고의 비위행위는 피해자들이 원하지 않는 신체 접촉, 업무적인 관계에 있는 피해자에게 개인적인 만남을 요구하는 행위 및 발언 등에 해당하고, 피해자들은 위와 같은 원고의 행위 및 발언으로 상당한 불쾌감과 수치심을 느꼈다는 취지로 진술하였으며, 신체접촉 행위 중 일부는 성추행에 해당한다는 이유로 기소 의견으로 검찰에 송치되기도 하였다. 다) 따라서 설령 당시 참가인에게 성적인 의도나 동기가 없었다고 하더라도, 위와 같은 행위들은 객관적으로 위 피해자들과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다. 라. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 등 참조). 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이부분 주장도 이유 없다. 가) 이 사건 취업규칙 제94조 제18항은 직원에게 성희롱, 성추행을 한 경우를 해고사유로 규정하고 있다. 원고의 비위행위는 일부가 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 위반(업무상 위력 등에 의한 추행)으로 인정될 수 있을 정도의 추행이 포함된 성비위행위로서, 자신의 우월한 지위를 이용하여 직원인 피해자들을 상대로 장기간에 걸쳐 반복적으로 행해진 점에 비추어 비위의 정도가 중대하다. 나) 원고는 경영본부 재무팀장으로서 경영본부 전체를 총괄하는 주요 보직을 담당하기도 한 상급자였음에도, 직무수행 과정에서 우월적 지위를 이용한 성희롱 등의 행위로 원고에게 부여된 신뢰와 임무를 저버렸다. 원고의 성희롱은 다수의 피해자들을 상대로 장기간 지속되었으며, 그로 인해 원고와 참가인 내 구성원들 사이의 근본적 신뢰관계가 깨어진 것으로 보이는 이상, 원고가 종전과 동일한 지위에서 업무를 수행하게 하는 것은 부적절할뿐더러, 원고가 참가인에 복직할 경우 같은 행동을 반복할 위험성이 높다고 판단된다. 다) 원고가 징계조사 단계에서부터 일부 비위사실을 인정하기는 하였으나 피해자들의 구체적인 진술이 나와 있는 일부 행위들에 대하여도 성희롱 사실이 없다면서 변명하는 취지로 현재까지 일관하고 있어, 자신의 잘못을 충분히 반성하지 않아 개전의 정이 부족하다. 나아가 원고는 참가인에게 권고사직하겠다는 뜻이 담긴 서면진술서를 작성하여 제출한 사실이 있을 뿐, 피해자들에게 자신의 행위에 대하여 진지하게 용서를 구한 사실은 없는 것으로 보이는바, 이러한 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 판단한 것은 일응 정당하다고 보인다. 마. 이 사건 해고의 징계절차상 하자에 관하여 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고에는 징계절차상 하자가 존재하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1) '출석통지서' 교부의 절차적 위법 여부 가) 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결 등 참조). 나) 살피건대, 이 사건 취업규칙에 인사위원회 개최 전에 출석을 통지하여야 한다는 절차적 규정이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없다. 이에 대하여 원고는 '인사위원 회 3일 전에 징계대상자에게 출석을 명하여야 한다'는 취지의 참가인 인사규정 조항이 별도로 존재한다고 주장하고, 실제로 원고에게 교부된 출석통지서 하단에는 '출석통지 서 작성 시 의무사항: 인사규정에 근거, 인사위원회 개최 3일 전에 징계대상자에게 출석을 명하여야 한다'라고 기재되어 있기는 하나, 위와 같은 참가인의 인사규정 자체가 실제로 존재한다고 볼 객관적인 자료가 존재하지 않는다. 원고는 위 인사규정 조항이 취업규칙으로의 효력이 발생하였다고도 주장하나, 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 신설된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 새로운 기업 내 규범인 것을 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차, 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요한데(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결의 취지 참조), 특정 징계대상자에게만 교부되는 출석통지서 서식상의 부동문자가 존재한다는 것만으로 위와 같은 주지의 절차를 밟았다고 볼 수 없고, 그 외에 참가인이 위와 같은 내용의 조항을 전 종업원에 대하여 충분히 알렸음을 인정할 아무런 자료가 없다. 참가인이 최근 3년간 평균적으로 인사위원회 개최일 7일 전에 징계대상자에게 출석을 통지하였다고 하더라도, 이러한 절차가 참가인의 취업규칙이나 관행으로까지 성립하였다고 단정하기도 어렵다. 다) 따라서 참가인이 인사위원회 개최 3일 전인 2021. 8. 10. 원고에게 출석통지서를 발송하였다는 이유만으로 원고의 방어권을 실질적으로 침해하여 징계절차에 하자가 있다고 볼 수는 없다. 2) '징계사유 통지서' 교부의 절차적 위법 여부 가) 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 등 참조). 한편 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 불쾌감 등이 달라질수 있으므로, 징계대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 함이 원칙이나, 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고, 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다고 인정되는 경우에는, 징계대상자에게 피해자의 '실명' 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않는다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 징계대상자의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없다. 특히 성희롱 피해자의 경우 2차 피해 등의 우려가 있어 실명 등 구체적 인적사항 공개에 더욱 신중을 기할 필요가 있다는 점에서 더욱 그러하다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결 등 참조). 나) 살피건대, 이 사건 취업규칙에 인사위원회 개최 전에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 절차적 규정이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없다. 뿐만아니라 참가인이 2021. 8. 12. 원고에게 이메일로 교부한 징계사유 통지서에는 일부 징계혐의 사실이 생략되어 있을 뿐 '징계사유, 징계근거(이 사건 취업규칙 조항), 피해자 신고내용' 등이 상당히 구체적으로 적시되어 있어 징계사유에 대한 개괄적인 통지는 충분히 이루어진 것으로 볼 수 있다. 원고는 징계사유 통지서가 인사위원회 전날 교부되었다거나 일부 징계사유가 누락되었고 성비위행위 상대방들의 실명이 기재되어 있지 않다는 등의 이유로 방어권 행사에 지장이 초래되었다는 취지로도 주장하나, 위 징계사유 통지서에는 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 특정되어 있으므로 원고가 각 징계혐의사실에 대하여 반박하거나 소명하는 데 어려움이 있었다고 보이지 않으며, 실제로 원고는 각행위에 대하여 비교적 상세하게 해명 내지 반박하는 취지의 서면진술서를 작성하여 제출하였다. 따라서 원고가 드는 사정만으로는 징계절차상 원고의 방어권 행사에 실질적 지장이 초래되었다고 보기는 어렵다. 3) '징계결과 통지서' 교부의 절차적 위법 여부 가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 나) 위 법리에 비추어 살피건대, 참가인은 원고의 직장 내 성희롱 행위를 해고사유로 삼았고, 비록 징계결과 통지서에 구체적 사실관계까지 적혀 있지는 않으나 앞서 본 이 사건 해고의 경위 및 과정 등에 비추어 볼 때 원고는 징계절차를 거치면서 위 성희롱 행위에 대하여 징계하는 것임을 잘 알고 있어 이에 충분히 대응할 수 있었다고 보이므로, 참가인의 징계결과 통지가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 보기 어렵다. 4) 인사위원회 개최 및 의결 과정의 절차적 위법 여부 가) 원고는 K이 징계의결 요구서(갑 제14호증, 을가 제5호증)를 작성한 날짜가 2021. 8. 19.임을 전제로, 참가인의 인사위원회 개최 및 심의·의결이 '인사위원회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 15일 이내에 징계에 관한 심의·의결을 하여야 한다'는 이 사건 취업규칙 제100조 제2항에 위반한 것이라고 주장한다. 그러나 ① 위 그림에서 보는 바와 같이 위 징계의결 요구서에 기재된 날짜가 '2021. 8. 19.'이라고 단정할 수 없고, 오히려 '2021. 8. 9.'이라고 기재한 뒤 이를 보다명확히 하기 위해 '9'자에 한 획을 덧대어 그은 것으로 볼 여지가 더 큰 점, ② K은 2021. 8. 9. 작성한 업무보고에 '징계의결 요구서를 근거로 인사위원회 진행(개최) 건입 니다', '위원들에게 징계의결 요구서 함께 전달'이라고 기재하여 이미 징계의결 요구서를 작성하였음을 전제하고 있는 점, ③ 2021. 8. 13. 개최된 인사위원회의 의사록에 의하더라도 위원장이 징계의결요구를 포함한 사건 경위에 대하여 설명한 것으로 보이고,'징계의결요구권자(K) 의견에 명시된 이 사건 취업규칙 제93조(징계사유) 및 취업규칙 제94조(해고사유) 제18항을 들어 징계해고 단일 조치의견으로 찬반 투표를 진행한다'고 기재되어 있으며 위 내용은 위 징계의결 요구서에 기재된 '징계의결요구권자 의견'과 일치하는 점 등에 비추어 보면, 위 징계의결 요구서는 원고 주장과 달리 2021. 8. 9. 작성되었다고 봄이 타당하다. 그렇다면 인사위원회가 위 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 15일 이내인 2021. 8. 13. 개최된 것에 아무런 절차상 하자가 없다. 나) 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 이 사건 취업규칙 제100조 제3항은 '인사위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하여 본인의 소명을 청취할 수 있다. 단, 징계심의 대상자가 징계통지서를 받고 정당한 이유 없이 출석하지 아니하거나 진술 포기를 표명할 경우에는 서면심사에 따라 징계의결을 할 수 있다'고 규정하고 있다. 참가인은 2021. 8. 13. 인사위원회를 개최하기 이전에 원고에게 2021. 8. 10. 출석통지서를, 2021. 8. 12. 징계사유 통지서를 각 교부하였고, 이에 대하여 원고는 각 비위행위에 관하여 비교적 상세하게 해명 내지 반박 하면서도 참가인의 권고사직을 수용하겠다는 취지의 서면진술서를 제출한바, 그렇다면 참가인은 원고에게 징계사유와 관련한 소명의 기회를 제공한 것이다. 나아가 위 서면진술서에 '참가인이 권고사직을 수리하지 않으면 인사위원회에 출석하겠다'는 의사표시가 담겨있다고 볼 수 없고, 앞서 본 이 사건 취업규칙 제100조 제3항의 규정으로부터 참가인이 권고사직을 수리하지 않을 경우 이미 제출된 서면진술 서에도 불구하고 원고에 인사위원회에 출석하여 소명할 기회를 재차 부여할 의무가 도출된다고 보기도 어렵다. 따라서 위와 같이 원고가 소명 기회를 부여받고 그에 대하여 서면진술서를 제출한 이상, 인사위원회가 피해자들의 의사에 따라 원고의 권고사직서를 수리하지 않기로 하고 서면심사에 따라 징계의결을 하였다는 사정만으로 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다. 다) 원고의 주장과 같이 F이 원고를 축출하기 위하여 이 사건 해고에 이르는 일련의 과정을 자의적으로 진행하였고 인사위원회의 해고 의결은 형식적인 것에 불과하다고 볼 만한 객관적인 사정은 발견되지 않는다. 바. 소결론 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우며, 징계절차상 하자도 존재하지 않으므로, 부당해고에 해당하지 아니한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.