수원지방법원 | 2023-06-01 | 2020가합15839
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공식 원문 미확인
- 원고 A은 판매원을 직접 채용하고 급여를 지급했으며, 매장 운영에 필요한 비용을 부담하고 개인사업자로 등록하여 사업소득세를 납부함.
- 원고 A은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하며, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려움.
- 결론: 원고 A은 회사가 사용하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로, 주위적 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결
원고 A과 피고 사이의 파견근로관계 인정 여부 (예비적 청구)
- 법리: 근로자파견 여부는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 계약 목적의 한정성, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 유무 등을 종합하여 판단함.
- 판단:
- M은 현장대리인을 두지 않았거나 한 명만 두어 수십 개 매장의 업무 연락을 담당하는 것이 불가능해 보임.
- 회사는 M의 관여 없이 M 소속 근로자들에게 전자시스템을 통해 상품 수량, 품목, 진열, 반품, 매출보고, 재고 관리 등 업무에 관한 모든 내용을 포괄하는 구체적이고 빈번한 업무지시를 직접 하달함.
- 원고 A은 피고 본사 소속 근로자와 유기적 일체를 형성하여 매장 운영이라는 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있음.
- 회사는 M
원고 A의 근로기준법상 근로자성 인정 여부 (주위적 청구)
- 법리: 근로기준법상 근로자 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 독립적 사업 영위 가능성, 보수의 성격 등 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단함.
- 판단:
- 원고 A은 판매대행용역계약에 따라 매장관리자로 근무하였을 뿐 피고와 근로계약을 체결한 적이 없음.
- 피고는 원고 A의 출퇴근 시간, 휴게시간을 정하거나 확인하지 않았고, 근태 위반으로 징계권을 행사한 적이 없음.
- 피고의 휴무 계획 조사 및 워크샵 참석 강제는 매장 운영의 원활화 및 매출 증대를 위한 조치로, 근로자성을 표상하는 강력한 징표로 보기 어려움.
- 피고의 업무지시는 개별적인 것이 아니라 모든 매장 관리자에게 공지 형식으로 이루어졌으며, 브랜드 통일성 유지 및 상품 판매 관리를 위한 것으로 판매대행용역계약의 범주에 포함됨.
- 원고 A은 판매원을 직접 채용하고 급여를 지급했으며, 매장 운영에 필요한 비용을 부담하고 개인사업자로 등록하여 사업소득세를 납부함.
- 원고 A은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하며, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려움.
- 결론: 원고 A은 피고가 사용하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로, 주위적 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결
원고 A과 피고 사이의 파견근로관계 인정 여부 (예비적 청구)
- 법리: 근로자파견 여부는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 계약 목적의 한정성, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 유무 등을 종합하여 판단함.
- 판단:
- M은 현장대리인을 두지 않았거나 한 명만 두어 수십 개 매장의 업무 연락을 담당하는 것이 불가능해 보임.
- 피고는 M의 관여 없이 M 소속 근로자들에게 전자시스템을 통해 상품 수량, 품목, 진열, 반품, 매출보고, 재고 관리 등 업무에 관한 모든 내용을 포괄하는 구체적이고 빈번한 업무지시를 직접 하달함.
- 원고 A은 피고 본사 소속 근로자와 유기적 일체를 형성하여 매장 운영이라는 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있음.
- 피고는 M 소속 근로자에게 사원코드를 부여하고 휴가 계획을 보고받았으며, M은 소속 근로자에 대한 교육·훈련을 실시한 적이 없고 피고가 제품 판매 교육 등을 실시함.
- M은 소속 근로자에게 인사권을 행사하거나 취업규칙을 적용한 사정을 발견하기 어렵고, M이 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추었다고 보기 어려움.
- 결론: 원고 A과 피고 사이에는 파견근로관계가 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결
원고 A에 대한 고용의 의사표시 청구의 소멸 여부
- 법리: 사용사업주가 파견근로대상에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용하는 경우 직접 고용할 의무가 발생하며, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있음. 다만, 판결 확정 전 정년 경과 등으로 고용관계가 소멸하는 경우 직접고용의무는 소멸함.
- 판단:
- 백화점 유아 생활용품 매장 판매원은 파견 금지 업무에 해당하므로, 피고는 원고 A이 파견근로를 개시한 2016. 2. 25. 즉시 원고 A을 고용할 의무가 발생함.
- 원고 A이 2022. 8. 31.자로 사직한다는 의사표시가 포함된 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 2022. 8. 8. 피고에게 도달하였으므로, 피고의 원고 A에 대한 직접고용 의무는 2022. 8. 31. 소멸함.
- 결론: 원고 A의 고용의 의사표시 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 개정 파견법 제6조의2 제1항 제1호
- 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024등 판결
- 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732등 판결
- 파견법 제5조 제1항
- 파견법 시행령 제2조 제1항 및 별표1
원고 A의 퇴직금 상당 손해배상 청구 인정 여부
- 법리: 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있음. 고용관계가 소멸한 것으로 의제되는 시점 후의 근무기간에 대하여는 손해배상책임이 인정될 수 없음.
- 판단:
- 피고는 파견법을 위반하여 원고 A을 파견근로자로 사용하여 직접고용의무를 부담하였다가 2022. 8. 31. 소멸함.
- 따라서 피고는 원고 A에게 직접고용의무가 발생한 2016. 2. 25.부터 직접고용의무가 소멸한 2022. 8. 31.까지 원고 A이 피고에게 직접고용되었다면 받았을 퇴직금에서 M으로부터 지급받은 퇴직금을 뺀 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있음.
- 원고 A의 1일 평균임금은 129,612원으로 산정되며, 이에 따라 퇴직금 상당 손해배상금은 25,354,237원에서 기지급 퇴직금 11,671,780원을 공제한 12,490,380원임.
- 소멸시효 항변: 원고 A이 M을 상대로 부당해고 구제신청을 하였다는 사실만으로 피고의 불법행위를 현실적이고 구체적으로 인식하였다고 보기 어려우므로, 피고의 소멸시효 항변은 이유 없음.
- 실효 항변: 원고 A이 M으로부터 퇴직금을 수령한 후 3년 8개월이 지나 피고에게 퇴직금 상당 손해배상금을 청구한 것이 권리남용이거나 실효의 원칙에 반한다고 보기 어려움.
- 결론: 피고는 원고 A에게 퇴직금 상당 손해배상금 12,490,380원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결
- 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732등 판결
- 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제2조 제4호
- 근로기준법 제2조 제1항 제6호
- 민법 제766조 제1항
- 대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다213477 판결
- 대법원 2023. 4. 13. 선고 2021다310484 판결
나머지 원고들(C, D, E, F, G)의 근로자 지위 확인 청구의 확인의 이익 여부
- 법리: 확인의 소에서 '확인의 이익'은 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 이를 제거하는 데 확인판결이 가장 유효적절한 수단일 때 인정됨.
- 판단:
- 나머지 원고들이 2022. 8. 31.자로 퇴직한다는 의사표시를 하였고, 피고에게 퇴직금 상당 손해배상을 청구하고 있는 점을 고려할 때, 복직 의사가 없다고 봄이 타당함.
- 이미 근로관계가 종료되었으므로, 피고에 대하여 근로자 지위에 있다는 확인을 구하는 것이 현존하는 불안이나 위험을 제거하기 위한 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없음.
- 결론: 나머지 원고들의 근로자 지위 확인 청구는 확인의 이익이 없으므로 부적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732등 판결
나머지 원고들(C, D, E, F, G)과 피고 사이의 파견근로관계 성립 여부
- 법리: 파견근로관계 여부는 개별 근무지에서의 업무 형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수 있으며, 증명 책임이 있는 당사자가 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 경우 부정될 수 있음.
- 판단:
- 나머지 원고들이 파견근로관계가 성립되었다고 주장하는 기간(1999. 4. 1.경부터 2006. 2. 27.경) 동안 L 등 소속 근로자로서 피고 매장에서 근무한 사실은 인정되나, L 등과 피고 사이에 체결된 용역계약서, L 등의 근태관리 및 인사권 행사 내역, 교육훈련 실시 내역, L 등의 조직 및 설비에 관한 자료 등 파견근로 여부를 판단할 수 있는 직접적 증거가 제출되지 않음.
- 나머지 원고들이 제출한 피고의 구체적 업무지시에 관한 증거들은 주로 2013년경부터 2017년경의 것으로, 나머지 원고들이 파견근로관계 성립을 주장하는 기간과 시간적 간격이 크고 소속 업체도 일치하지 않으므로, 위 증거만으로 파견근로관계를 인정하기 어려움.
- 결론: 나머지 원고들과 피고 사이에 파견근로