서울서부지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023가합33088 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2023가합33088 직장 내 괴롭힘으로 인한 감봉 및 해고 ← 검색으로 서울서부지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023가합33088 판결 해고무효확인 서울서부지방법원 | 2024-06-20 | 2023가합33088 dismissed 법원 판례 직장내괴롭힘 성립 직장내괴롭힘 징계 괴롭힘 인정 해고 직장내괴롭힘 부당해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 판정 결과 법원은 감봉 처분 무효확인 청구를 확인의 이익 부재로 각하하고, 해고 처분 무효확인 및 미지급 임금 청구를 모두 기각하였다. 핵심 쟁점 근로자가 직장 내 괴롭힘을 이유로 받은 해고 처분이 정당한지, 그리고 내부고발(공익신고)에 대한 보복성 해고인지가 문제되었다. 또한 과거 감봉 처분에 대한 무효확인 청구가 현재의 법률상 지위에 영향을 미쳐 확인의 이익(소송을 제기할 법적 이익)이 인정되는지도 쟁점이었다. 판정 근거 외부 노무법인 조사 및 서울지방고용노동청의 판단 모두에서 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되었고, 위규행위 반복 등 복수의 징계사유가 확인되어 해고 처분은 정당한 것으로 판단되었다. 감봉 처분은 이미 종료된 과거의 법률관계로서 현재의 권리·지위에 직접적 위험이나 불안을 초래하지 않아 확인의 이익이 인정되지 않았다. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 감봉 및 해고 처분의 정당성 여부 결과 요약 - 원고의 감봉 처분 무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하하고, 나머지 청구(미지급 임금, 해고 처분 무효)는 기각함. 사실관계 - 원고는 2007. 11. 5. 피고에 입사하여 2023. 1. 16.까지 근무한 직원임. - 2021. 7. 30. 피고는 원고에게 직장 내 괴롭힘을 사유로 정직 2개월의 징계처분을 하였고, 재심을 거쳐 2021. 8. 27. 감봉 2개월의 징계처분(이 사건 감봉처분)을 함. - 원고는 2022. 3. 21. 피고 소속 D에게 피고 직원들의 비위행위를 내부고발함. - 2022. 4. 21. 및 2022. 6. 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었고, 피고는 감독기관에 부문검사를 의뢰함. - 외부 노무법인 조사 및 서울지방고용노동청 서울서부지청의 판단 결과, 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정됨. - 2023. 1. 16. 피고는 원고에게 윤리강령위배(직장 내 괴롭힘) 및 위규행위 반복, 화재공제 자필 서명 부적 등을 사유로 징계면직처분(이 사건 해고처분)을 함. - 원고는 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 이 사건 감봉처분 무효확인 청구의 적법 여부 - 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되나, 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 위험이나 불안을 제거하기 위해 유효적절한 수단인 경우 확인의 이익이 인정됨. - 법원의 판단: - 이 사건 감봉처분은 이미 기간이 도과한 과거 법률관계임. - 감봉처분으로 인한 미지급 임금은 민사소송에서 무효를 주장하여 구제받을 수 있고, 원고는 이 사건에서 미지급 임금 지급을 별도로 청구하고 있음. - 원고가 이 사건 해고처분으로 근로관계가 종료되었으므로, 감봉처분으로 인한 인사상 불이익이 현재 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미친다고 볼 수 없음. - 따라서 이 사건 감봉처분 무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 2. 이 사건 감봉처분에 따른 미지급 임금 청구의 정당성 여부 (절차적 하자 및 징계사유 존재 여부) - 법리: C법 및 피고 정관상 2인 이상의 감사가 공동으로 감사실시 통보 및 감사보고서 제출을 해야 하나, 이는 분기별 감사에 관한 것이며, 근로자에 대한 징계혐의 조사 시에도 2명 이상의 감사가 공동으로 해야 한다고 해석하기 어려움. - 법원의 판단: - 절차적 하자 여부: C법 제37조 제1, 3항 및 피고 정관 제47조 제1, 2항의 문언상 분기별 감사에 관한 규정일 뿐, 징계혐의 조사 시 2인 이상의 감사가 공동으로 해야 한다는 증거가 없음. 따라서 절차상 하자가 인정되지 않음. - 징계사유 존재 여부: - 원고가 직장 내 괴롭힘 징계사유에 대해 구체적으로 진술하고 혐의 사실을 인정하는 의견진술서를 제출하였으며, 징계위원회에서도 혐의 사실을 인정함. - 피고는 근로기준법 제76조의2 및 개정된 복무규정 제36조(직장 내 괴롭힘 방지) 외에 AC임직원윤리행동강령 제3장 제4절(임직원간 상호조중) 및 제4장(임직원에 대한 윤리)을 근거로 제시함. - 따라서 이 사건 감봉처분의 징계사유는 존재한다고 봄이 타당함. - 이 사건 감봉처분은 유효하므로, 이를 전제로 한 미지급 임금 청구는 받아들이기 어려움. 관련 판례 및 법령 - C법 제37조 제1항, 제3항 - 피고 정관 제47조 제1항, 제2항 - 근로기준법 제76조의2 - 피고 복무규정 제36조, 제38조 - AC임직원윤리행동강령 제3장 제4절, 제4장 3. 이 사건 해고처분의 정당성 여부 가. 근로기준법 제23조 제2항 위반 여부 (업무상 재해로 인한 해고 제한) - 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 규정하여 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호함. 요양을 위한 휴업에는 부분 휴업도 포함되며, 요양 필요성은 객관적 사정을 종합하여 판단해야 함. - 법원의 판단: - 원고는 2022. 8. 16.부터 2022. 9. 8.까지 병가를 사용했으나, 휴가 사유란에 '병원 진료'라고만 기재되어 있었고, 이후 해고일까지 '불안을 동반한 적응장애' 등 병명으로 휴직을 요청한 사실이 없음. - 원고는 2022. 4. 13.경 진단받았음에도 약 7개월간 입원치료를 받지 않았고, 중징계 조치예정 통지서를 수령한 이후인 2023. 1. 3.경 산업재해 요양급여 신청서를 접수함. - 원고가 한 달에 1번 통원하며 약물치료를 받았고 입원 치료가 필요하지 않은 상태였던 점 등을 고려할 때, 해고 당시 요양을 위해 휴업해야 할 객관적인 필요가 있었다고 보기 어려움. - 따라서 이 사건 해고처분이 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 무효라는 원고 주장은 받아들이기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제23조 제2항 - 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결 - 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 나. 징계사유 존재 여부 (근로기준법 소급적용 및 개별 징계사유) - 법리: 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 신설 취지는 직장 내 괴롭힘에 대한 징계가 불가능하다는 것이 아니라 근로자 보호를 확인하고 강화하는 것임. 또한, 피고의 윤리강령 등 내부 규정 위반도 징계사유가 될 수 있음. - 법원의 판단: - 근로기준법 소급적용 주장: - 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 및 피고 복무규정 제36조, 제38조 신설은 직장 내 괴롭힘에 대한 근로자 보호를 강화하는 취지이며, 이전 행위에 대한 징계를 불가능하게 하는 것은 아님. - 피고는 근로기준법 외에 C임직원윤리강령 및 윤리행동지침 위반도 해고처분 근거로 명시함. - 근로기준법 개정 전 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 아무런 제재를 가할 수 없다는 것은 불합리함. - 따라서 근로기준법 시행 전 행위를 이유로 해고할 수 없다는 원고 주장은 받아들이기 어려움. - 개별 징계사유 존재 여부: - 윤리강령위배(직장 내 괴롭힘) 및 위규행위 반복: - 직원 F에 대한 주차 차량 테이프 부착 지시: 원고가 F에게 테이프를 차량에 감도록 지시한 사실이 인정되며, F의 진술이 H의 사실확인서에 의해 뒷받침됨. F이 경찰 조사를 받고 언론 보도로 스트레스를 겪은 점을 고려할 때 징계사유가 존재함. - 직원 F에 대한 설 연휴 출근 지시: F은 원고가 설 연휴 출근을 지시했다고 일관되게 진술했으며, D 전무는 지시한 기억이 없다고 진술함. 징계사유가 존재함. - 직원 F에 대한 사적 용무와 부당한 지시: 원고가 F에게 자택 운전, 개인 용무 처리 등을 지시한 사실은 인정되며, 이는 상대방의 공정한 업무 수행을 저해하는 부당한 행위에 해당함. 징계사유가 존재함. - 직원 I에 대한 부적절한 발언: I가 원고의 부적절한 발언('여자는 대출하기 힘들다', '대출 영업을 하려면 술을 많이 먹어야 한다' 등)으로 스트레스를 받았다고 구체적이고 일관되게 진술했으며, 동료 직원들도 이를 뒷받침함. 징계사유가 존재함. - 직원 I, J에 대한 통장 개설 강요 행위: 원고가 I의 거절에도 불구하고 통장 개설을 요구하여 원치 않는 일을 하게 한 사실이 인정됨. 공제수당을 모아 안분하는 행위는 업무관련성이 인정됨. 징계사유가 존재함. - 직원 N에 대한 대출 관련 비방 및 채무자에 대한 직접 전화: 원고가 N의 대출이 부당하다고 보고하는 과정에서 채무자에게 직접 전화하여 대출이 잘못되었다고 이야기함으로써 민원을 야기한 점은 업무상 적정 범위를 넘어 N에게 고통을 준 직장 내 괴롭힘에 해당함. 징계사유가 존재함. - 직원 F에 대한 대출 취급 강요: 원고가 채권관리 업무를 담당하는 F에게 대출 업무 처리를 지시하고, 이에 따르지 않자 반성하라는 메시지를 보낸 것은 사실상 강요에 해당함. 징계사유가 존재함. - 화재공제 자필서명 부적: 원고가 해당 청약서가 전자문서로 자필 작성 부분이 없다고 진술했고, 피고도 중앙노동위원회 심문회의에서 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다는 서울지방노동위원회의 판단을 인정한 사실이 인정됨. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 - 피고 복무규정 제36조, 제38조 - C임직원윤리강령 제3장 제2절 - C임직원윤리행동지침 제10조 다. 징계양정의 적정 여부 - 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우 위법함. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당함. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않음. - 법원의 판단: - 이 사건 해고처분은 C 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제32조 [별표] 제2, 3호에서 정한 제재기준에 따라 이루어짐. - 원고는 지점장으로서 직장 내 괴롭힘을 방지해야 할 위치에 있었고, 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 수료했음에도 다수의 직원들을 상대로 장기간, 반복적으로 괴롭힘 행위를 하여 비위 정도가 중함. - 원고는 이 사건 감봉처분을 받고도 동일한 비위를 반복함. - 원고의 비위행위