수원지방법원 2024. 6. 11. 선고 2022가단562363 판결 손해배상(기)

AI 노동법 상담 AI 상담 2022가단562363 직장 내 괴롭힘, 부당한 고과평가 ← 검색으로 수원지방법원 2024. 6. 11. 선고 2022가단562363 판결 손해배상(기) 수원지방법원 | 2024-06-11 | 2022가단562363 dismissed 법원 판례 직장내괴롭힘 성립 직장내괴롭힘 징계 직장내괴롭힘 부당해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 판정 결과 법원은 근로자의 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 청구, 사용자(회사)의 사용자책임 청구, 미지급 성과급 청구를 모두 기각하였다. 핵심 쟁점 근로자는 상급자들의 언행이 직장 내 괴롭힘(근로기준법상 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주는 행위)에 해당하고, 2019년 고과평가가 부당하게 이루어져 성과급이 미지급되었다고 주장하였다. 판정 근거 사용자(회사) 자체 조사 및 고용노동청 조사 결과, 상급자들의 언행은 직장 내 괴롭힘의 법적 요건을 충족하지 못하였고, 고과평가는 사용자(회사)의 재량 범위 내의 정당한 인사권 행사로 인정되었다. 또한 성과급 지급 기준에 따라 해당 등급에 대한 지급 의무가 인정되지 않아 미지급 주장도 받아들여지지 않았다. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 직장 내 괴롭힘, 부당한 고과평가, 미지급 성과급 주장에 대한 기각 판결 결과 요약 - 원고의 피고들에 대한 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 청구, 피고 회사의 사용자 책임 청구, 미지급 성과급 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 원고는 2002. 8. 5. 피고 회사에 입사하여 2017. 11.부터 2019. 12.까지 H 부서에서 CL3 직책으로 근무함. - 피고 C은 부서 총괄 그룹장, 피고 D은 공정분임조 파트장, 피고 E은 원고 부서 운영총괄, 피고 F은 인사팀 과장임. - 원고는 2019년 4월부터 11월까지 담당 설비에서 Particle 이슈가 지속적으로 발생했으나 해결되지 않음. - 2019년 고과평가에서 원고는 업적 GD, 역량 VG를 받아 연봉등급 "다"로 평가됨. - 원고는 2020. 1. 20. 연봉 재심 요청을 하였으나 불승인되었고, 2020. 1. 22. 피고 C, D, E(이하 '피고3인')을 직장 내 괴롭힘으로 신고함. - 피고 회사 인사팀은 피고3인의 언행이 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않으나 취업규칙 제50조 제21호의 "조직융화를 해치거나 저해하는 자"에 해당한다고 판단하여 서면경고 내지 구두경고 조치를 함. - 원고는 2020. 7. 14. 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하였고, 고용노동청은 피고 회사에 추가 조치를 권고함. - 피고 회사는 2020. 8. 말경 피고3인을 원고와 마주치지 않는 사업장으로 이동 조치함. - 원고는 2020. 9. 7. 및 2020. 10. 8. 피고 C을 모욕, 명예훼손죄로 고소하였으나 불기소처분을 받음. - 원고는 2019. 10. 10.부터 2021. 11. 24.까지 우울증 치료를 받았고, 2021. 1. 18.부터 휴직함. - 근로복지공단은 원고의 적응장애에 대해 산업재해로 인정하여 요양승인을 함. - 피고 회사는 원고에게 2021. 7. 8. 및 2021. 12. 목표달성장려금을, 2022. 1. 18. 성과 인센티브를 지급함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고3인의 직장 내 괴롭힘 관련 불법행위책임 - 법리: 근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다"고 규정하며, 이러한 위법한 직장 내 괴롭힘은 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 됨. 직장 내 괴롭힘 해당 여부는 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간·장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복·지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. - 법원의 판단: - 폭언, 조롱 주장: 이 사건 각 회의에서 피고 E의 "언제는 그 씨발 병렬로 패러럴로 하자 그러고", 피고 C의 "우리 울티마만 지랄병 하듯이 정 지로스가 높아?", "정기PM 우리만 좆같이 해?", "이거 빡! 찍으면 씨발 용이 돼어 승천할 것 같은데 그걸 안 해줘?", "······오버클린하고 이 지랄하면서 온갖, 온갖걸 다 집어넣으면 안 되는 거야" 등의 발언(이하 '이 사건 문제발언')이 있었음은 인정됨. - 그러나 이 사건 문제발언은 비속어 또는 욕설이 혼재되어 공격적이고 불쾌감을 줄 수 있으나, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 보기 부족함. - 이 사건 각 회의는 1시간 넘게 진행되었고, 피고3인은 감정이 격앙되어 발언한 것으로 보임. - 이 사건 문제발언은 원고에 대한 직접적 욕설이나 인신공격적 내용이 아니며, 이 사건 이슈의 문제 상황이나 해결 방안에 관한 내용으로 보임. - 이 사건 각 회의 전후 원고와 피고3인은 형·동생으로 호칭하며 원만하게 지냈고, 피고 D은 원고의 모욕감에 대해 사과함. - 원고는 이 사건 각 회의 후 CA보직으로 변경되어 만족한 것으로 보이며, 피고3인과 함께 있는 이 사건 부서를 스스로 택하기도 함. - 그 외 사적 대화나 이모티콘은 조롱이라고 볼 근거가 없고, 오히려 원고의 고충에 공감하고 염려하는 의미로 보임. - 주말 연락과 업무과중 주장: 피고 E의 주말 연락은 CVD 공정의 특성상 즉각 대응이 필요한 상황과 이 사건 이슈 빈번 발생 상황을 고려할 때 직장 내 괴롭힘으로 단정하기 어려움. - 원고와 다른 직원의 전담 설비대수 차이를 발견하기 어렵고, 업무 분배는 부서장의 재량이며, TTTM 업무는 한시적으로 부서원 전원이 분담하는 업무이므로 업무과중이 있었다고 보기 어려움. - 부당한 업무 지시 주장: 이 사건 지시(설비영역부터 개선하라는 지시)는 이 사건 이슈가 6개월간 지속되는 상황에서 적정한 범위 내의 지시였던 것으로 판단됨. - 이 사건 이슈는 결국 설비 자체의 기능 개선을 통해 해결된 것으로 보이며, 원고의 공정레시피 수정만으로는 해결되지 않았음. - 원고가 같은 내용의 보고서를 반복적으로 제출하며 주장을 이어나간 상황에서 피고3인이 지속적으로 반박하고 지시한 것을 부당하다고 보기 어려움. - 피고3인이 원고를 괴롭히고자 하는 의도가 있었다고 볼만한 사정은 보이지 않음. - 차별대우 주장: 원고와 N의 요청이 달리 취급된 것은 예상되는 위험의 정도, 연계된 부작용이 같다고 볼 수 없으므로 피고 D의 판단이 차별이라고 단정하기 어려움. - 역량·업적 평가의 판단요소에 대한 결정권에 재량이 있으므로 어학점수 관련 배점변경으로 N이 더 나은 평가를 얻게 된 사정만으로는 차별이라고 보기 어려움. - 피고 E이 원고에게 늦게 출근한 것에 대해 메시지를 보낸 것은 피고 회사 내 보직장 근태확인 지침에 따른 것으로 보임. - 고용노동청의 조치권고 및 근로복지공단의 요양승인과의 연관성: 고용노동청의 추가 조치 권고는 직장 내 괴롭힘으로 인정되었다는 취지가 아니며, 근로기준법 제76조의3 제3항에 따른 보호 조치 미이행을 지적하는 것으로 보임. - 근로복지공단의 요양승인은 적응장애에 대한 것이며, 법원이 이에 구속되는 것은 아님. - 결론: 이 사건 문제발언을 비롯한 피고3인의 각 행위들은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) - 근로기준법 제76조의3 제3항 - 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 피고 F의 부실조치 관련 불법행위책임 - 법원의 판단: 피고 F을 비롯한 피고 회사 인사팀 임직원들이 편파적으로 원고의 사건을 조사하였다는 증거가 없음. 오히려 인사팀은 사실 확인 및 법률전문가 검토를 거쳐 피고3인에게 서면경고 내지 구두경고 조치를 취했으며, 조사 절차나 결과에 문제점을 찾기 어려움. 역량평가에 관한 피고 회사의 사용자 책임 - 법원의 판단: 고과에 대한 세부 평가기준 설정 및 실제 평가는 부서장의 재량사항이므로 자의적 차별 및 재량 일탈 사실을 인정하기 어려움. 사내 규칙상 평가기준을 사전에 공지할 의무가 없으며, 원고 주장의 TTTM 업무 가점은 상반기 역량평가에 반영되었고, 원고 담당 설비군이 하위권인 점 등을 고려할 때 부당한 평가라고 보기 어려움. 피고 회사의 미지급 성과급에 대한 청구 - 법원의 판단: 목표달성장려금과 성과 인센티브는 경영실적이나 재무성과에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배 성격을 가지므로 근로의 대가로서의 임금이라고 볼 수 없음. 피고 회사 규정에 따르면 위 각 성과급의 지급대상은 지급기준일 현재 재직자로서, 산업재해로 휴직한 기간은 비근무 기간으로 보아 지급 대상이 아님. 피고 회사의 귀책으로 휴직할 수밖에 없었다는 등의 원고 주장의 제반 사정 역시 인정되지 않음. 검토 - 본 판결은 직장 내 괴롭힘의 인정 기준을 엄격하게 적용하고 있음을 보여줌. 특히, 상사의 비속어 사용이나 업무 지시가 불쾌감을 줄 수 있더라도, 그것이 업무상 적정 범위를 넘어선 행위인지, 그리고 괴롭힘의 의도가 있었는지 등을 종합적으로 판단하여 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 점이 중요함. - 고용노동부의 권고나 근로복지공단의 산재 승인이 법원의 판단에 직접적인 구속력을 가지지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 각 기관의 판단 기준과 목적이 다를 수 있음을 시사함. - 성과급의 성격에 대해 경영성과의 분배로 보아 임금성을 부정하고, 회사 규정에 따른 지급 요건을 충족하지 못했음을 근거로 지급 청구를 기각한 점은, 성과급 지급 관련 분쟁에서 회사 규정의 중요성을 강조하는 사례로 볼 수 있음.