서울북부지방법원 2024. 11. 28. 선고 2023가합23948 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2023가합23948 국민건강보험공단 직원의 개인정보 무단 ← 검색으로 서울북부지방법원 2024. 11. 28. 선고 2023가합23948 판결 해고무효확인 서울북부지방법원 | 2024-11-28 | 2023가합23948 granted 법원 판례 해고 양정 사회통념 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 국민건강보험공단 직원의 개인정보 무단 열람 및 유출 징계 해고 무효 확인 결과 요약 - 국민건강보험공단 직원의 개인정보 무단 열람 및 유출 혐의에 대한 해고 처분은 징계 사유 중 일부가 인정되지 않고, 인정된 징계 사유만으로는 해고가 과도하여 무효임을 확인하였음. 사실관계 - 근로자는 국민건강보험공단 단시간 근로자로, 2017. 12. 18. 입사하여 사업장 관리, 본인부담 환급금 지급, 민원 상담 업무를 수행하였음. - 2020. 9. 7.부터 2023. 3. 6.까지 병가, 출산휴가, 돌봄휴가 및 육아휴직 등으로 실질적인 업무 수행을 하지 않았음. - 회사는 2022. 6. 7. 근로자가 개인정보를 무단 조회하고 배우자에게 유출하였다는 익명 신고를 받고 조사를 진행하였음. - 피고 서울강원지역본부 보통징계위원회는 2022. 10. 13. 근로자에 대한 해임 처분을 의결하고, 육아휴직 종료일인 2023. 3. 7.부터 효력이 개시되도록 정하였음. - 근로자는 2022. 11. 29. 재심의를 청구하였으나, 피고 중앙징계위원회는 2022. 12. 30. 이를 기각하였음. - 근로자는 2022. 9.경부터 국민건강보험법 및 개인정보보호법 위반 혐의로 수사를 받았으나, 2023. 9. 3. 혐의 없음의 불송치 결정을 받았음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계의결 요구 기한 도과 여부 - 법리: 피징계자의 비위행위가 특정 사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면, 징계시효 기산점은 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 함. 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당하는지 판단 시 시간적·장소적 근접성, 행위의 태양과 방법 등을 종합적으로 고려해야 함. - 판단: 2019. 9. 이전의 개인정보 열람 행위들은 그 이후의 행위들과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위로 보기 어려움. 따라서 2019. 3. 25., 2019. 7. 19., 2019. 8. 27.의 개인정보 열람 행위는 징계의결 요구 기한이 도과하여 해당 사안 해임 처분의 사유가 될 수 없음. 특히 2020. 1. 23. 및 2020. 4. 7. AD의 개인정보 조회는 정보주체의 동의를 받은 것으로 보여 무단 열람에 해당하지 않음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 - 대법원 1995. 11. 14. 선고 93다21587 판결 - 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 일부 정보주체의 사전 동의 여부 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 피징계자의 비위행위가 특정 사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면, 징계시효 기산점은 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 : 2019. 9. 이전의 개인정보 열람 행위들은 그 이후의 행위들과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위로 보기 어려 법리: 피징계자의 비위행위가 특정 사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면, 징계시효 기산점은 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 판단: 2019. 9. 이전의 개인정보 열람 행위들은 그 이후의 행위들과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위로 보기 어려 판단: 근로자가 2020. 1. 23. 및 2020. 4. 7. AD의 개인정보를 열람한 행위는 정보주체의 동의를 받은 것으로 판단되어 해당 사안 해임 처분의 사유가 될 수 없 판단: 근로자가 열람한 개인정보를 유출하였다고 인정할 직접적인 증거가 없고, 익명 제보자의 신빙성이 낮으며, 수사기관에서도 혐의 없음 처분을 하였 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 : 원고가 2020. 1. 23. 및 2020. 4. 7. AD의 개인정보를 열람한 행위는 정보주체의 동의를 받은 것으로 판단되어 이 사건 해임 처분의 사유가 될 수 없 : 원고가 열람한 개인정보를 유출하였다고 인정할 직접적인 증거가 없고, 익명 제보자의 신빙성이 낮으며, 수사기관에서도 혐의 없음 처분을 하였 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 : 인정되는 징계 사유는 '돌봄휴가 기간 중 개인정보 무단 열람' 6회, '출산휴가 기간 중 개인정보 무단 열람' 7회 판단: 인정되는 징계 사유는 '돌봄휴가 기간 중 개인정보 무단 열람' 6회, '출산휴가 기간 중 개인정보 무단 열 원문 2023가합23948 | 서울북부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 국민건강보험공단 직원의 개인정보 무단 열람 및 유출 징계 해고 무효 확인 결과 요약 국민건강보험공단 직원의 개인정보 무단 열람 및 유출 혐의에 대한 해고 처분은 징계 사유 중 일부가 인정되지 않고, 인정된 징계 사유만으로는 해고가 과도하여 무효임을 확인하였 음. 사실관계 원고는 국민건강보험공단 단시간 근로자로, 2017. 12. 18. 입사하여 사업장 관리, 본인부담 환급금 지급, 민원 상담 업무를 수행하였 음. 2020. 9. 7.부터 2023. 3. 6.까지 병가, 출산휴가, 돌봄휴가 및 육아휴직 등으로 실질적인 업무 수행을 하지 않았 음. 피고는 2022. 6. 7. 원고가 개인정보를 무단 조회하고 배우자에게 유출하였다는 익명 신고를 받고 조사를 진행하였 음. 피고 서울강원지역본부 보통징계위원회는 2022. 10. 13. 원고에 대한 해임 처분을 의결하고, 육아휴직 종료일인 2023. 3. 7.부터 효력이 개시되도록 정하였 음. 원고는 2022. 11. 29. 재심의를 청구하였으나, 피고 중앙징계위원회는 2022. 12. 30. 이를 기각하였 음. 원고는 2022. 9.경부터 국민건강보험법 및 개인정보보호법 위반 혐의로 수사를 받았으나, 2023. 9. 3. 혐의 없음의 불송치 결정을 받았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계의결 요구 기한 도과 여부 법리 함. 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당하는지 판단 시 시간적·장소적 근접성, 행위의 태양과 방법 등을 종합적으로 고려해야 함. 판단 움. 따라서 2019. 3. 25., 2019. 7. 19., 2019. 8. 27.의 개인정보 열람 행위는 징계의결 요구 기한이 도과하여 이 사건 해임 처분의 사유가 될 수 없 음. 특히 2020. 1. 23. 및 2020. 4. 7. AD의 개인정보 조회는 정보주체의 동의를 받은 것으로 보여 무단 열람에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 대법원 1995. 11. 14. 선고 93다21587 판결 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 판정 요지 국민건강보험공단 직원의 개인정보 무단 열람 및 유출 징계 해고 무효 확인 결과 요약 국민건강보험공단 직원의 개인정보 무단 열람 및 유출 혐의에 대한 해고 처분은 징계 사유 중 일부가 인정되지 않고, 인정된 징계 사유만으로는 해고가 과도하여 무효임을 확인하였 음. 사실관계 근로자는 국민건강보험공단 단시간 근로자로, 2017. 12. 18. 입사하여 사업장 관리, 본인부담 환급금 지급, 민원 상담 업무를 수행하였 음. 2020. 9. 7.부터 2023. 3. 6.까지 병가, 출산휴가, 돌봄휴가 및 육아휴직 등으로 실질적인 업무 수행을 하지 않았 음. 회사는 2022. 6. 7. 근로자가 개인정보를 무단 조회하고 배우자에게 유출하였다는 익명 신고를 받고 조사를 진행하였 음. 피고 서울강원지역본부 보통징계위원회는 2022. 10. 13. 근로자에 대한 해임 처분을 의결하고, 육아휴직 종료일인 2023. 3. 7.부터 효력이 개시되도록 정하였 음. 근로자는 2022. 11. 29. 재심의를 청구하였으나, 피고 중앙징계위원회는 2022. 12. 30. 이를 기각하였 음. 근로자는 2022. 9.경부터 국민건강보험법 및 개인정보보호법 위반 혐의로 수사를 받았으나, 2023. 9. 3. 혐의 없음의 불송치 결정을 받았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계의결 요구 기한 도과 여부 함. 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당하는지 판단 시 시간적·장소적 근접성, 행위의 태양과 방법 등을 종합적으로 고려해야 함. 움. 따라서 2019. 3. 25., 2019. 7. 19., 2019. 8. 27.의 개인정보 열람 행위는 징계의결 요구 기한이 도과하여 해당 사안 해임 처분의 사유가 될 수 없 음. 특히 2020. 1. 23. 및 2020. 4. 7. AD의 개인정보 조회는 정보주체의 동의를 받은 것으로 보여 무단 열람에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 대법원 1995. 11. 14. 선고 93다21587 판결 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 일부 정보주체의 사전 동의 여부 음. 사후에 작성된 개인정보 수집·이용·제공 동의서는 무단 열람 행위의 불법성을 치유할 수 없으며, 사전 동의 사실을 추인하기 어려 움. 개인정보 유출 여부 음. 따라서 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 개인정보를 제3자에게 유출하였다고 인정하기에 부족 함. 징계양정의 적정 여부 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울북부지방법원 사건번호 2023가합23948 판정일 2024.11.28 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 일부 정보주체의 사전 동의 여부 판단 음. 사후에 작성된 개인정보 수집·이용·제공 동의서는 무단 열람 행위의 불법성을 치유할 수 없으며, 사전 동의 사실을 추인하기 어려 움. 개인정보 유출 여부 판단 음. 따라서 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 개인정보를 제3자에게 유출하였다고 인정하기에 부족 함. 징계양정의 적정 여부 법리 됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않으나, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 함. 판단 임. 피고의 인사규정 시행규칙상 '개인정보 무단 조회·열람 및 관리 소홀'의 경우 '정직' 처분이 가능하며, '개인정보 부정이용 및 무단 유출'의 경우 '해임'이 가능 함. 그러나 무단 유출은 인정되지 않았고, 무단 열람 횟수 및 기간이 감소하였으며, 열람한 정보가 비교적 민감성이 낮은 자료인 점, 원고가 대가를 취득한 정황이 없는 점, 피고의 과거 징계 사례에 비추어 볼 때 무단 열람만으로는 해임 처분을 하지 않았던 점 등을 종합하면, 해임 처분은 과도하여 사회통념상 정당성이 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참고사실 피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업 등을 수행하는 공공기관으로서 개인정보 관리에 대한 엄격한 통제가 필요하며, 국민들의 신뢰 보호를 위해 관계 법령을 따르지 않는 개인정보 무단 열람 행위에 엄정하게 대처할 필요성이 있 음. 원고는 배우자를 통해 전달받은 민원 사항 처리를 위해 개인정보를 조회하였으며, 업무처리 미숙 및 개인정보 취급에 대한 주의 부족으로 무단 열람을 하게 되었다고 주장 함. 피고의 개인정보보호 교육자료에 따르면, 160여 명의 개인정보를 업무 목적 외 무단 열람한 사례에 대해 '정직 3월 및 공로연수 취소' 처분을 하였고, 무단 유출에 이른 경우에 비로소 해임 또는 파면 처분을 하였 음. 검토 본 판결은 징계 해고의 정당성을 판단함에 있어 징계 사유의 인정 여부, 징계 시효, 그리고 징계 양정의 적정성을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않을 경우, 남은 징계 사유만으로 당초의 징계 처분이 정당화되는지 여부를 신중하게 판단해야 한다는 점을 강조 함. 이는 근로자의 예측 가능성과 불이익 방지를 위한 중요한 법리 임. 공공기관의 개인정보 관리 중요성을 인정하면서도, 실제 비위 행위의 내용과 정도, 그리고 과거 징계 사례 등을 면밀히 검토하여 과도한 징계를 지양해야 한다는 점을 보여줌. 됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않으나, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 - 판단: 근로자가 2020. 1. 23. 및 2020. 4. 7. AD의 개인정보를 열람한 행위는 정보주체의 동의를 받은 것으로 판단되어 해당 사안 해임 처분의 사유가 될 수 없음. 사후에 작성된 개인정보 수집·이용·제공 동의서는 무단 열람 행위의 불법성을 치유할 수 없으며, 사전 동의 사실을 추인하기 어려움. 개인정보 유출 여부 - 판단: 근로자가 열람한 개인정보를 유출하였다고 인정할 직접적인 증거가 없고, 익명 제보자의 신빙성이 낮으며, 수사기관에서도 혐의 없음 처분을 하였음. 따라서 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 개인정보를 제3자에게 유출하였다고 인정하기에 부족함. 징계양정의 적정 여부 - 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않으나, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 함. - 판단: 인정되는 징계 사유는 '돌봄휴가 기간 중 개인정보 무단 열람' 6회, '출산휴가 기간 중 개인정보 무단 열