대전지방법원 2021. 11. 9. 선고 2020구합105691 판결 부당해고구제재심판정취소

- 법원의 판단: 참가인이 6차례에 걸쳐 성희롱 행위를 한 사실이 인정되며, 이는 취업규칙 제97조를 위반하고 인사관리규정 제36조 제7호의 징계사유에 해당함. 참가인이 발언 사실을 대체로 인정하고, 피해자들이 일관적이고 구체적으로 진술하며, 발언 내용과 피해자들의 감정 등을 종합할 때 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위로 판단함.

#### 관련 판례 및 법령

- 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결

- 직장 내 괴롭힘 행위:

- 법리: '직장 내 괴롭힘'은 당사자 관계, 행위 장소 및 상황, 피해자 반응, 행위 내용 및 정도, 지속 기간 등을 종합적으로 살펴 판단하되, 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 피해자에게 고통 또는 근무환경 악화가 발생했음이 인정되어야 함.

- 법원의 판단: 참가인의 괴롭힘 1~6 행위는 취업규칙 제101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하지 않는다고 판단함.

- 괴롭힘 1 (카카오톡 메시지): 보도자료 준비를 독려한 것으로 보이며, 근무시간 전 메시지라도 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 보기 어려움.

- 괴롭힘 2, 3 (업무 지적): 상급자로서 하급자의 업무 오류를 지적한 것으로 보일 뿐, 업무상 적정범위를 넘어 괴롭혔다고 단정할 수 없음.

- 괴롭힘 4 (시간외 근무 지적): 관리자로서 시간외 근무 신청을 지적한 것으로 보일 뿐, 업무상 적정범위를 넘어 괴롭혔다고 단정할 수 없음.

- 괴롭힘 5 (사업 개편 독려 발언): 다소 부적절하나 일회적 발언이며, 팀장으로서 업무 수행을 독려하는 차원으로 보아 괴롭혔다고 단정할 수 없음.

- 괴롭힘 6 (경영진에 대한 발언): 해당 발언만으로 피해자들에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 했다고 보기 어려움.

- 성실·공정의무 위반:

- 법원의 판단: 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 참가인이 인사관리규정 제36조 제1호 및 제4호의 '성실·공정 의무'를 위반했다고 보기에 부족함.

- 용역업체 단체복 강요: 용역업체 관계자들의 진술에 비추어 단체복 제작이 자발적인 동기에서 비롯된 것으로 보이며, 강요에 의한 갑질 행위로 보기 어려움.

- 계약 내용 변경: 원고의 계약업무 처리지침상 계약 변경이 가능하므로, 계약 내용을 변경한 사정만으로 성실·공정 의무를 위반했다고 보기 어려움.

- 소결: 징계사유 중 성희롱에 관한 사항만 인정되고, 직장 내 괴롭힘 및 성실의무·공정의무 위반은 인정되지 않음.

징계양정의 적법성

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 양정 기준, 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 비위 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 법원의 판단: 이 사건 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이어서 위법하다고 판단함.

- 징계사유 중 성희롱만 인정되고 나머지는 인정되지 않음.

- 성희롱은 언어적인 행위에 그쳤고, 직접적인 신체 부위나 성적인 표현을 언급한 것이 아니며, 장기간 지속된 것으로 보기 어려워 해고 사유에 이를 정도라고 평가하기 어려움.

- 인사관리규정상 성희롱의 경우 비위 정도와 고의, 중과실, 경과실에 따라 '해임~견책'의 양정 기준이 있는데, 참가인의 행위가 적극적인 성적 의도를 가진 악의적인 행위라거나 비위의 정도가 심하다고 단정하기 어려움.

- 참가인이 징계 절차에서 성희롱 사실을 상당 부분 인정하고 반성하며 피해자들에게 사과 메시지를 보낸 점 등을 고려할 때 근무태도가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 불량하다고 단정하기 어려움.

- 참가인은 이 사건 징계 전 성희롱 관련 징계 전력이 없고, 진로 교육 활성화 공로로 부총리 겸 교육부장관 표창을 받은 이력이 있음.

#### 관련 판례 및 법령

- 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결

- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

참고사실

- 참가인은 징계 절차에서 성희롱 사실을 상당 부분 인정하고 반성하며 피해자들에게 사과 메시지를 보냄.

- 참가인은 징계 전 성희롱 관련 징계 전력이 없으며, 2017. 12. 29. 부총리 겸 교육부장관 표창을 받음.

검토

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘과 성희롱의 판단 기준을 명확히 제시함. 특히, 상급자의 업무 지시나 지적이 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않음을 보여줌.

- 징계 양정의 적정성 판단에 있어 인정된 징계사유의 경중, 행위자의 반성 여부, 과거 근무 태도 및 포상 이력 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단하는 기준을 제시함.

- 성희롱의 경우에도 그 정도와 내용에 따라 해고에 이를 정도인지 여부를 신중하게 판단해야 함을 시사함.