서울고등법원 2016. 8. 24. 선고 2016누35641 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2016누35641 통합사례 관리사의 무기계약직 전환 기대권 ← 검색으로 서울고등법원 2016. 8. 24. 선고 2016누35641 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2016-08-24 | 2016누35641 dismissed 법원 판례 근무성적 불량 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 통합사례관리사의 무기계약직 전환 기대권 불인정 및 기간 만료에 따른 근로관계 종료 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하며, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 통합사례관리사로 근무함. - 근로자는 참가인의 2013. 11. 7.자 내부 공문과 보건복지부의 '2013년 사회복지통합 사례관리사 업무 가이드'(이하 '해당 사안 각 문서')에 근거하여 무기계약직으로 전환되거나 근로관계가 갱신되리라는 정당한 기대권을 가졌다고 주장함. - 해당 사안 각 문서에는 통합사례관리사가 무기계약 전환 대상에 포함된다고 기재되어 있음. - 참가인은 2014. 8. 13.자로 'B 무기계약 및 기간제근로자 관리규정' 제8조 제2항의 기간제근로자 사용기간을 기존 2년에서 1년으로 개정함. - 근로자는 2015년 기간제근로자 채용시험에 응시하였으나, 불공정한 면접점수로 인해 탈락하였다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 무기계약직 전환 또는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 - 법리: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 사실상의 기대를 넘어 형성된 신뢰관계가 존재해야 함. 고용노동부 및 보건복지부의 지침만으로는 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없음. - 법원의 판단: - 해당 사안 각 문서에 통합사례관리사가 무기계약 전환 대상으로 기재된 사실은 인정함. - 그러나 고용노동부 및 보건복지부가 통합사례관리사의 무기계약직 전환을 추진했다는 사정만으로는 근로자에게 사실상의 기대를 넘어 정당한 갱신 기대권이 생겼다고 단정할 수 없음. - 참가인의 내부 문서에서도 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 기간제근로자 사용기간 예외사유에 해당하는 자는 전환에서 제외하도록 규정하고 있음. - 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에서 정한 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하므로, 참가인의 문서에 의하더라도 근로자가 당연히 무기계약직 전환 대상에 해당한다고 볼 수 없음. - 참가인의 '2013년 무기계약 및 기간제근로자 등 관리지침에 따른 장기계약근로자전환 주요내용'에서는 전환은 직종, 예산, 사업의 특성 등을 고려하여 최소한에 그쳐야 하고, 반드시 필요한 사업에 한하여 결정하며, 근무성적 평가가 양호하여 전환심사를 통과한 자만이 무기계약직으로 전환될 수 있다고 정하고 있음. - '사회복지통합 사례관리사 업무가이드'에서도 근무성적을 종합적으로 평가하여 무기계약직 전환 또는 계속 채용 여부를 결정하며, 근무성적이 불량한 자 등은 전환에서 제외된다고 명시함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 통합사례관리사의 무기계약직 전환 기대권 불인정 및 기간 만료에 따른 근로관계 종료 결과 요약 - 원고의 항소를 기각하며, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함. 사실관계 - 원고는 통합사례관리사로 근무함. - 원고는 참가인의 2013. 11. 7.자 내부 공문과 보건복지부의 '2013년 사회복지통합 사례관리사 업무 가이드'(이하 '이 사건 각 문서')에 근거하여 무기계약직으로 전환되거나 근로관계가 갱신되리라는 정당한 기대권을 가졌다고 주장함. - 이 사건 각 문서에는 통합사례관리사가 무기계약 전환 대상에 포함된다고 기재되어 있음. - 참가인은 2014. 8. 13.자로 'B 무기계약 및 기간제근로자 관리규정' 제8조 제2항의 기간제근로자 사용기간을 기존 2년에서 1년으로 개정함. - 원고는 2015년 기간제근로자 채용시험에 응시하였으나, 불공정한 면접점수로 인해 탈락하였다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 무기계약직 전환 또는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 - 법리: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 사실상의 기대를 넘어 형성된 신뢰관계가 존재해야 함. 고용노동부 및 보건복지부의 지침만으로는 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없음. - 법원의 판단: - 이 사건 각 문서에 통합사례관리사가 무기계약 전환 대상으로 기재된 사실은 인정함. - 2014년 기준 통합사례관리사의 무기계약직 전환 비율은 전국 약 35.8%, 강원도 약 52.9%에 불과하고, 참가인의 경우 통합사례관리사가 무기계약직으로 전환된 경우가 없음. 이는 통합사례관리사라는 자격을 가진다고 하여 무조건 무기계약직으로 전환되는 것이 아님을 보여줌. - 결론적으로, 근로자에게 무기계약직으로의 전환 또는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 기간 만료로 인하여 종료되었음. 관련 판례 및 법령 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제5호: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다. 5. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호에 따른 고령자와 고용촉진 및 직업능력개발사업을 통하여 고용하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호: 법 제4조제1항 단서 제5호에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 사회적으 - 그러나 고용노동부 및 보건복지부가 통합사례관리사의 무기계약직 전환을 추진했다는 사정만으로는 원고에게 사실상의 기대를 넘어 정당한 갱신 기대권이 생겼다고 단정할 수 없음. - 참가인의 내부 문서에서도 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 기간제근로자 사용기간 예외사유에 해당하는 자는 전환에서 제외하도록 규정하고 있음. - 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에서 정한 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하므로, 참가인의 문서에 의하더라도 원고가 당연히 무기계약직 전환 대상에 해당한다고 볼 수 없음. - 참가인의 '2013년 무기계약 및 기간제근로자 등 관리지침에 따른 장기계약근로자전환 주요내용'에서는 전환은 직종, 예산, 사업의 특성 등을 고려하여 최소한에 그쳐야 하고, 반드시 필요한 사업에 한하여 결정하며, 근무성적 평가가 양호하여 전환심사를 통과한 자만이 무기계약직으로 전환될 수 있다고 정하고 있음. - '사회복지통합 사례관리사 업무가이드'에서도 근무성적을 종합적으로 평가하여 무기계약직 전환 또는 계속 채용 여부를 결정하며, 근무성적이 불량한 자 등은 전환에서 제외된다고 명시함. - 2014년 기준 통합사례관리사의 무기계약직 전환 비율은 전국 약 35.8%, 강원도 약 52.9%에 불과하고, 참가인의 경우 통합사례관리사가 무기계약직으로 전환된 경우가 없음. 이는 통합사례관리사라는 자격을 가진다고 하여 무조건 무기계약직으로 전환되는 것이 아님을 보여줌. - 결론적으로, 원고에게 무기계약직으로의 전환 또는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 기간 만료로 인하여 종료되었음. 관련 판례 및 법령 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제5호: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다. 5. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호에 따른 고령자와 고용촉진 및 직업능력개발사업을 통하여 고용하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호: 법 제4조제1항 단서 제5호에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우 면접시험 불공정성 및 해고 여부 - 법리: 근로관계가 기간 만료로 종료된 경우, 새로운 선발 과정에서의 평가는 해고와 동일시할 수 없음. - 법원의 판단: - 원고에게 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 기간 만료로 종료됨. - 참가인은 2013년에도 기간제근로자 채용시험을 통해 원고를 선발한 바 있음. - 참가인이 실시한 2015년 기간제근로자 채용시험에서의 면접은 원고의 해고 여부를 판단하기 위한 평가가 아닌 새로운 선발 과정에서의 평가이므로, 그 과정에서 탈락하였다고 하여 이를 해고와 동일시할 수 없음. - 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 원고를 해고하기 위해 2015년 기간제근로자 채용시험에 응시하도록 한 다음 불공정한 면접점수를 부여하였다는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 검토 - 본 판결은 기간제 근로자의 무기계약직 전환 기대권 인정 여부에 대한 판단 기준을 제시함. 단순히 관련 지침에 전환 대상자로 명시되어 있다는 사실만으로는 정당한 기대권이 발생한다고 보기 어려우며, 실제 전환 기준, 절차, 그리고 전환율 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 시사함. - 특히, 기간제법상 예외 사유에 해당하는 경우, 내부 지침상 전환 대상자로 명시되어 있더라도 당연히 전환 대상이 되는 것은 아님을 명확히 함. 이는 기간제 근로자 사용의 예외를 인정한 법의 취지를 고려한 것으로 보임. - 또한, 기간 만료로 근로관계가 종료된 후 새로운 채용 절차에 응시하여 탈락한 경우, 이를 해고로 볼 수 없다는 점을 재확인하여, 채용 절차의 독립성을 인정하고 있음.