서울행정법원 | 2023-09-01 | 2022구합68190
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공식 원문 미확인
3. 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부.
- 근로자는 휴업명령이 경영상 필요에 따른 대기발령의 일환이자 정당한 인사권 행사라고 주장하며, 대법원 2000두8011 판결 등을 근거로 휴직명령에 관한 위 대법원 판례상의 기준이 적용될 수 없다고 주장함.
- 그러나 근로자가 원용한 판결은 휴직명령의 정당성을 판단하는 명시적 기준을 제시하기 전의 판결일 뿐 아니라, 해당 판결 또한 대기발령의 정당성을 항상 인정하는 것이 아니라 근로자의 불이익과 사용자의 정당한 권한 행사 여부를 비교교량하고 있으므로, 근로자의 주장은 이유 없음.
- 해당 사안 휴업명령은 대상자 선정의 기준이 합리적이지 못하고 신의칙상 요구되는 협의 절차도 거치지 않아 위법함.
- 근로자는 해당 사안 배치전환 및 휴업명령 대상자를 선정하는 과정에서 사전에 구체적인 대상자 선정 기준을 고지·공고하였다는 자료를 찾을 수 없음.
- 근로자는 프런트 직무 헬퍼의 경우 외국어 능력 및 고객응대 능력, 야간근무 가능 여부, 안전상 문제로 남성 직원을 중점으로 선발하였고, 환경관리 직무 헬퍼의 경우 무거운 짐을 나르는 업무 특성상 남성 직원을 우선 선발하였다고 주장하나, 사전에 공지되었다고 볼 만한 자료가 없음.
- 설령 위 기준을 적용했다고 보더라도, 프런트 직무의 경우 외국어 능력을 객관적으로 검증했다고 볼 수 없고(참가인 C, D는 영어와 일본어가 능숙함), 안전상 문제로 남성 직원을 우선 선발한 것은 기존 프런트 업무 경력 등을 무시하고 성별을 우선으로 한 합리적이지 못한 기준임.
- 원고는 2021. 10. 6. 직원들에게 정리해고 대상자 선정 기준을 공지하였고, 2021. 12. 10. 이 사건 근로자들을 포함한 12명의 근로자들을 정리해고함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
휴업명령의 정당성
- 근로자에 대한 휴직명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 함.
- 다만, 휴직명령이 근로기준법 제23조 제1항에 위배되는 경우에는 무효로 되며, 특히 경영상의 필요를 이유로 한 휴직명령의 정당성 여부는 다음 세 가지를 종합적으로 고려하여 결정하여야 함.
1. 당해 휴직명령 등의 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량할 것.
2. 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적일 것.
3. 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부.
- 원고는 휴업명령이 경영상 필요에 따른 대기발령의 일환이자 정당한 인사권 행사라고 주장하며, 대법원 2000두8011 판결 등을 근거로 휴직명령에 관한 위 대법원 판례상의 기준이 적용될 수 없다고 주장함.
- 그러나 원고가 원용한 판결은 휴직명령의 정당성을 판단하는 명시적 기준을 제시하기 전의 판결일 뿐 아니라, 해당 판결 또한 대기발령의 정당성을 항상 인정하는 것이 아니라 근로자의 불이익과 사용자의 정당한 권한 행사 여부를 비교교량하고 있으므로, 원고의 주장은 이유 없음.
- 이 사건 휴업명령은 대상자 선정의 기준이 합리적이지 못하고 신의칙상 요구되는 협의 절차도 거치지 않아 위법함.
- 원고는 이 사건 배치전환 및 휴업명령 대상자를 선정하는 과정에서 사전에 구체적인 대상자 선정 기준을 고지·공고하였다는 자료를 찾을 수 없음.
- 원고는 프런트 직무 헬퍼의 경우 외국어 능력 및 고객응대 능력, 야간근무 가능 여부, 안전상 문제로 남성 직원을 중점으로 선발하였고, 환경관리 직무 헬퍼의 경우 무거운 짐을 나르는 업무 특성상 남성 직원을 우선 선발하였다고 주장하나, 사전에 공지되었다고 볼 만한 자료가 없음.
- 설령 위 기준을 적용했다고 보더라도, 프런트 직무의 경우 외국어 능력을 객관적으로 검증했다고 볼 수 없고(참가인 C, D는 영어와 일본어가 능숙함), 안전상 문제로 남성 직원을 우선 선발한 것은 기존 프런트 업무 경력 등을 무시하고 성별을 우선으로 한 합리적이지 못한 기준임.
- 환경관리 직무전환 대상자 선정 기준 또한 여성 근로자들도 수행하던 업무였고, 여성 근로자도 추가 배치된 바 있으며, 외부 용역업체 인력 구성에도 여성이 포함되어 있었으므로, 남성 근로자를 우선 선정한 기준은 납득하기 어려움.
- 원고가 이 사건 휴업명령 전에 참가인들과 위 휴업명령에 관한 협의를 거쳤다는 자료 역시 찾을 수 없음. 원고는 교섭에서 배치전환 후 남은 인력은 휴업명령을 내릴 수밖에 없다는 취지로 발언했을 뿐, 대상자의 범위나 기준, 휴업기간 등에 대해서는 전혀 언급하지 않았으므로 이를 협의로 보기 부족함.
- 참가인들이 소속된 노동조합이 구조조정 협의체 참여를 거부했더라도, 원고는 개별 협의 절차를 진행할 수 있었으므로, 특별한 협의를 거치지 않은 사정이 정당화될 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2015다24843 판결
- 근로기준법 제23조 제1항
검토
- 본 판결은 경영상 어려움으로 인한 휴업명령이라 할지라도, 그 정당성을 인정받기 위해서는 대상자 선정 기준의 합리성 및 신의칙상 요구되는 협의 절차 이행이 필수적임을 명확히 함.
- 특히, 성별을 기준으로 한 배치전환 및 휴업명령 대상자 선정은 합리적이지 않다고 판단하여, 사용자의 인사권 행사에 있어 객관적이고 공정한 기준 적용의 중요성을 강조함.
- 노동조합의 협의체 참여 거부만을 이유로 사용자에게 협의 의무가 면제되지 않음을 밝혀, 사용자의 성실한 협의 의무를 재확인함.