서울고등법원 (춘천) 2023. 4. 14. 선고 2022나2273 판결 임금

2022나2273 | 서울고등법원 (춘천) upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약의 기간 및 해고의 적법성 판단 결과 요약 원고들과 피고의 항소를 모두 기각 함. 항소비용은 각자 부담 함. 사실관계 피고는 원고들과 근로계약 기간을 1년으로 하되, 2020. 4. 30.까지 근로계약을 갱신하는 조건으로 근로계약을 체결 함. 피고는 2019. 4. 19. 원고들에게 복직을 통보하며, 2019. 5. 15.자로 E이 폐지되고 근로계약이 종료됨을 알리는 이메일을 발송 함. 원고들은 2019. 5. 16. 출근하려 했으나 출입증이 작동하지 않아 출근하지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약의 계약기간 쟁점 : 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지, 아니면 기간이 정해진 근로계약인지 여 부. 법리 : 근로계약 체결 당시의 공문 내용, 근로계약 체결 현황, 당사자들의 의사 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 기간을 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 연구소가 E에 통보한 공문에 "활용기간 : 초임 1년 후 1년 이내 단위 재계약 실시" 및 "향후 결격 사유가 발견될 경우 계약 파기가 가능하도록 조건부 고용계약을 실시"라고 기재되어 있 음. 피고가 원고들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 의사가 있었다고 보기 어려 움. H이 원고들에게 송부한 이메일에 "다년 계약 2020년 4월 30일까지(단, 한국의 고용노동법에 따라 1년 단위로 고용계약을 갱신한다)"라고 기재된 근로조건은 피고의 의사에 따른 것으로 볼 수 있 음. 원고들 역시 2016. 6.경 피고 측에 이 사건 이메일에 기재된 바와 같이 근로계약 기간이 2020. 4. 30.까지라고 주장하며 근로계약서에 반영해달라고 요청한 사실이 있 음. 따라서 원고들과 피고는 근로계약기간을 1년으로 하되 2020. 4. 30.까지 근로계약을 갱신하는 것으로 이 사건 근로계약을 체결하였다고 판단 함. 이 사건 해고의 적법성 쟁점 : 피고의 원고들에 대한 해고가 긴박한 경영상의 필요에 의한 정리해고로서 적법한지, 그리고 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 제대로 이루어졌는지 여 판정 요지 기간제 근로계약의 기간 및 해고의 적법성 판단 결과 요약 원고들과 회사의 항소를 모두 기각 함. 항소비용은 각자 부담 함. 사실관계 회사는 원고들과 근로계약 기간을 1년으로 하되, 2020. 4. 30.까지 근로계약을 갱신하는 조건으로 근로계약을 체결 함. 회사는 2019. 4. 19. 원고들에게 복직을 통보하며, 2019. 5. 15.자로 E이 폐지되고 근로계약이 종료됨을 알리는 이메일을 발송 함. 원고들은 2019. 5. 16. 출근하려 했으나 출입증이 작동하지 않아 출근하지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약의 계약기간 쟁점: 해당 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지, 아니면 기간이 정해진 근로계약인지 여 부. 법리: 근로계약 체결 당시의 공문 내용, 근로계약 체결 현황, 당사자들의 의사 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 기간을 판단 함. 법원의 판단: 해당 사안 연구소가 E에 통보한 공문에 "활용기간 : 초임 1년 후 1년 이내 단위 재계약 실시" 및 "향후 결격 사유가 발견될 경우 계약 파기가 가능하도록 조건부 고용계약을 실시"라고 기재되어 있 음. 회사가 원고들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 의사가 있었다고 보기 어려 움. H이 원고들에게 송부한 이메일에 "다년 계약 2020년 4월 30일까지(단, 한국의 고용노동법에 따라 1년 단위로 고용계약을 갱신한다)"라고 기재된 근로조건은 회사의 의사에 따른 것으로 볼 수 있 음. 원고들 역시 2016. 6.경 피고 측에 해당 사안 이메일에 기재된 바와 같이 근로계약 기간이 2020. 4. 30.까지라고 주장하며 근로계약서에 반영해달라고 요청한 사실이 있 음. 따라서 원고들과 회사는 근로계약기간을 1년으로 하되 2020. 4. 30.까지 근로계약을 갱신하는 것으로 해당 근로계약을 체결하였다고 판단 함. 해당 해고의 적법성 쟁점: 회사의 원고들에 대한 해고가 긴박한 경영상의 필요에 의한 정리해고로서 적법한지, 그리고 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 제대로 이루어졌는지 여 부. 법리: 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있 음. 이는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 분쟁 해결을 용이하게 하며, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함 임. 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등: 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 함. 법원의 판단: 제1심이 회사에게 원고들을 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나 회사가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였음을 인정하기에 부족하다고 판단한 것은 정당 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 (춘천) 사건번호 2022나2273 판정일 2023.04.14 판정결과 upheld 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 부. 법리 : 근로기준법 제27조 : 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있 음. 이는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 분쟁 해결을 용이하게 하며, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함 임. 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 : 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 함. 법원의 판단 : 제1심이 피고에게 원고들을 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나 피고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였음을 인정하기에 부족하다고 판단한 것은 정당 함. 피고가 2019. 4. 19. 원고들에게 보낸 이메일 및 첨부서류(복직안내서, 근로계약서 등)에는 원고들을 해고하겠다는 것인지, 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알기 어려 움. 해당 이메일 및 첨부서류에서 원고들을 경영상 이유로 해고한다는 내용은 찾아볼 수 없 음. 원고들 역시 위 이메일 및 첨부서류를 경영상 이유를 해고사유로 하는 해고통지로 인식하였다고 보기 어려 움. 종전 해고 당시와 비교해 볼 때, 피고가 원고들에게 위 이메일 및 첨부서류를 송부한 것을 해고통지라고 볼 수 없 음. 원고들이 출근하지 못하게 된 당시에도 피고가 별도의 해고통지를 하지 않았 음. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 제대로 이루어진 것이라고 볼 수 없으므로 부당해고로 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 근로기준법 제27조 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 계약기간을 판단함에 있어 단순히 서면상의 문구뿐만 아니라, 계약 체결 전후의 공문 내용, 당사자들의 의사표시, 실제 협의 내용 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 계약 내용을 파악하려는 태도를 보 임. 이는 근로계약의 해석에 있어 형식보다는 실질을 중시하는 경향을 보여 줌. 해고의 적법성 판단에 있어서는 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 엄격하게 적용 함. 해고의 사유와 시기를 명확히 기재하여 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 해야 한다는 취지를 강조하며, 모호한 통지나 다른 목적의 서류를 통해 해고를 통지하는 것은 부당해고로 판단될 수 있음을 명확히 함. 이는 사용자의 해고권 행사에 신중을 기하도록 유도하고, 근로자의 권리 보호를 강화하는 판결로 평가됨. 함. 회사가 2019. 4. 19. 원고들에게 보낸 이메일 및 첨부서류(복직안내서, 근로계약서 등)에는 원고들을 해고하겠다는 것인지, 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알기 어려 움. 해당 이메일 및 첨부서류에서 원고들을 경영상 이유로 해고한다는 내용은 찾아볼 수 없 음. 원고들 역시 위 이메일 및 첨부서류를 경영상 이유를 해고사유로 하는 해고통지로 인식하였다고 보기 어려 움. 종전 해고 당시와 비교해 볼 때, 회사가 원고들에게 위 이메일 및 첨부서류를 송부한 것을 해고통지라고 볼 수 없 음. 원고들이 출근하지 못하게 된 당시에도 회사가 별도의 해고통지를 하지 않았 음. 따라서 해당 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 제대로 이루어진 것이라고 볼 수 없으므로 부당해고로 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 근로기준법 제27조 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 계 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27