서울서부지방법원 2018. 7. 12. 선고 2017가합36215 판결 전보발령무효확인등

2017가합36215 | 서울서부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 노조 간부에 대한 전보발령의 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 피고의 원고들에 대한 전보발령은 무효임을 확인하고, 미지급 임금 차액 및 지연손해금을 지급하도록 판결 함. 사실관계 원고 A은 D노동조합 증권업 종본부 C지부의 지부장, 원고 B은 부지부장으로, 각 노조 전임자 지위에 있었 음. 원고들은 피고 회사에서 관리직으로 근무하였으며, 조합 파업 이후 2013. 12. 2. 업무에 복귀 함. 피고는 2014. 4. 18. 원고들을 영업직으로 변경하는 1차 전보발령을 하였고, 이에 원고들은 효력정지가처분을 신청하여 인용 됨. 피고는 2015. 2. 16. 가처분 인용결정에 따라 원고들을 관리직인 고객지원팀으로 이동시키는 2차 전보발령을 하였고, 월 400만 원의 정액 급여를 지급 함. 원고들은 1차 전보발령 무효확인 및 임금 차액 청구 소송을 제기하였으나, 1차 전보발령 무효확인 청구는 각하되고 임금 차액 청구 일부만 인용되어 확정 됨. 피고는 위 1심 판결 항소심 계속 중인 2016. 11. 21. 원고들을 본사 영업직 중 대체중개팀으로 발령하는 이 사건 전보발령을 하였고, 임의로 정한 400만 원의 정액 급여를 지급 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 전보발령의 효력 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정 함. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량 하고, 노동조합(또는 근로자 본인)과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려 하여 결정 함. 업무상 필요성 불인정 : 피고의 경영 악화가 단순히 시장 변화 때문이라고 단정하기 어렵고, 원고들이 대체중개팀에 적합한 직원이 아니며 관련 교육도 없었 음. 또한, 파업에 참여한 조합원들만 영업직 발령을 받은 정황이 있 음. 생활상 불이익 상당 : 피고의 일련의 전보발령으로 원고들의 업무 내용, 임금 구성항목, 계산 방법 등이 변경되어 임금이 감소하는 등 생활상의 불이익이 컸 음. 판정 요지 노조 간부에 대한 전보발령의 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 회사의 원고들에 대한 전보발령은 무효임을 확인하고, 미지급 임금 차액 및 지연손해금을 지급하도록 판결 함. 사실관계 원고 A은 D노동조합 증권업 종본부 C지부의 지부장, 원고 B은 부지부장으로, 각 노조 전임자 지위에 있었 음. 원고들은 피고 회사에서 관리직으로 근무하였으며, 조합 파업 이후 2013. 12. 2. 업무에 복귀 함. 회사는 2014. 4. 18. 원고들을 영업직으로 변경하는 1차 전보발령을 하였고, 이에 원고들은 효력정지가처분을 신청하여 인용 됨. 회사는 2015. 2. 16. 가처분 인용결정에 따라 원고들을 관리직인 고객지원팀으로 이동시키는 2차 전보발령을 하였고, 월 400만 원의 정액 급여를 지급 함. 원고들은 1차 전보발령 무효확인 및 임금 차액 청구 소송을 제기하였으나, 1차 전보발령 무효확인 청구는 각하되고 임금 차액 청구 일부만 인용되어 확정 됨. 회사는 위 1심 판결 항소심 계속 중인 2016. 11. 21. 원고들을 본사 영업직 중 대체중개팀으로 발령하는 해당 사안 전보발령을 하였고, 임의로 정한 400만 원의 정액 급여를 지급 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 전보발령의 효력 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정 함. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 노동조합(또는 근로자 본인)과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정 함. 업무상 필요성 불인정: 회사의 경영 악화가 단순히 시장 변화 때문이라고 단정하기 어렵고, 원고들이 대체중개팀에 적합한 직원이 아니며 관련 교육도 없었 음. 또한, 파업에 참여한 조합원들만 영업직 발령을 받은 정황이 있 음. 생활상 불이익 상당: 회사의 일련의 전보발령으로 원고들의 업무 내용, 임금 구성항목, 계산 방법 등이 변경되어 임금이 감소하는 등 생활상의 불이익이 컸 음. 협의 절차 미준수: 해당 사안 단체협약 제20조는 '회사는 조합의 전임자 및 임원에 대한 이동 등의 인사발령에 관해서는 조합과 협의를 하여야 하며, 조합활동에 지장을 주지 않는 범위 내에서 한다'고 규정하고 있음에도, 회사는 해당 사안 전보발령 이전에 원고들과 별다른 협의를 진행하지 않 음. 판단: 해당 사안 전보발령은 회사의 인사권 남용에 해당하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 근로기준법 제30조 제1항 임금 차액 청구 해당 사안 임금협약에서 관리직의 직급별 연봉에 관하여 새로운 임금체계가 적용되기까지 기존 임금체계를 유지한다고 정하고 있 음. 원고 A은 관리직 2급 차장(월 5,790,706원), 원고 B은 관리직 3급 과장(월 5,225,644원)의 직급에 해당 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전남지방노동위원회 rejected ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.06 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2017가합36215 판정일 2018.07.12 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 전보/인사이동 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 협의 절차 미준수 : 이 사건 단체협약 제20조는 '회사는 조합의 전임자 및 임원에 대한 이동 등의 인사발령에 관해서는 조합과 협의를 하여야 하며, 조합활동에 지장을 주지 않는 범위 내에서 한다'고 규정하고 있음에도, 피고는 이 사건 전보발령 이전에 원고들과 별다른 협의를 진행하지 않 음. 판단 : 이 사건 전보발령은 피고의 인사권 남용에 해당하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 근로기준법 제30조 제1항 임금 차액 청구 이 사건 임금협약에서 관리직의 직급별 연봉에 관하여 새로운 임금체계가 적용되기까지 기존 임금체계를 유지한다고 정하고 있 음. 원고 A은 관리직 2급 차장(월 5,790,706원), 원고 B은 관리직 3급 과장(월 5,225,644원)의 직급에 해당 함. 피고는 원고들과의 새로운 연봉협상 없이 2차 전보발령 이후 월 400만 원의 정액 급여만을 지급 함. 피고는 원고들이 연봉협상에 불응하여 적정 급여를 지급했다고 주장하나, 연봉협상은 쌍방 협의에 의한 것이므로 협의가 이루어지지 않았다는 사정만으로 일방의 권리남용이라고 보기 어렵고, 원고들이 오직 피고에게 고통을 주고 손해를 입힐 목적으로 협의를 거부했다고 볼 증거도 없 음. 판단 : 피고는 원고 A에게 16,116,354원, 원고 B에게 30,181,732원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 참고사실 피고는 2010년부터 2014년까지 5년 연속 적자를 기록하고 점포 통폐합 및 근로자 수 감소가 있었으나, 유상감자 및 계열사 간 자본거래 등 피고의 경영상 판단에 의한 재정적 문제가 상당하였 음. 피고는 2015년도에 34억 원의 당기순이익을 기록하기도 함. 검토 본 판결은 사용자의 인사권 행사가 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 그리고 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부를 종합적으로 고려하여 정당성을 판단해야 함을 명확히 함. 특히, 노조 간부에 대한 전보발령의 경우 단체협약에 명시된 협의 의무를 이행하지 않은 점이 인사권 남용의 중요한 근거가 되었 음. 경영 악화를 이유로 한 인사 조치라 하더라도, 그 배경에 사용자의 부적절한 경영 판단이나 특정 근로자에 대한 차별적 의도가 있었다면 정당성을 인정받기 어려움을 시사 함. 임금협약상 기존 임금체계 유지 조항이 있는 경우, 사용자가 일방적으로 임금을 삭감하거나 연봉협상 불응을 이유로 낮은 임금을 지급하는 것은 부당함을 확인함. 함. 회사는 원고들과의 새로운 연봉협상 없이 2차 전보발령 이후 월 400만 원의 정액 급여만을 지급 함. 회사는 원고들이 연봉협상에 불응하여 적정 급여를 지급했다고 주장하나, 연봉협상은 쌍방 협의에 의한 것이므로 협의가 이루어지지 않았다는 사정만으로 일방의 권리남용이라고 보기 어렵고, 원고들이 오직 회사에게 고통을 주고 손해를 입힐 목적으로 협의를 거부했다고 볼 증거도 없 음. 판단: 회사는 원고 A에게 16,116,354원, 원고 B에게 30,181,732원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 참고사실 회사는 2010년부터 2014년까지 5년 연속 적자를 기록하고 점포 통폐합 및 근로자 수 감소가 있었으나, 유상감자 및 계열사 간 자본거래 등 회사의 경영상 판단에 의한 재정적 문제가 상당하였 음. 회사는 2015년도에 34억 원의 당기순이익을 기록하기도 함. 검 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02