서울행정법원 2024. 3. 29. 선고 2022구합60288 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2022구합60288 부당해고 및 부당노동행위구제 재심판정 취소 원고 A 주식회사 소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 임동채 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 변론종결 2024. 2. 23. 판결선고 2024. 3. 29. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2022. 1. 25. 원고와 피고보조참가인 사이의 C, D(병합) A 주식회사 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 원고는 1999. 5. 21. 설립되어 상시 약 130명의 근로자를 고용하면서 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사이다. 2) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2017. 8. 1. 원고 회사에 입사하여 택시 운전기사로 근무하였던 자이다. 3) E노동조합은 2018. 8. 17. 설립되어 택시운송업에 종사하는 서울 지역의 근로자를 조직대상으로 하는 지역단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 80명이며 가입한 상급단체는 없다. E노동조합 산하 F 분회가 2020. 12. 10. 조직되어 원고 회사 근로자 2명이 가입하여 활동하고 있다. 나. 원고와 참가인 사이의 근로계약 1) 원고는 2017. 8. 1.부터 2021. 7. 31.까지 참가인과 아래와 같이 4차례에 걸쳐 근로계약을 체결하였다(이하 순번 4 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다). 2) 원고가 2017. 8. 1. 참가인과 작성한 근로계약서(갑 제2호증, 이하 '2017. 8. 1.자 근로계약서'라고 한다)의 주요 내용은 아래와 같다. 3) 원고가 2020. 1. 1. 참가인과 작성한 근로계약서(갑 제3호증, 이하 '2020. 1. 1.자 근로계약서'라고 한다)의 주요 내용은 아래와 같다. 다. 원고의 이 사건 근로계약 종료 통보 1) 원고는 2021. 6. 25. 참가인에게 '귀하의 촉탁근로계약이 2021. 7. 31.로 종료되어 규정된 단체협약 제31조(퇴직) 제3항 고용기간이 만료되었을 때 및 취업규칙 제73조(퇴직) 제3항 기간의 정함이 있는 근로계약에 있어 그 기간이 만료된 때에 해당되어 퇴직 처리됨을 알려드립니다'라는 취지의 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라고 한다). 2) 이 사건 통보에 따라 원고와 참가인의 이 사건 근로계약은 2021. 7. 31. 자로 종료되었다. 라. 서울지방노동위원회의 초심판정 1) 참가인 및 E노동조합은 이 사건 통보에 따른 이 사건 근로계약 종료가 부당해고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2021. 8. 5. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 2) 서울지방노동위원회는 2021. 10. 5. 1 참가인이 2017. 8. 1.부터 원고 회사에서 2년을 초과하여 근로하였다 하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 2 원고 회사에는 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로자를 재고용한다는 의무 규정이 존재하지 않으며, 일정한 요건을 충족한 촉탁직 근로자를 재고용하여 온 관행이 축적되어 당사자 간 신뢰관계가 형성되었다고 보기도 어려우므로, 참가인에게 촉탁직 재고용 기대권이 인정되지 않고, 3 이 사건 통보에 따른 이 사건 근로계약 종료는 불이익 취급이나 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 취지의 이유로 참가인 및 E노동조합의 구제신청을 모두 기각하였다. 마. 중앙노동위원회의 재심판정 1) 참가인 및 E노동조합은 서울지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2021. 11. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 2) 중앙노동위원회는 2022. 1. 25. 1 참가인이 2017. 8. 1.부터 원고 회사에서 2년을 초과하여 근로하였다 하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 2 비록 단체협약, 취업규칙 및 근로계약서 등에 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로계약을 갱신한다는 의무규정 및 촉탁직 근로계약을 갱신하는 일정한 평가 기준이나 절차가 존재하지 않더라도, a 촉탁직 근로자들이 스스로 퇴직하지 않는 한 촉탁직 근로자들을 근로계약기간에 관계없이 근로계약을 다수 갱신한 관행이 상당 기간 성립해 옴으로써 근로계약 갱신에 관한 기대관계가 형성된 점, b 참가인이 종사한 택시 운송업무는 상시 ·계속적 업무로서 참가인의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대 가능성이 존재하는 점, c 원고는 근로계약서 등에서 참가인에게 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료될 뿐 향후 근로계약이 갱신되지 않는다는 갱신배 제 조치를 취하지는 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인이 근로계약의 갱신을 기대하는 것에 합리적 이유가 인정되고 참가인에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 것으로 판단되며, 3 이 사건 통보에 따른 이 사건 근로계약 종료에는 합리적 이유가 존재하지 않고, 4 이 사건 통보에 따른 이 사건 근로계약 종료가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다'는 취지의 이유로, 7 서울지방노동위원회의 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고, L이 사건 통보에 따른 근로계약 종료는 부당해고임을 인정하며, 드 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하며, 참가인 및 E노동조합의 나머지 재심신청을 기각한다'는 취지의 재심신청일부인용 판정을 하였다(이하 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 위 7, L, c 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다). 3) 원고는 2022. 3. 2. 중앙노동위원회의 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증, 을가 제11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 원고의 내부 규정 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 원고의 「취업규칙」 및 「단체협약」상 촉탁직 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 원고와 참가인 사이의 촉탁근로계약에도 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다. 오히려 2017. 8. 1. 자 근로계약서 제1조 및 2020. 1. 1. 자 근로계약서 제1조는 근로계약기간이 만료되면 근로계약이 자 동종료된다는 점을 다시 확인하고 있다. 또한 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있지도 않다. 따라서 참가인에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않는다. 2) 설령 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 참가인이 4차례 교통사고를 유발한 점, 참가인이 2차례 여객자동차 운수사업법 , 택시운송사업의 발전에 관한 법률 을 위반하여 과태료 처분을 받은 점, 참가인이 18차례 속도위반 등 교통법규를 위반한 점, 참가인이 이전에 정직 1개월의 징계처분을 받은 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 존재한다. 나. 판단의 전제 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 은 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다"고 규정하면서, 제4호에서 "고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우"를 규정하고 있다. 그리고 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 제1항 은 '55세 이상인 사람'을 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호 의 고령자로 정하고 있다. 참가인은 2017. 8. 1. 원고 회사에 입사하였는데, 당시 참가인(G생)의 나이는 만 60세였다. 이처럼 참가인은 입사 당시 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호 의 고령자였으므로, 기간제법 상 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자에 해당한다. 따라서 참가인은 기간제근로자에 해당하고, 이를 전제로 참가인에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 존재하는지 여부에 관하여 살펴본다. 다. 갱신기대권의 존재 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 기간제법 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정넌이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. 이와 같이 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다( 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 , 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제6, 7호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다. 1 참가인은 원고와 사이에 1년의 기간을 정하여 총 4회에 걸쳐 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자로서 이 사건 근로계약기간(2020. 8. 1.~2021. 7. 31.)의 만료로 근로관계가 되는 것이 원칙이다. 그리고 2017. 8. 1. 자 근로계약서, 2020. 1. 1. 자 근로계약서, 원고의 「취업규칙」 및 「단체협약」상 '기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 자동으로 갱신된다'는 취지의 규정이 존재하지 않는다. 그러므로 이 사건의 경우, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는지 여부가 문제된다. 2 원고는 2017. 8. 1. 원고 회사의 정년을 초과한 만 60세였던 참가인과 사이에 근로계약기간을 1년으로 하는 촉탁직 근로계약을 체결한 후, 2021. 7. 31.까지 촉탁직 근로계약을 3회 갱신하여 총 4년간 참가인을 고용하였는데, 3회의 갱신 과정에서 참가인에 대하여 갱신을 위한 평가나 절차 등을 거쳤다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다. 3 한편 원고의 「취업규칙」 및 「단체협약」상 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재 고용하는 것에 관한 규정이 존재하지는 않으나, 2017. 8. 1. 자 근로계약서 제1조 제1항, 2020. 1. 1. 자 근로계약서 제1조 제1항은 '단체협약 및 취업규칙에 의한 정년이 지나 취업한 사유로 업무의 특성상 필요에 따라 건강 등의 이유로 운전직을 수행하면서 관련 법 및 규정을 준수하는 데 어려움이 발생 시에는 본 계약을 즉시 해지할 수 있다'고 규정하고 있는바, 위 규정은 특별한 사정이 없는 한 촉탁직 근로계약의 체결 및 해지뿐만 아니라, 촉탁직 근로계약 갱신의 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다고할 것이다. 따라서 '업무의 특성상 필요에 따라 건강 등의 이유로 운전직을 수행하면서 관련 법 및 규정을 준수하는 데 어려움이 없을 것'이 촉탁직 근로계약 갱신의 요건이라고 볼 수 있다. 4 원고의 촉탁직 근로자들이 제공하는 근로의 내용이 정년퇴직 전에 제공하던 근로의 내용과 크게 다르다는 사정은 보이지 않는다. 또한 근로자가 정년에 도달한 이후에 '업무의 특성상 필요에 따라 건강 등의 이유로 운전직을 수행하면서 관련 법 및 규정을 준수하는 데 어려움이 없을 것'이라는 요건을 충족하여 촉탁직 근로계약까지 체결하였다면, 그로부터 몇 년 더 근무하였다고 하여 갑자기 운전능력이 저하된다고 보기는 어려우므로, 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자는 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간 만료 시점에 위 요건을 다시 충족할 가능성이 큰 것으로 보인다. 5 2021. 9. 13. 기준 원고 소속 택시 운전기사 122명 중 근로계약기간이 1년 단위인 만 60세 이상 촉탁직 근로자는 55명이고, 그중 26명이 촉탁직 근로계약을 1회 이상 갱신하였으며, 2회 이상 갱신한 근로자가 18명, 사회 이상 갱신한 근로자가 10명에 이르는바, 이처럼 원고의 사업장에서는 정년을 경과한 고령자라고 하더라도 촉탁직 근로계약이 갱신된 사례가 상당수 존재한다. 또한 2020. 1. 1. 이후 원고 회사에서 퇴직한 촉탁직 근로자가 40명이기는 하나, 대부분 촉탁직 근로자의 경우 근로계약기간 만료 후 재계약 의사가 없었거나 근로계약기간 만료와 상관없이 임의로 근로관계를 종료하였던 것으로 보인다. 따라서 2020. 1. 1. 이후 원고 회사에서 퇴직한 촉탁직 근로자가 40명에 이른다고 하여, 근로계약 갱신의 관행이 사라졌다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인은 2017. 8. 1. 원고와 촉탁직 근로계약을 체결한 후 2021. 7. 31.까지 촉탁직 근로계약을 3회 갱신한 이상, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대를 가졌을 것으로 보인다. 6 2017. 8. 1. 자 근로계약서 제1조 제2항은 '계약기간 만료 시 반드시 계약기간 만료 이전 15일까지 문서로 회사에 재계약을 통보하여야 하며, 미통보나 재계약을 미체결 시 고용계약관계는 자동 상실된다'고 규정하고 있고, 2020. 1. 1. 자 근로계약서 제1조는 '촉탁근로계약은 처음부터 기간을 정하여 체결한 계약이므로, 어떠한 경우에도 각각의 촉탁 근로계약을 연속된 하나의 근로계약으로 인정하지 않는다'고 규정하고 있으며, 2020. 1. 1. 자 근로계약서 제1조 제2항은 '계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약갱신의 기준 및 절차 등에 관한 규정이 없으므로 고용계약관계는 자동 상실된다'고 규정하고 있기는 하다. 또한 참가인은 2020. 1. 1. 자 근로계약서 제1조의 '2020. 1. 1.부터 기존계약기간 만료와 동시에 근로계약은 자동 종료된다'는 문구 옆에 사인(sign)을 하기는 하였다. 그러나 위 규정들은 그 문언 및 규정의 취지상 촉탁직 근로계약기간 종료로 더 이상 촉탁직 근로계약을 갱신하지 않는다는 의사를 확인하는 의미라기보다는, 계약기간의 시기와 종기를 명확하게 하기 위한 규정으로 보인다. 이에 더하여 참가인은 2020. 1. 1. 자 근로계약서를 작성한 후 해당 촉탁직 근로계약기간이 2020. 7. 31. 만료된 이후에도, 원고와 사이에 다시 촉탁직 근로계약을 갱신하여 이 사건 근로계약을 체결하였던 점, 참가인이 원고와 이 사건 근로계약을 체결할 당시에는 2020. 1. 1. 자 근로계약서 제1조와 같은 내용이 기재된 계약서를 작성하지 않았던 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 근로계약을 체결하면서 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 기대권을 포기하였다고 보기 어렵다. 라. 원고의 이 사건 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 1) 관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다( 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거, 갑 제14, 17, 18, 26, 27호증, 을가 제4, 5, 7 내지 9호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 없다고 판단된다. 1 이 사건 근로계약기간은 2020. 8. 1.부터 2021. 7. 31.까지이고, 이 사건 근로계약 역시 과거의 촉탁직 근로계약이 갱신되어 체결된 계약인바, 이 사건 근로계약 갱신의 거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 관하여는, 이 사건 근로계약기간에 이루어진 참가인의 근무태도나 실적 등을 바탕으로 판단하는 것이 합리적이다. 참가인에게 이 사건 근로계약기간 전의 근로기간인 2017. 8. 1.부터 2020. 7. 31.까지의 기간에 근로계약 갱신을 거절할 만한 사유가 발생하였다고 하더라도, 원고가이 사건 근로계약 체결 당시 그러한 사정을 알지 못하였다는 등의 사정이 없는 한, 원고는 그러한 사유를 알고도 촉탁직 근로계약을 갱신하여 이 사건 근로계약을 체결한 것이다. 따라서 2017. 8. 1.부터 2020. 7. 31.까지의 기간에 발생한 사유를 이제 와서 이 사건 근로계약의 갱신거절 사유로 주장하는 것은 특별한 사정이 없는 한 합리적이라고 보기 어렵다. 2 참가인은 2021. 1. 26. 00:53경 잠실 몽촌토성역 삼거리에서 신호에 따라 좌회전을 하면서 우측 인도를 침범하며 경계석을 들이받는 사고를 일으켰고, 위 사고로 인하여 차량 전면 범퍼가 파손되어 2,118,246원의 수리비가 발생하기는 하였다. 그러나 참가인이 이 사건 근로계약기간 동안 발생시킨 사고는 위 사고 1회에 불과하고, 위 사고가 발생한 시간은 00:53경으로 참가인이 깜빡 졸음운전을 함으로 인하여 사고가 발생하였을 가능성이 있으며, 위 사고로 인하여 인명피해가 발생하지는 않았고, 위 사고로 인한 차량 수리비도 비교적 많다고 보기 어렵다. 또한 원고 회사에 2021. 9. 13. 기준 재직 중인 촉탁직 근로자들의 법규위반 및 사고내역(을가 제2호증)을 보면, 22,307,730원 및 6,502,190원 등 위 사고로 인한 물적 피해액보다 많은 교통사고 피해를 발생시킨 근로자들에 대하여 계약을 갱신한 사례가 존재한다. 따라서 위 사고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 사유라고 평가하기는 어렵다. 3 참가인이 2020. 9.경 카카오T 애플리케이션(application)에서 높은 콜(call) 거 절률(26%)을 보이기는 하였으나, 그 이후에는 콜 거절률이 현저히 낮아졌는바, 2020. 9.경 콜 거절률이 높았던 것은 새로운 시스템에 적응하지 못하였기 때문이라는 참가인의 변명에 어느 정도 설득력이 있다. 또한 원고는 콜 거절률이 높은 다른 근로자에 대하여는 특별히 이를 문제 삼지 않았던 것으로 보인다. 따라서 2020. 9.경의 높은 거절 율이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 사유라고 평가하기는 어렵다. 4 참가인은 그 외에도 이 사건 근로계약기간인 2020. 8. 1.부터 2021. 7. 31.까지의 기간에 총 7회 속도위반을 함으로써 교통법규를 위반하기는 하였다(갑 제14호증, 을가 제7호증). 그러나 위 2의 사고, 위 3의 콜 거절률에 더하여 총 7회의 속도위반까지 함께 고려하여 본다고 하더라도, 7 위 사유들의 내용(속도위반), 횟수 등에 비추어 볼때 위 사유들은 그 비위의 정도가 비교적 경미한 것으로 판단되고, 그 위 사유들이 택시 운전업무의 수행에 지장을 줄 만한 정도의 것은 아닌 것으로 보이며, 드 위 2의 사고, 위 3의 콜 거절률과 관련하여 참가인이 2021. 6. 5. 정직 1개월의 징계처분을 받음으로써 안전운전 및 교통법규 준수에 대한 경각심을 가지게 된 것으로 보이는 점등을 종합하여 보면, 위 사유들을 이유로 참가인이 '업무의 특성상 필요에 따라 건강 등의 이유로 운전직을 수행하면서 관련 법 및 규정을 준수하는 데 어려움이 없을 것'의 요건을 충족하지 못하였다고 보기는 어렵다. 따라서 위 사유들이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 사유라고 평가하기는 어렵다. 마. 소결 따라서 참가인에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되고, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 없으므로, 이 사건 통보에 따른 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다. 그러므로 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.