광주지방법원 | 2021-05-27 | 2019가합58266
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공식 원문 미확인
- 원고 이외에 기소된 다른 직원이 없었고, 근로자의 비위행위 정도가 비교 사건보다 결코 가볍지 않으므로 형평성에도 위반되지 않음.
징계감경 규정의 미적용 위법 여부
- 법리: 회사의 상벌규정 제47조 제1항은 포상을 받은 자에 대하여 징계감경을 '할 수 있다'고 규정하여 임의적 규정임. 제3항은 징계감경 대상으로 결정된 경우 감경 후의 징계처분 수준으로 의결해야 한다는 의미로 해석됨. 제6항 제1호는 금품 및 향응 수수, 공금 횡령·유용 등 비위 관련 사건의 경우 징계감경을 할 수 없다고 규정함. 제2항은 징계감경은 1회에 한한다고 규정함.
- 법원의 판단:
- 상벌규정 제47조 제1항은 징계감경을 임의적으로 규정하고 있으므로, 회사가 징계감경을 하지 않은 것이 위법하다고 볼 수 없음.
- 상벌규정 제47조 제3항은 징계감경 대상으로 결정된 경우 감경 후의 징계량으로 의결해야 한다는 의미로 해석됨.
- 근로자의 해당 사안 비위행위는 사기 범행으로, 상벌규정 제47조 제6항 제1호의 '금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용 등 비위관련 사건'에 해당하여 징계감경을 할 수 없는 경우임.
- 근로자는 이미 포상에 따른 징계감경을 받은 바 있으므로, 상벌규정 제47조 제2항에 따라 재차 징계감경을 받을 수 없음.
징계사유의 사실오인 및 징계양정의 부적정 여부
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- 법원의 판단:
- 이 사건 해임처분은 수사기관의 수사를 거쳐 유죄로 인정된 비위행위에 대한 징계이므로, 피고가 자체 조사를 실시하지 않아도 되는 경우에 해당함.
- 상벌규정 제29조는 증거수집 원칙을 규정한 것이며, 징계관련자에 대한 자체 조사가 반드시 이루어져야 한다고 볼 수 없음.
- 상벌규정 제30조 및 제36조는 재량사항으로, 의견 청취를 하지 않았다고 하여 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없음.
- 징계관련자에 대한 징계 여부는 징계권자의 재량사항이며, 징계관련자들에 대한 조사가 없었다고 하여 원고에 대한 해임처분 절차가 위법하다고 볼 수 없음.
- 회의록에 발언요지나 표결내용이 기재되지 않았다고 하여 징계절차가 형식적으로 진행된 것이라고 볼 수 없음.
- 피고 기획본부장이 인사위원회 위원장이었다는 사정만으로 이해관계가 있다고 보기 어려움.
- 원고 이외에 기소된 다른 직원이 없었고, 원고의 비위행위 정도가 비교 사건보다 결코 가볍지 않으므로 형평성에도 위반되지 않음.
징계감경 규정의 미적용 위법 여부
- 법리: 피고의 상벌규정 제47조 제1항은 포상을 받은 자에 대하여 징계감경을 '할 수 있다'고 규정하여 임의적 규정임. 제3항은 징계감경 대상으로 결정된 경우 감경 후의 징계처분 수준으로 의결해야 한다는 의미로 해석됨. 제6항 제1호는 금품 및 향응 수수, 공금 횡령·유용 등 비위 관련 사건의 경우 징계감경을 할 수 없다고 규정함. 제2항은 징계감경은 1회에 한한다고 규정함.
- 법원의 판단:
- 상벌규정 제47조 제1항은 징계감경을 임의적으로 규정하고 있으므로, 피고가 징계감경을 하지 않은 것이 위법하다고 볼 수 없음.
- 상벌규정 제47조 제3항은 징계감경 대상으로 결정된 경우 감경 후의 징계량으로 의결해야 한다는 의미로 해석됨.
- 원고의 이 사건 비위행위는 사기 범행으로, 상벌규정 제47조 제6항 제1호의 '금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용 등 비위관련 사건'에 해당하여 징계감경을 할 수 없는 경우임.
- 원고는 이미 포상에 따른 징계감경을 받은 바 있으므로, 상벌규정 제47조 제2항에 따라 재차 징계감경을 받을 수 없음.
징계사유의 사실오인 및 징계양정의 부적정 여부
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정됨.
- 법원의 판단:
- 원고의 이 사건 비위행위는 피고의 취업규칙 및 상벌규정에 따른 징계사유에 해당함.
- 관련 형사사건에서 원고가 페이퍼컴퍼니를 통해 허위 계약 또는 실제 납품가격보다 높은 단가로 계약을 체결하여 피고로부터 거래대금을 편취한 사실이 유죄로 인정되었고, 이를 뒤집을 특별한 사정이 없음.
- 원고가 개인적으로 취득한 이익이 크지 않다는 주장은 양형 사유에 불과하며, 피고에게 실질적인 손해가 발생하지 않았다고 보기도 어려움.
- 원고의 비위행위는 약 5년간 총 169회에 걸쳐 이루어졌고, 지인과 공모하여 페이퍼컴퍼니를 설립하는 등 비위의 정도가 매우 중하고 고의가 있었음.
- 원고는 공공기관의 1급 부서장으로서 직위를 이용하여 피고를 기망하고 4억 원이 넘는 돈을 편취하였으며, 이로 인해 피고의 명예 및 신용이 크게 훼손되었으므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있음.
- 이 사건 해임처분은 피고의 내부 징계규정(취업규칙 제41조 제1호, 징계양정업무세칙 제3조 제1항 [별표 1])에 따른 처분 기준에도 부합함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결
- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 피고의 취업규칙 제9조(성실의무)
- 피고의 임직원 행동강령 제12조(예산의 목적 외 사용 금지), 제16조(이권 개입 등의 금지), 제18조(알선·청탁 등의 금지)
- 피고의 취업규칙 제41조 제1호
- 피고의 징계양정업무세칙 제3조 제1항 [별표 1]
검토
- 본 판결은 공공기관 직원의 중대한 비위행위(사기죄 유죄 확정)에 대한 해임처분의 정당성을 인정한 사례임.
- 징계절차의 적법성, 징계감경 규정의 적용 여부, 징계양정의 적정성 등 징계처분 관련 주요 쟁점들에 대해 상세히 판단하였음.
- 특히, 형사사건에서 유죄로 확정된 사실관계는 징계사유 판단에 있어 강력한 근거가 됨을 재확인하였음.
- 징계감경 규정의 해석에 있어 '할 수 있다'는 임의 규정의 의미와 중대한 비위행위에 대한 감경 배제 원칙을 명확히 하였음.
- 공공기관 직원의 높은 직위와 그로 인한 기관의 명예 및 신용 훼손이 징계양정의 중요한 고려 요소임을 보여줌.