서울중앙지방법원 | 2021-05-07 | 2019가합558066
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공식 원문 미확인
- 징계양정의 적정성: 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원의 판단:
- 정리해고 여부: 회사는 인사규정 및 표창징계규정에 따른 징계사유와 절차에 따라 근로자를 해고하였으므로, 해당 해고는 징계해고에 해당함. 회사가 근로자를 복직시키고 업무를 부여하려 하였으나 근로자의 업무지시 거부 등 징계사유로 해고에 이르렀다고 주장하므로, 경영상 이유에 의한 정리해고로 볼 수 없음.
- 징계사유 인정 여부:
- 보안서약서 위반: 근로자가 회사의 승인 없이 대표이사와 대화 내용을 녹음한 행위는 보안서약서 위반으로 징계사유에 해당함.
- 업무지시 위반: 근로자가 회사의 업무계획서 제출 지시 및 경영기획업무 수행 보고서, 주간업무일지, 주간업무계획서 작성 및 보고 지시에 수차례 불응하고 성실히 수행하지 않은 행위는 징계사유에 해당함.
- 기타 업무지시 거부: 회사가 주장하는 기타 업무지시 거부 등은 인사위원회에서 징계사유로 삼지 않았으므로, 해당 해고의 정당성 판단에 포함될 수 없음.
- 징계양정의 적정성:
- 근로자의 녹음 행위는 자기방어 수단이었고 외부에 유출되지 않음.
- 근로자의 업무지시 거부는 부당한 대기발령에 대한 항의 및 회사의 일방적이고 반복적인 업무지시에 대한 불신에 기인한 것으로, 전적으로 근로자의 탓으로 돌릴 수 없음.
- 회사의 업무지시는 업무량에 비해 기한이 촉박했고, 근로자의 합리적인 기한 요청은 타당함.
- 따라서 징계사유가 인정되더라도 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속
- 피고는 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 소를 제기하였으나 기각되었고, 현재 항소심 진행 중임.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 이 사건 대기발령의 정당성 여부
- 법리: 근로기준법상 근로자에 대한 대기발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속해야 함.
- 법원의 판단: 관련 사건 확정판결에서 이미 이 사건 대기발령이 피고의 정당한 인사권 범위 내에 속하지 않아 부당하다고 인정되었으므로, 이 사건 대기발령은 부당함. 피고의 정리해고 회피 노력 주장은 이 사건 해고가 징계해고에 해당하므로 이유 없음.
2. 이 사건 해고의 정당성 여부
- 법리:
- 정리해고 여부: 해고가 경영상 이유에 의한 정리해고인지, 징계해고인지는 해고의 사유와 절차 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 징계양정의 적정성: 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원의 판단:
- 정리해고 여부: 피고는 인사규정 및 표창징계규정에 따른 징계사유와 절차에 따라 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 징계해고에 해당함. 피고가 원고를 복직시키고 업무를 부여하려 하였으나 원고의 업무지시 거부 등 징계사유로 해고에 이르렀다고 주장하므로, 경영상 이유에 의한 정리해고로 볼 수 없음.
- 징계사유 인정 여부:
- 보안서약서 위반: 원고가 피고의 승인 없이 대표이사와 대화 내용을 녹음한 행위는 보안서약서 위반으로 징계사유에 해당함.
- 업무지시 위반: 원고가 피고의 업무계획서 제출 지시 및 경영기획업무 수행 보고서, 주간업무일지, 주간업무계획서 작성 및 보고 지시에 수차례 불응하고 성실히 수행하지 않은 행위는 징계사유에 해당함.
- 기타 업무지시 거부: 피고가 주장하는 기타 업무지시 거부 등은 인사위원회에서 징계사유로 삼지 않았으므로, 이 사건 해고의 정당성 판단에 포함될 수 없음.
- 징계양정의 적정성:
- 원고의 녹음 행위는 자기방어 수단이었고 외부에 유출되지 않음.
- 원고의 업무지시 거부는 부당한 대기발령에 대한 항의 및 피고의 일방적이고 반복적인 업무지시에 대한 불신에 기인한 것으로, 전적으로 원고의 탓으로 돌릴 수 없음.
- 피고의 업무지시는 업무량에 비해 기한이 촉박했고, 원고의 합리적인 기한 요청은 타당함.
- 따라서 징계사유가 인정되더라도 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워, 이 사건 해고는 부당함.
3. 미지급 임금 및 퇴직금 청구
- 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 중간수입은 민법 제538조 제2항에 따라 공제될 수 있으나, 근로기준법 제46조 제1항의 휴업수당 한도 내에서는 공제할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 미지급 임금:
- 대기발령으로 인한 미지급 임금: 17,927,419원.
- 해고로 인한 미지급 임금: 92,607,531원.
- 미지급 GB: 위임계약서상 연 110,000,000원의 GB는 해외사업본부의 성과와 무관하게 지급의무가 있는 최소한의 고정적 상여금으로 임금에 해당함. 2년 계약기간 중 미지급된 GB 190,000,000원을 지급해야 함.
- 중간수입 공제: 원고가 해고 기간 중 J 주식회사에서 지급받은 임금 54,222,220원 중 휴업수당을 초과하는 24,601,200원을 해고로 인한 미지급 임금에서 공제함.
- 미지급 퇴직금: 원고의 계약기간 만료일까지를 계속근로기간으로 산정한 퇴직금 39,130,380원에서 이미 지급된 13,046,595원을 제외한 26,083,840원 중 원고가 청구하는 8,620,073원을 지급해야 함.
- 총 지급액: 284,553,823원(= 17,927,419원 + 68,006,331원 + 190,000,000원 + 8,620,073원) 및 이에 대한 지연손해금.
관련 판례 및 법령
- 민법 제538조 제1항: 채권자 귀책사유로 채무 이행이 불능이 된 경우 채무자는 반대급부를 청구할 수 있음.
- 민법 제538조 제2항: 채무자가 자기 채무를 면함으로써 이익을 얻은 경우 채권자는 그 이익을 공제할 수 있음.
- 근로기준법 제2조: 임금, 평균임금 등의 정의.
- 근로기준법 제37조: 지연이자율.
- 근로기준법 제46조 제1항: 휴업수당.
- 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결
- 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결
- 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결
- 대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결
- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
4. 위자료 청구
- 법리: 해고권 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명하여 불법행위를 구성하는 경우에만 위자료를 인정함. 단순히 해고가 부당하여 무효인 것만으로는 불법행위가 되지 않음.
- 법원의 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고를 사업장에서 몰아내려는 악의적인 의도로 대기발령 및 해고를 하였다고 인정하기 부족함. 보안서약서 위반 및 업무지시 위반의 징계사유가 인정되는 점 등을 고려할 때, 대기발령 및 해고가 부당하여 무효이더라도 불법행위를 구성한다고 보기 어려움. 따라서 위자료 청구는 이유 없음.
검토
- 본 판결은 부당한 대기발령과 해고에 대한 근로자의 임금 및 퇴직금 청구권을 인정한 사례임.
- 특히, 계약서에 명시된 GB(Guaranteed Bonus)가 해외사업본부의 성과와 무관하게 지급의무가 있는 고정적 상여금으로 인정되어 임금에 포함된다고 판단한 점은 유사한 형태의 성과급 지급 약정에 대한 중요한 선례가 될 수 있음.
- 중간수입 공제 시 근로기준법상 휴업수당 한도 내에서는 공제하지 않는다는 법리를 명확히 적용하여 근로자 보호에 중점을 둠.
- 다만, 부당 해고가 인정되더라도 위자료 청구는 엄격한 요건 하에서만 인정된다는 기존 판례의 입장을 재확인하여, 단순히 부당 해고라는 이유만으로 불법행위가 성립하는 것은 아님을 명시함. 이는 사용자의 인사권 행사와 관련하여 불법행위 책임을 인정하는 데 신중한 태도를 보인 것으로 해석됨.