서울행정법원 2008. 9. 26. 선고 2008구합15701 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 4 부 판 결 사건 2008구합15701 부당해고구제재심판정취소 원고 000 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 00000000 주식회사 변론종결 2008. 9. 5. 판결선고 2008. 9. 26. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2008. 3. 20. 원고와 피고보조참가인 사이의 2007부해967호 부당 해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한 다. 청구취지 주문과 같다. 이 유 1. 이 사건 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인 회사'라고 한다)은 상시 근로자 1,800여 명을 고용하여 공동주택 관리업을 영위하는 회사이고, 원고는 2007. 6. 13. 참가인 회사에 조경 관리사로 입사하여 근무하던 중 2007. 8. 3. 참가인 회사로부터 "수습 근로자로서 근무성적이 취업에 부적당하다고 인정된다"는 이유로 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)된 사람이다. 나. 원고는 2007. 9. 4. 충남지방노동위원회에 2007부해252호로 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2007. 11. 5. 원고의 위 구제신청을 기각하였고, 이에 원고는 다시 2007. 12. 4. 중앙노동위원회에 2007부해967호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2008. 3. 20. 원고의 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제3 내지 5호증의 각 기재 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고는, 원고가 2007. 6. 13. 참가인 회사와 사이에 수습기간을 3개월로 정하여 근로계약을 체결한 수습 근로자이고 이미 그 수습기간이 도과하였으므로, 원고의 이 사건 소는 소의 이익이 없어 각하되어야 한다고 주장한다. 나. 그러나 아래에서 살펴보는 바와 같이 원고가 참가인 회사의 수습 근로자가 아님을 주장하고 있는 이 사건에서 원고가 참가인 회사의 수습 근로자인지 여부는 본안에서 판단될 사항이고, 또한 수습 근로자의 수습기간이 도과되었다는 사정만으로 수습 근로자의 근로관계가 당연히 종료되는 것도 아니므로, 원고의 이 사건 소에 그 소의이익이 존재하지 않는다고 볼 수는 없다. 다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다. 3. 본안(이 사건 재심판정의 적법 여부)에 관한 판단 가. 원고의 주장 원고는 다음과 같은 사유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정이 위법하고, 따라서 취소되어야 한다고 주장한다. 1) 참가인 회사는 2007. 6. 9. 원고와 사이에 구두로 근로계약을 체결하면서 원고에게 "조경관리직으로서 아침·저녁 출·퇴근 근무를 하며 월 급여 1,360,000원을 지급받는다"고만 말하였을 뿐, "3개월간의 수습기간을 거쳐야 한다"고는 말한 바 없고,또한 취업규칙을 제시한 바도 없으므로, 원고는 참가인 회사의 수습 근로자에 해당하지 않는다. 그런데, 참가인 회사는 원고가 수습 근로자임을 전제로 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다. 2) 설령 원고가 참가인 회사의 수습 근로자에 해당한다고 하더라도, 수습 근로자를 해고하기 위하여는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 하는데, 참가인 회사는 합리적인 이유 없이 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다. 3) 참가인 회사는 취업규칙에 정해진 징계절차를 전혀 거치지 않은 채 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다. 나. 인정사실 1) 참가인 회사는 2007. 2.경 대전에 있는 1,241세대 규모의 '이 사건 아파트'의 시공사인 000000 주식회사와 사이에 계약기간을 2007. 2. 23.부터 1년간으로 정하여 참가인 회사가 이 사건 아파트를 위탁받아 관리하는 내용의 관리업무 위·수탁계약을 체결하였다. 2) 참가인 회사는 2007. 6. 5. 광고업체에 "경비반장 2명, 시설조경관리직 1명, 55세 이하, 이력서 지참 내사"라는 내용의 구인 광고를 하였고, 원고는 참가인 회사의 위 구인 광고를 보고 2007. 6. 7. 참가인 회사에 이력서를 제출하였는데, 원고가 제출한 위 이력서에는 "2007. 3. 1.부터 XXXX병원에서 조경관리사로 근무"라는 내용이 기재되어 있다. 3) 참가인 회사는 원고에 대한 면접을 거쳐 원고를 조경관리직원으로 신규 채용하기로 한 후, 2007. 6. 9. 원고와 사이에 구두로 근로계약을 체결하였다. 4) 참가인 회사는 2007. 7. 3. 원고에 대하여 "업무상 필요한 기술의 부족, 건강진단서의 미제출, 상사 및 동료와의 잦은 마찰 등으로 인하여 수습 근로자로서 근무성적이 취업에 부적당하다고 인정된다"는 이유로 2007. 8. 3.자로 이 사건 해고를 한다는 내용의 해고예고통보를 하였다. 5) 원고는 2007. 7. 10. 참가인 회사에게 "귀사가 2007. 7. 3.자로 보낸 해고예고 통보는 부당한 조치이므로 이를 철회하여 주시기 바랍니다. 이후 부당해고로 인한 모든 법적 책임은 귀사에 있음을 알려드립니다"라는 내용의 해고예고 철회요청서를 내용증명으로 발송하였다. 6) 참가인 회사는 2007. 7. 31. 원고에게 7월분 임금 1,105,010원을 지급하였는데, 그 지급명세서에는 "지급총액 1,110,000원(기본급 1,050,000원 + 식대 60,000원), 공제내역 4,990원(고용보험), 지급액 1,105,010원"이라고 기재되어 있고, 참가인 회사는 소속 근로자 중 원고를 포함한 5명에게 3개월 미만 근로자에 해당한다는 이유로 2007년 하계 휴가비를 지급하지 않았다. 7) 참가인 회사는 원고가 충남지방노동위원회에 2007부해252호로 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하자, 2007. 10.경 원고의 전 직장인 XXXX병원에 원고에 대한 경력조회를 요청하였고, XXXX병원장은 2007. 10. 12. 참가인 회사에게 원고와 관련하여 "업무내용 : 병원조경 관리담당, 직책 및 직위: 고용직 일반보조원, 근무기간: 2007. 3. 1. ~ 2007. 6. 11."이라는 내용의 회신을 하였다. 8) 이에 원고도 XXXX병원에 경력증명서의 발급과 담당업무의 확인을 요청하였고, XXXX병원장은 원고에게, 2007. 10. 13. "근무기간 : 2007. 3. 1. ~ 2007. 6. 11., 소속 : 고객지원팀, 직위 : 사원, 직종 : 일반보조원, 비고: 조경업무"라고 기재된 경력증명서를 발급한 후, 2007. 10. 17. "원고는 정원 및 화분 등 전반적인 조경관련업무 중 꽃 심기, 물 주기, 잡초 제거, 나무 옮겨심기 등을 하였으며, 전문성을 띤 조경시설 등은 소속부서장이 관리하여 외부업체에 의뢰 후 실시하였음. 원고는 재직 당시 고객 지원팀 소속으로 팀장 및 파트장의 업무 지시를 받아 간단한 조경관련업무를 수행하였음. 원고가 재직 중 조경관련업무를 하는 별도의 인원은 없었음"이라는 내용의 회신을 하였다. 9) 참가인 회사의 관련 규정은 다음과 같다. [취업규칙] 제13조 (수습기간) 1 신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월을 수습기간으로 한다. 단, 회사가 경력을 인정하거나 특별 채용한 직원의 경우에는 수습기간을 단축 또는 면제할 수 있다. 2 시용기간은 근속기간에 포함한다. 3 시용기간 중 근무성적이 불량 또는 소질이 부적당하거나 기타 채용금지 사유가 있는 경우에는 본채용 거부 또는 채용 취소 등의 조치를 취할 수 있다. 제69조 (상여금) 1 직원의 상여금 지급액은 해당 관리사무소별로 정해진 바에 따른다. 2 상여금의 지급시기는 연간 12회로 분할하여 매월에 지급함을 원칙으로 한다. 3 제13조 규정에 의한 수습기간 중에는 상여금을 지급하지 아니하며 수습기간이 경과된 직원에 한하여 상여금 지급시기에 입사일로 소급 계산하여 지급한다. [인정근거] 갑 제2호증, 갑 제4호증, 갑 제6호증, 갑 제7호증, 갑 제9호증, 갑제11호증, 갑 제16호증, 갑 제17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 원고가 참가인 회사의 수습 근로자인지 여부 가) 위 인정사실에다가 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인 회사의 취업규칙 제13조 제1항은 참가인 회사가 경력을 인정하거나 특별 채용하는 등의 사정이 없는 한 신규 채용 근로자에 대하여 수습기간 3개월을 필수적으로 적용하도록 규정하고 있는데, 참가인 회사에 입사하기 전에 약 3개월 동안 아무런 자격증 없이 XXXX병원에서 조경관리사로 근무한 경력밖에 없는 원고에대하여 참가인 회사가 그 경력을 인정하여 특별 채용하였다고 보기는 어려운 점, 2 참가인 회사의 취업규칙 제69조는 상여금을 연간 12회로 분할하여 매월에 지급함을 원칙으로 하되, 수습기간 중에는 상여금을 지급하지 않는 것으로 규정하고 있는데, 참가인 회사는 원고에게 2007년 7월분 임금을 지급하면서 상여금을 지급하지 않은 점, 3 참가인 회사는 원고에게 3개월 미만 근로자에 해당한다는 이유로 2007년 하계 휴가비를 지급하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 원고는 참가인 회사와 사이에 수습기간을 3개월로 정하여 근로계약을 체결한 수습 근로자라고 봄이 상당하다. 나) 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 이 사건 해고에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하는지 여부 가) 사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에다가 갑 제15호증의 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 입사 당시 참가인 회사에 자신의 경력을 사실대로 기재한 이력서를 제출하였고, 참가인 회사는 원고가 제출한 위 이력서를 충분히 검토하고 면접을 한후약 3개월 동안 XXXX병원에서 조경관리사로 근무한 경력이 있는 원고를 이 사건 아파트의 조경관리직원으로 신규 채용한 점, 2 참가인 회사는 조경관리직에 대한 구인 광고나 신규 채용을 할 당시 조경관리와 관련된 자격증을 요구한 바 없고, 조경관리와 관련된 자격증을 소지하고 있는 사람이 기본급으로 1,050,000원을 지급받으면서 참가인 회사에서 근무할 것으로 보이지도 않는 점, 3 이 사건 아파트가 1,241세대의 대규모 단지 라는 이유만으로 참가인 회사에 입사하기 전에 약 3개월 동안 XXXX병원에서 꽃 심 기, 물 주기, 잡초 제거, 나무 옮겨심기 등 전반적인 조경관련업무를 수행한 바 있는 원고에게 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고 단정하기는 어려운 점, 4 참가인 회사는 원고가 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고만 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 어떠한 기술이 어떻게 부족하다는 것인지에 관하여는 아무런 주장· 입증을 하고 있지 않은 점, 5 참가인 회사는 원고가 참가인 회사의 제출 요청에도 불구하고 건강진단서를 제출하지 않았고, 2007. 7. 6.과 2007. 7. 11. 상사 및 동료와 마찰을 일으켰다고 주장하나, XXXX병 원에 입사하기 전인 2007. 2. 20. 이미 채용신체검사를 통해 합격판정을 받은 바 있는 원고가 참가인 회사의 제출 요청에도 불구하고 건강진단서를 제출하지 않을 아무런 이유가 없고, 참가인 회사의 주장에 의하더라도 원고가 상사 및 동료와 마찰을 일으켰다고 주장하는 시점은 참가인 회사가 원고에게 해고예고통보를 한 이후일 뿐만 아니라 원고가 상사 및 동료와 마찰을 일으켰음을 인정할 만한 아무런 증거도 없는 점 등을 종합하여 보면, 참가인 회사가 수습 근로자인 원고에 대하여 수습기간 중에 이 사건 해고를 할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다. 다) 따라서 이를 지적하는 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 3) 소결 결국 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 그 유보된 해약권을 남용한 것으로서 징계절차에 관한 적법 여부에 관하여 따로 살필 필요 없이 부당해고에 해당한다고 할 것이므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이경구(재판장) 이진석 정욱도 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.