서울고등법원 2015. 7. 24. 선고 2014나2051334 판결 해고무효확인

2014나2051334 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용기간 중 채용취소의 정당성 여부 결과 요약 피고의 원고에 대한 채용취소는 시용기간 중 업무적격성 판단에 따른 것으로, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어 정당 함. 사실관계 피고는 플라스틱 제품 제조업을 영위하는 회사로, 2013. 11. 22. 개성공단 왕래 배송 및 납품 업무 운전원 채용공고를 함. 원고는 2013. 12. 2. 피고에 입사하여 5톤 윙바디 차량 운전 및 개성공단 배송·납품 업무를 담당하는 운전기사로 근무 함. 피고는 2014. 2. 27. 원고에게 '직장 직원과의 불화', '정당한 근무지시에 따른 반발'을 사유로 채용취소통지서를 교부 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 성격 (기간의 정함이 없는 근로계약 vs 시용기간을 정한 근로계약) 원고 주장 : 수습기간을 정한 근로계약서 미작성, 통상임금 100% 지급, 금전 합의 제안 등을 근거로 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다고 주장 함. 법리 : 근로계약서 미작성 및 급여 전액 지급 사실만으로는 기간의 정함이 없는 근로계약 체결을 인정하기 부족 함. 법원의 판단 : 피고의 취업규칙 제5조는 '피고의 전형을 받은 직원은 3개월의 수습기간을 둔다', '수습기간 중 근무성적이 불량하거나 직무를 수행함에 있어 자질이 부적합 또는 부적당하다고 인정되는 경우 및 인품, 지식, 건강상태 등에 관하여 부적격하다고 인정된 경우에는 피고가 직원의 채용발령을 취소할 수 있다'고 규정하고 있 음. 원고와 피고는 3개월의 수습기간 동안 피고가 원고의 업무적격성을 관찰·판단한 다음 원고의 정식채용 여부를 결정하기로 하는 이른바 시용기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 판단 함. 따라서 원고의 주위적 주장은 이유 없 음. 채용취소의 절차적 정당성 여부 원고 주장 : 채용취소통지 권한 없는 자(C 이사)에 의해 작성되었고, 소명 기회를 부여하지 않아 절차상 하자가 있다고 주장 함. 법리 : 채용취소통지서에 피고의 명칭이 기재되고 직인이 날인된 경우 권한 없는 자에 의해 작성되었다고 볼 수 없 판정 요지 시용기간 중 채용취소의 정당성 여부 결과 요약 회사의 근로자에 대한 채용취소는 시용기간 중 업무적격성 판단에 따른 것으로, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어 정당 함. 사실관계 회사는 플라스틱 제품 제조업을 영위하는 회사로, 2013. 11. 22. 개성공단 왕래 배송 및 납품 업무 운전원 채용공고를 함. 근로자는 2013. 12. 2. 회사에 입사하여 5톤 윙바디 차량 운전 및 개성공단 배송·납품 업무를 담당하는 운전기사로 근무 함. 회사는 2014. 2. 27. 근로자에게 '직장 직원과의 불화', '정당한 근무지시에 따른 반발'을 사유로 채용취소통지서를 교부 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 성격 (기간의 정함이 없는 근로계약 vs 시용기간을 정한 근로계약) 원고 주장: 수습기간을 정한 근로계약서 미작성, 통상임금 100% 지급, 금전 합의 제안 등을 근거로 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다고 주장 함. 법리: 근로계약서 미작성 및 급여 전액 지급 사실만으로는 기간의 정함이 없는 근로계약 체결을 인정하기 부족 함. 법원의 판단: 회사의 취업규칙 제5조는 '회사의 전형을 받은 직원은 3개월의 수습기간을 둔다', '수습기간 중 근무성적이 불량하거나 직무를 수행함에 있어 자질이 부적합 또는 부적당하다고 인정되는 경우 및 인품, 지식, 건강상태 등에 관하여 부적격하다고 인정된 경우에는 회사가 직원의 채용발령을 취소할 수 있다'고 규정하고 있 음. 근로자와 회사는 3개월의 수습기간 동안 회사가 근로자의 업무적격성을 관찰·판단한 다음 근로자의 정식채용 여부를 결정하기로 하는 이른바 시용기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 판단 함. 따라서 근로자의 주위적 주장은 이유 없 음. 채용취소의 절차적 정당성 여부 원고 주장: 채용취소통지 권한 없는 자(C 이사)에 의해 작성되었고, 소명 기회를 부여하지 않아 절차상 하자가 있다고 주장 함. 법리: 채용취소통지서에 회사의 명칭이 기재되고 직인이 날인된 경우 권한 없는 자에 의해 작성되었다고 볼 수 없 음. 취업규칙에 징계의 경우 소명 기회를 부여하나, 수습기간 중 채용발령 취소는 징계 절차를 거치지 않는다고 규정된 경우 소명 기회 미부여가 위법하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: C은 회사의 이사이며, 채용취소통지서에 회사의 명칭과 직인이 날인되어 있어 권한 없는 자에 의해 작성된 것이 아 님. 회사의 취업규칙은 징계의 경우 소명 기회를 부여하나(제55조), 수습기간 중 채용발령 취소에 관하여는 '징계 등의 절차를 거치지 않는다'고 규정하고 있으므로(제5조), 소명 기회를 부여하지 않은 것이 위법하다고 볼 수 없 음. 따라서 근로자의 절차상 하자 주장은 이유 없 음. 채용취소의 내용적 정당성 여부 (시용기간 중 채용취소의 합리적 이유 존재 여부) 원고 주장: 취업규칙상 채용취소 사유에 해당하지 않으며, 1톤 트럭 운전 지시는 부당한 지시였고, 지시 거절 전 채용취소 통지가 이루어져 위법하다고 주장 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2014나2051334 판정일 2015.07.24 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 취업규칙에 징계의 경우 소명 기회를 부여하나, 수습기간 중 채용발령 취소는 징계 절차를 거치지 않는다고 규정된 경우 소명 기회 미부여가 위법하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : C은 피고의 이사이며, 채용취소통지서에 피고의 명칭과 직인이 날인되어 있어 권한 없는 자에 의해 작성된 것이 아 님. 피고의 취업규칙은 징계의 경우 소명 기회를 부여하나(제55조), 수습기간 중 채용발령 취소에 관하여는 '징계 등의 절차를 거치지 않는다'고 규정하고 있으므로(제5조), 소명 기회를 부여하지 않은 것이 위법하다고 볼 수 없 음. 따라서 원고의 절차상 하자 주장은 이유 없 음. 채용취소의 내용적 정당성 여부 (시용기간 중 채용취소의 합리적 이유 존재 여부) 원고 주장 : 취업규칙상 채용취소 사유에 해당하지 않으며, 1톤 트럭 운전 지시는 부당한 지시였고, 지시 거절 전 채용취소 통지가 이루어져 위법하다고 주장 함. 법리 : 시용기간 중 채용취소는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결 대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 법원의 판단 : 피고의 취업규칙 제5조 제2항은 채용취소 사유를 '수습기간 중 무단결근, 무단이탈 3회 이상, 형사입건'에만 제한하고 있지 않 음. 원고는 피고의 설명에도 불구하고 조기 출근시간, 출퇴근 소요 시간까지 포함한 시간외 근로수당 지급을 요구 함. 구인광고는 청약의 유인에 해당하며, 원고와 피고 사이에 구인광고 내용이 근로계약에 편입되었다고 인정할 자료가 없 음. 피고의 영업상황에 따른 운송차량 변경은 불가피한 측면이 있어 1톤 탑차 운행 제안이 부당한 대우라고 보기 어려 움. 원고가 2014. 3. 1.부터 1톤 탑차 운행 요청에 따르지 않을 의사를 명백히 표시한 이상, 2014. 2. 27. 채용취소 통지가 위법하다고 볼 수 없 음. 위 사정들을 종합할 때, 피고가 원고를 업무 수행에 부적합하다고 판단한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하며, 채용취소는 사회통념상 상당하다고 판단 됨. 따라서 원고의 예비적 주장도 이유 없 음. 검토 본 판결은 시용기간 중 채용취소의 정당성 판단 기준을 명확히 제시 함. 시용기간은 근로자의 업무적격성을 판단하는 기간이므로, 일반 해고보다 넓게 해약권 행사가 인정되지만, 여전히 객관적이고 합리적인 이유가 요구됨을 확인 함. 특히, 취업규칙상 채용취소 사유가 예시적인 경우, 명시된 사유 외의 다른 합리적인 사유로도 채용취소가 가능함을 보여 줌. 구인광고의 내용은 청약의 유인에 불과하며, 근로계약의 내용으로 편입되지 않는 한 구속력을 갖지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 구인광고와 실제 근로조건 간의 차이로 인한 분쟁 발생 시 중요한 판단 기준이 될 수 있음. 함. 법리: 시용기간 중 채용취소는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결 대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 법원의 판단: 회사의 취업규칙 제5조 제2항은 채용취소 사유를 '수습기간 중 무단결근, 무단이탈 3회 이상, 형사입건'에만 제한하고 있지 않 음. 근로자는 회사의 설명에도 불구하고 조기 출근시간, 출퇴근 소요 시간까지 포함한 시간외 근로수당 지급을 요구 함. 구인광고는 청약의 유인에 해당하며, 근로자와 피고 사이에 구인광고 내용이 근로계약에 편입되었다고 인정할 자료가 없 음. 회사의 영업상황에 따른 운송차량 변경은 불가 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19