서울행정법원 2023. 10. 12. 선고 2022구합65719 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2022구합65719 H의 근로자성 인정 여부 에 따른 — 기각 ← 검색으로 서울행정법원 2023. 10. 12. 선고 2022구합65719 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2023-10-12 | 2022구합65719 dismissed 법원 판례 저성과 해고 저성과 부당해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 H의 근로자성 인정 여부에 따른 상시근로자 수 5인 미만 여부 판단 결과 요약 - 근로자의 청구를 기각함. - 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 근로자가 부담함. 사실관계 - 참가인 회사는 2020. 6. 18. 설립되어 서울 구로구 D에 있는 E백화점 F점 5층의 G 음식점을 경영함. - 근로자는 2020. 10. 3. 참가인 회사에 입사하여 해당 사안 음식점에서 홀서빙 및 주방보조 업무를 함. - 근로자는 2021. 9. 10. 참가인 회사가 근로자를 해고(해당 해고)한 것은 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청함. - 서울지방노동위원회는 2022. 1. 5. 참가인 회사 이사 H은 사업의 경영 담당자로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 전제에서 참가인 회사 상시근로자 수를 5명 미만(4.19명)으로 산정하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조에서 정한 부당해고 등 구제신청 조항이 적용되지 않는다고 판단, 근로자의 구제신청을 각하하는 초심판정을 함. - 근로자가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 위 초심판정과 같은 취지로 참가인 회사 상시근로자 수가 5명 미만이라고 판단하여 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 H의 근로기준법상 근로자성 인정 여부 - 쟁점: H이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 따라 참가인 회사의 상시근로자 수가 5인 이상인지 미만인지가 결정됨. - 법리: - 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함. - 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함. - 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됨. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. H의 근로자성 인정 여부에 따른 상시근로자 수 5인 미만 여부 판단 결과 요약 - 원고의 청구를 기각함. - 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담함. 사실관계 - 참가인 회사는 2020. 6. 18. 설립되어 서울 구로구 D에 있는 E백화점 F점 5층의 G 음식점을 경영함. - 원고는 2020. 10. 3. 참가인 회사에 입사하여 이 사건 음식점에서 홀서빙 및 주방보조 업무를 함. - 원고는 2021. 9. 10. 참가인 회사가 원고를 해고(이 사건 해고)한 것은 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청함. - 서울지방노동위원회는 2022. 1. 5. 참가인 회사 이사 H은 사업의 경영 담당자로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 전제에서 참가인 회사 상시근로자 수를 5명 미만(4.19명)으로 산정하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조에서 정한 부당해고 등 구제신청 조항이 적용되지 않는다고 판단, 원고의 구제신청을 각하하는 초심판정을 함. - 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 위 초심판정과 같은 취지로 참가인 회사 상시근로자 수가 5명 미만이라고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 H의 근로기준법상 근로자성 인정 여부 - 쟁점: H이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 따라 참가인 회사의 상시근로자 수가 5인 이상인지 미만인지가 결정됨. - 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당함. - 법원의 판단: - I은 직장인이고 식당 관련 경험이 없어 참가인 회사에 전념하기 어려운 상황으로, 자신을 대신하여 참가인 회사를 관리할 사람이 필요했음. 이에 I은 H에 대한 강한 신뢰관계를 바탕으로 참가인 회사와 P 관리를 H에게 맡긴 것으로 보임. - H은 대내외적으로 이사로 불렸고, 대표이사 외에 참가인 회사 임원은 H뿐이었음. - 근로자와 같은 해당 사안 음식점 상용직 근로자의 근로시간은 일반 근로자의 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간)을 훨씬 초과하나, H은 주 3~4일 출근해 3~4시간 정도만 근무하 - 법리: - 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함. - 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함. - 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됨. - 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당함. - 법원의 판단: - I은 직장인이고 식당 관련 경험이 없어 참가인 회사에 전념하기 어려운 상황으로, 자신을 대신하여 참가인 회사를 관리할 사람이 필요했음. 이에 I은 H에 대한 강한 신뢰관계를 바탕으로 참가인 회사와 P 관리를 H에게 맡긴 것으로 보임. - H은 대내외적으로 이사로 불렸고, 대표이사 외에 참가인 회사 임원은 H뿐이었음. - 원고와 같은 이 사건 음식점 상용직 근로자의 근로시간은 일반 근로자의 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간)을 훨씬 초과하나, H은 주 3~4일 출근해 3~4시간 정도만 근무하였고, 출퇴근시간도 일정하지 않았으며, 아무런 근태관리를 받지 않았음. I은 H에 대한 신임관계에 기초해 H에게 사무 처리에 관한 상당한 자율성을 부여한 것으로 보임. - H이 인사관리의 중요한 사항에 관하여 I에게 보고하고 승인을 받았으나, I은 H의 재량을 존중하여 H의 판단에 따랐는바, 이는 위임관계에서 H이 I에게 중요사항을 보고하며 자신의 의견을 개진한 것으로 판단됨. 참가인 회사와 같이 음식점업을 하는 소규모 기업에서 인사관리의 중요사항에 대한 최종 결정권한이 대표이사인 I에게 있는 것은 당연함. - H은 2021. 7. 27. 참가인 회사 근로자들과 근로조건에 관한 협의를 한 후 요구조건을 거절하는 등 일정한 결정 권한이 있었고, H은 참가인 회사 근로자들의 근태관리나 휴가 허가 권한 등을 가지고 근로제공에 대한 실질적인 지휘·감독 권한을 가졌음. - H 보수는 실제 일한 시간에 비해 다른 참가인 회사 근로자들보다 상당히 높았고, H의 실 근무시간과 무관하게 정액의 보수가 보장되었음. - H이 겸직을 하여 상당한 사업소득을 얻고, 주식회사 N에서도 근무하는 등 참가인 회사에 전속하여 근무하지 않았음. - H의 기본급이 정하여졌는지나 4대 보험상 근로자로 인정되는지는 I이 임의로 정할 수 있는 것으로 보이므로 H의 근로자성 인정에 중요한 요소라고 볼 수 없음. H은 원고나 S과 달리 참가인 회사에 입사할 때부터 고용보험에 가입된 것이 아니라 근무 도중에 고용보험에 가입된 점, 신고된 H의 직종이나 소정근로시간도 실제와 다른 점 등에 비추어 I은 H의 부탁으로 사실과 다르게 고용보험 신고를 한 것으로 보임. - S이 작성한 진술서는 이 사건 소가 제기되고 1년 후 작성된 점, 위 진술서에는 원고 주장보다 과장된 내용이 포함된 점, S은 원고의 남자친구로서 원고에 대한 해고가 부당하다고 생각하고 있고, 참가인 회사와 분쟁 중인 점 등에 비추어 그 증거가치가 높다고 보기 어려움. - 참가인 회사는 당초 참가인 회사 근로자가 3인이라고 주장하면서 H도 근로자임을 전제로 답변서를 제출하였으나, 이는 원고 회사로 고용보험에 가입된 사람을 근로자로 산정한 것이거나 H을 포함하더라도 근로자 수가 5인 미만이라고 생각하여 충분한 검토 없이 H을 근로자로 포함하였을 가능성이 있음. - 결론: H은 원고 회사 대표이사의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 원고 회사에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 없음. 따라서 참가인 회사 근로자 수는 5인 미만이므로 이를 전제로 한 이 사건 재심판정은 적법함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 검토 - 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 형식적인 지위나 계약 내용보다는 실질적인 지휘·감독 관계, 업무 수행의 자율성, 보수의 성격, 전속성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 함을 재확인함. - 특히, 임원의 경우에도 형식적인 지위가 아닌 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계를 통해 근로자성을 판단해야 한다는 점을 명확히 함. - H의 경우, 대표이사의 신뢰를 바탕으로 상당한 자율성을 가지고 회사를 관리했으며, 불규칙한 근무 시간, 정액 보수, 겸직 등 여러 사정을 종합하여 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단한 것은 타당함. - 4대 보험 가입 여부나 기본급 유무 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 근로자성 판단의 결정적인 요소가 될 수 없다는 점을 다시 한번 강조함. - 원고 측 주장의 근거가 된 진술서의 증거가치를 낮게 평가한 것은, 진술자의 이해관계와 진술 시점 등을 고려한 합리적인 판단으로 보임.