서울중앙지방법원 2013. 1. 17. 선고 2012가합42449 판결 해고무효확인

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서울중앙지방법원 제41민사부 판결 [사건] 2012가합42449 해고무효확인 [원고] A [피고] 주식회사 한국외환은행 [변론종결] 2012. 12. 6. [판결선고] 2013. 1. 17. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2011. 9.23. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 근로관계 1) 피고는 금융업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2002. 11. 1. 외환신용카드 주식회사와 계약기간을 2002. 11. 1.부터 2003. 10. 31.까지로 하여 근로계약을 체결하고 전문직원으로 입사하여 사무보조업무를 담당하였고, 그 후 2003. 11. 1. 계약기간을 2003. 11. 1.부터 2004. 10. 31.까지로 하여 위 근로계약을 갱신하였다. 외환신용카드 주식회사는 2004. 2.경 피고로의 흡수합병이 예정되자, 비정규직 근로자들을 포함한 소속 근로자 전원을 대상으로 희망퇴직의 기회를 주되 희망퇴직을 거부한 근로자에 대하여는 외환신용카드 주식회사에서의 근무기간에 상응하는 퇴직금을 지급한 후 피고에게 고용이 승계되도록 하였다. 이에 따라 피고는 2004. 3. 2. 외환신용카드 주식회사를 합병하면서 희망퇴직을 거부한 원고의 고용을 승계하였다. 2) 이후 원고와 피고는 계약기간을 2004. 11. 1.부터 2005. 4. 30.까지, 2005. 5. 1.부터 2006. 4. 30.까지, 2006. 5. 1.부터 2007. 4. 30.까지, 2007. 5. 1.부터 2007. 6. 30.까지, 2007. 7. 1.부터 2007. 9. 30.까지로 각 정하면서 위 근로계약을 계속 갱신하여 왔다. 원고와 피고 사이에 2007. 9. 30.까지 체결된 위 각 근로계약에 의하면, 계약해지에 관하여 "피고의 단시간근로자· 아르바이트근로자 운용지침(이하 '단시간근로자 운용 지침'이라 한다)에서 정한 계약해지 사유가 발생한 때 또는 복무규율을 위반한 때에는 근무기간에 관계없이 계약해지 30일 전에 통고 후 본 계약을 해지할 수 있다"고 규정하고 있다. 3) 피고 소속 기간제 근로자는 전담텔러와 지원텔러로 나뉘고 그 중 지원텔러는 다시 그 근로시간에 따라 'Full-Time'. 'Half-Time'. 'Peak-Time'으로 구분되는데, 원고는 영업점 창구업무(출납, 당좌업무 제외), 카드금융 지원업무, 사무보조업무 등을 담당하는 Full-Time 지원텔러로 근무하였다. 나. 기간제법의 시행과 정규직 전환 기회 부여 1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)이 2007. 7. 1. 시행되면서 같은 법 제4조 제2항에 의하여 2년을 초과하여 근무한 기간제근로자의 경우 정규직 근로자로 간주됨에 따라, 피고는 그 소속 정규직 근로자들을 조합원으로 하는 전국금융산업노동조합 한국외환은행지부(이하 '외환은행지부'라 한다)와 사이에 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 사안에 관하여 협의한 후 2007. 7. 18. 기간제 근로자 운용방안에 관하여 아래와 같은 내용의 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)를 하였다. [비정규직 관련 별도합의서] 1. 현재의 기간제 근로자 중 1,000명을 2007. 8. 말까지 무기계약 근로자로 전환한다. 2. 무기계약 근로자로 전환되지 못한 기간제 근로자에게도 근무성적 등을 감안하여 추가 전환의 기회를 부여한다. 3. 무기계약 근로자로의 전환과정은 공정하고 객관적인 기준에 따라 투명하게 실시 한다. 4. 무기계약 근로자에 대한 임금 및 근로조건 등은 전환시점부터 적용하되 불이익 변경이 없도록 한다. 5. 무기계약 근로자 중 근무성적이 우수한 사람은 기존 정규직의 6급으로 전환할 수 있도록 한다. 6. 기간제 근로자의 복리·후생 등은 관련 법령의 취지에 따라 불합리한 차별이 없도 록 개선한다. 7. 기타 세부적인 사항은 외환은행지부와 성실히 협의한다. 2) 피고는 2007. 8. 13. 이 사건 합의에 따른 후속조치로 기간제 근로자들에게 '정 규직 근로자를 선발할 것이니 2007. 8. 14.부터 2007. 8. 17.까지 지원서를 접수하라'는 내용의 공고를 하였다. 이에 따라 원고를 비롯한 피고 소속 기간제 근로자 1,605명 중 근속기간이 1년 미만인 직원을 제외한 1,323명이 위 선발공고에 지원하였다. 3) 피고는 정규직 근로자 선발과 관련하여 2007. 8.31. 위 기간제 근로자 1,323명 전원을 대상으로 종합평가를 실시하였는데, 그 주된 내용은 인사고과, 연수점수, 표창, 징계, 자격증, 연수과목수, 근속기간과 소속 본부장의 추천등급 등을 종합평가하고 인 성· 적성 평가결과를 참고하여 성적이 우수한 1,000명을 정규직 근로자로 전환시키는 것이었다. 그러나 원고는 위 기간제 근로자 1,323명 중 1,000등의 범위 내에 포함되지 못하여 정규직 근로자로 선발되지 못하였다. 다. 피고의 2007. 9. 30.자 근로계약 갱신거절 및 관련 소송의 경과 1) 피고는 2007. 7. 31.경 2007년 하반기에 그 계약기간이 만료되는 기간제 근로자중 2007. 6.말 기준으로 과거 1년간의 종합평가점수가 80점 미만(인사고과 C등급 미만)인 직원을 계약해지 대상자로 선정하는 내용의 '계약갱신 및 해지운용안'을 마련하였고, 이에 따라 원고를 비롯하여 2007년 하반기에 그 계약기간이 만료되는 기간제 근로자들을 대상으로 종합평가를 실시하였다. 2) 그런데 피고는 원고에 대한 위 종합평가 당시 절대평가방식으로 평가하도록 규정되어 있는 단시간근로자 운용지침을 적용하지 않고, 2007. 7. 1.부터 시행된 '계약직 원 운용지침'에 따라 상대평가방식으로 평가를 실시하였다. 단시간근로자 운용지침에 따라 절대평가방식으로 평가할 경우 원고의 종합평가점수는 2006년 하반기 83점, 2007년 상반기 84점으로 모두 인사고과 B등급에 해당하지만, 피고는 위와 같이 계약직원 운용지침에 따라 상대평가방식으로 평가하여 원고의 종합평가점수를 2006년 하반기 75점(인사고과 D등급), 2007년 상반기 80점(인사고과 C등급)으로 각 평가하였다. 3) 피고는 위 종합평가점수를 근거로 원고가 위 계약갱신 및 해지운용안이 정한 종합평가점수 80점 미만인 직원에 해당한다는 이유로 원고에게 2007. 9. 30.자로 근로계약이 종료된다는 내용의 통보를 하였다(이하 '1차 갱신거절'이라 한다). 4) 원고는 피고의 1차 갱신거절이 부당해고에 해당함을 이유로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 2008. 2. 15. 구제판정을 받았고, 피고가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2008. 6. 16. 위 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다. 피고는 서울행정법원 2008구합27865호로 위 재심판정에 대한 취소소송을 제기하였으나 2008. 12. 18. 패소판결을 받았고, 이에 불복하여 서울고등법원 2009누1183호로 항소하였으나 2009. 9. 25. 항소 기각되었으며, 다시 대법원 2009두18653호로 상고하였으나 2009. 12. 24. 상고 기각되었다. 라. 원고의 복직 및 피고의 2011. 9. 23.자 근로계약 갱신거절 경위 1) 위 소송 결과에 따라 원고는 피고에 복직하여 2009. 12. 24. 피고와 계약기간을 2009. 12. 24.부터 2010. 12. 23.까지로 하여 근로계약을 체결하고, 이후 계약기간을 2010. 12. 24.부터 2011. 6. 23.까지, 2011. 6. 24.부터 2011. 9. 23.까지로 하여 위 근로계약을 각 갱신하였다(이하 위 각 근로계약을 통칭하여 '이 사건 근로계약'이라 한다). 이 사건 근로계약에 의하면, 계약기간에 관하여는 '업무상의 필요성에 따라 당사자간 합의에 의하여 이 계약의 갱신 등의 방법으로 원고의 고용기간이 연장되더라도 총 고용기간은 2년을 넘지 아니한다'고 규정하고 있고, 계약해지에 관하여는 '원고가 고의 또는 중대한 과실로 이 계약이나 피고의 내규에 대한 중대한 위반을 하였을 경우에는 피고는 언제든지 이 계약을 즉시 해지할 수 있다. 피고가 정한 평가기준에 의하여 근무평가결과 업무수행에 필요한 자질이 부족하다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다'고 규정하고 있다. 2) 피고는 기간제 근로자 중 총 계약기간이 기간제법 제4조 제2항이 정한 2년이 되는 기간제 근로자에 대하여 최근 인사고과 2회 평균점수, 포상 및 징계, 인성검사 등을 종합평가한 점수가 82.5점 이하인 자를 계약해지 대상자로 선정하는 내용의 '무기계약 근로자 선발기준안'을 마련하였다. 3) 한편, 피고가 원고에 대하여 계약직원 운용지침이 정한 상대평가방식에 따라 실시한 종합평가의 내용은 아래 표 기재와 같다. 4) 피고는 위 종합평가 결과를 근거로 2011. 8. 23.경 원고에게 원고가 위 무기계약 근로자 선발기준안이 정한 종합평가점수 82.5점 이하인 직원에 해당함을 이유로 2011. 9. 23.자로 이 사건 근로계약이 종료된다는 내용의 통보(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다)를 하였다. 마. 피고의 관련 규정 별지 관련 규정 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 1 내지 3, 갑 제3, 5,6호증, 을 제2, 3호증, 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제16, 19호증, 을 제20호증의 1 내지 3, 을 제24호증의 각기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 1) 주위적 주장 원고는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1.부터 2011. 9. 23.까지 2년을 초과하여 피고에서 근무하였다. 따라서 원고는 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당함에도 피고는 단순히 계약기간이 만료되었다는 이유로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였는바, 이는 사실상 부당해고로서 무효이다. 2) 예비적 주장 가) 설령 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 아니한다고 하더라도, 원고는 피고와 사이에 근로계약을 수차례 반복적으로 갱신하여 왔고 그 절차 또한 형식적으로 이루어진 점, 피고와 외환은행지부 사이의 이 사건 합의에 따르면 피고가 원고에게 추가적으로 정규직 근로자 전환의 기회를 부여하도록 되어 있는 점, 피고의 무기계약 근로자 선발기준안에 따르면 총 계약기간 2년이 도래하는 시기를 기준으로 과거 1년간의 종합평가점수가 82.5점 이하인 직원을 계약해지 대상자로 명시하고 있는 점 등에 비추어 원고로서는 자신의 종합평가점수가 82.5점 이하가 아닌 이상 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권을 가진다. 나) 단시간근로자 운용지침과 계약직원 운용지침은 모두 기간제 근로자의 근로조건에 관한 내용을 정한 것이어서 취업규칙에 해당하는데, 피고는 2007. 7. 1. 절대평가방식으로 근무평가를 하는 내용의 단시간근로자 운용지침을 상대평가방식으로 근무 평가를 하는 내용의 계약직원 운용지침으로 변경하면서 기간제 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않았다. 따라서 계약직원 운용지침은 원고에게 효력이 없고 원고에게는 종전 취업규칙인 단시간근로자 운용지침이 적용되어야 하는데, 단시간근로자 운용지침에 따르면 원고는 2011.6.30. 기준으로 과거 1년간의 종합평가점수가 82.5점을 초과하므로, 피고가 계약직원 운용지침에 따라 원고에 대하여 상대평가 방식으로 평가한 점수를 기초로 하여 이 사건 갱신거절을 한 것은 합리적인 이유 없이 이루어진 것으로서 부당해고에 해당하여 무효이다. 나. 피고의 주장 1) 주위적 주장에 관하여 기간제법의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용과 고용의 유연성을 조화하기 위한 것인바, 위 입법 취지에 비추어 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 그 의사에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용되는 것이고, 위 2년에는 재판 등을 통하여 부당해고를 다투고 있었던 기간(이하 '해고기간'이라 한다)은 포함되지 않는다고 할 것이다. 그런데 피고가 기간제법이 시행된 2007. 7. 1.부터 이 사건 갱신거절일인 2011. 9. 23.까지 사이에 원고를 사용한 기간은 총 2년(= 2007. 7. 1.부터 2007. 9. 30.까지 3개월 + 2009. 12. 24.부터 2010. 12. 23.까지 1년 + 2010. 12. 24.부터 2011. 6. 23.까지 6개월 + 2011. 6. 24.부터 2011. 9. 23.까지 3개월)에 불과하므로, 피고가 2년을 초과하여 원고를 사용하였음을 전제로 한 원고의 주위적 주장은 배척되어야 한다. 2) 예비적 주장에 관하여 가) 기간제법의 입법 취지에 비추어 기간제법 제4조는 기간제 근로계약 기간을 2년 이하로 한정하되 그 기간 내에서는 계약기간이나 갱신 여부에 관하여 아무런 제한을 가하지 않는다는 취지로 해석되어야 한다. 따라서 기존에 인정되어 온 갱신기대권 의 법리는 기간제법에 반하는 것이므로, 기간제법 시행 이후에는 원고에게 더 이상 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정될 수 없다. 나) 설령 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 기간제법 시행에 따라 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무할 경우 정규직 근로자로 전환되게 되는 예상치 못한 사정이 발생하는 점, 원고의 갱신기대권은 기간제 근로계약이 갱신될 수 있다는 내용의 기대권에 불과한 것일 뿐 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 것이라는 내용의 기대권은 아닌 점, 피고가 직원의 근무평가에 관하여 상대평가방식을 도입하면서 다수의 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환시켜 준점 등에 비추어, 원고의 위 갱신기대권은 상대평가방식에 따른 종합평가에서 일정한 기준점수를 충족할 경우 계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권으로 변경되었다고 보아야 한다. 다) 피고가 다수의 기간제 근로자들을 정규직 근로자로 전환하고 나머지 기간제 근로자에게도 정규직 근로자로의 전환 기회를 추가적으로 부여한 점, 그럼에도 원고는 종합평가에서 기준 이하의 점수를 받아 2007년경 및 2011년경 두 차례에 걸쳐 주어진 정규직 근로자로의 전환 기회를 모두 놓친 점, 이 사건 근로계약이 갱신되어 원고가 기간제법에 따라 정규직 근로자로 전환될 경우 피고로서는 상대적으로 근무성적이 낮은 원고를 정규직 근로자로 계속하여 사용하여야 하는 불합리한 결과가 초래되는 점 등에 비추어 이 사건 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다. 3. 판단 가. 주위적 주장에 관한 판단 1) 해고기간이 기간제법 제4조 제2항이 정한 2년에 포함되는지 여부 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 규정하고 있다. 살피건대, 1 위 규정은 그 문언의 객관적인 의미에서 명확하듯이 사용자가 그 의사에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용되는 것인 점, ② 위 규정의 취지는 사용자가 정규직 근로자에 대한 해고제한 규정 등의 적용을 회피하기 위하여 기간제 근로계약을 반복 갱신하는 방식으로 기간제 근로자를 장기간 사용하는 것을 제한하려는 것인 점, ③ 해고기간이 기간제법 제4조 제2항이 정한 2년에 포함된다고 해석할 경우 재판 등에 소요되는 기간을 고려해볼 때 사용자가 기간제 근로자를 단기간만 사용하였는데도 해고기간 전부가 사용기간으로 의제되는 바람에 재판이 확정될 무렵에는 위 기간제 근로자가 당연히 정규직 근로자로 간주되는 불합리한 결과가 초래될 수도 있는 점, ④ 재판 등에 소요되는 기간은 개별 사건에 따라 달라질 수 있는 점 등을 종합해 보면, 사용자의 근로계약 갱신거절이 부당하여 무효임을 확인하는 판결이 확정되었다 하더라도 사용자가 해고기간 동안 근로자를 실제로 사용하지 아니한 이상 위 해고기간이 기간제법 제4조 제2항이 정한 2년에 포함된다고 볼 수는 없다. 따라서 위 인정사실에서 본 바와 같이 피고가 기간제법이 시행된 2007. 7. 1.부터 이 사건 갱신거절일인 2011. 9. 23.까지 사이에 원고를 사용한 기간은 총 2년(= 2007. 7. 1.부터 2007. 9. 30.까지 3개월 + 2009. 12. 24.부터 2010. 12. 23.까지 1년 + 2010. 12. 24.부터 2011. 6. 23.까지 6개월 + 2011. 6. 24.부터 2011. 9. 23.까지 3개월)에 불과하므로, 피고가 2년을 초과하여 원고를 사용하였음을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 나. 예비적 주장에 관한 판단 1) 원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 가) 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 나) 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 인정사실에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2007. 7. 1. 기간제법이 시행되기 전까지 단시간근로자 운용지침에 따라 매년 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 종합평가점수 80점 미만(인사고과 C 등급 미만)이거나 근무태도가 불량한 소수 근로자를 제외한 대부분의 근로자와 근로계약을 갱신하여 왔고, 원고와도 수회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 온 점, 2 피고는 기간제법이 시행된 이후에도 원고와 2회에 걸쳐 근로계약을 갱신한 점, ③피고의 무기계약 근로자 선발기준안은 총 계약기간이 2년이 되는 기간제 근로자 중 과거 1년간의 종합평가점수가 82.5점 이하인 근로자를 계약해지 대상자로 명시하고 있는 점, ④ 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하고자 하는 기간제법의 목적 등을 고려할 때 기간제법의 시행으로 인하여 이미 발생한 갱신기대권이 소멸되거나 변경된다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 적어도 2011. 6, 30. 기준으로 과거 1년간의 종합평가점수가 82.5점 이하가 아닌 이상 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 할 것이다. 2) 합리적 이유 없는 갱신거절에 해당하는지 여부 가) 기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 기대를 갖게 하는 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다. 다만 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 이유는 해고의 이유보다는 다소 넓게 인정되어야 할 것이다. 나) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에다가 을 제8 내지 17호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 이 사건 합의에 따라 근속기간이 1년 이상인 기간제 근로자 1,323명 중 1,000명을 무기계약 근로자로 전환하고, 무기계약 근로자로 전환되지 못한 기간제 근로자에게도 근무성적 등을 감안하여 추가 전환의 기회를 부여한 점(피고는 위 기간제 근로자 1,323명 중 약80% 상당을 무기계약 근로자로 전환하였는데, 이는 피고의 근로자 고용현황이나 다른 국내기업들의 무기계약 근로자 전환 비율 등에 비추어 상당히 큰 규모로 볼 수 있다), ② 피고가 2007. 7. 1.경 마련한 계약직원 운용지침은 기간제 근로자의 인사고과에 관하여 상대평가를 실시하도록 규정하고 있고, 피고와 외환은행지부 사이에 2007. 7. 18. 작성된 이 사건 합의서는 '무기계약 근로자로의 전환과정은 공정하고 객관적인 기준에 따라 투명하게 실시한다'고 규정하고 있는바, 이 사건 합의는 계약직원 운용지침이 정한 상대평가방식을 전제로 이루진 것으로 보이는 점, ③ 피고의 계약직원 운용지침에 정해진 상대평가방식의 근무평가는 공정하고 객관적인 기준에 따른 합리적인 평가방법으로 보이는 점, ④ 피고는 2007년경 및 2011년경 두 차례에 걸쳐 원고에게 정규직 근로자로의 전환 기회를 부여한 점, ⑤ 기간제법 시행 이후 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 근로계약에 의하면, 종전과 달리 계약기간에 관하여 '업무상의 필요성에 따라 당사자간 합의에 의하여 이 계약의 갱신 등의 방법으로 원고의 고용기간이 연장되더라 도총 고용기간은 2년을 넘지 아니한다'고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 계약직원 운용지침에 따라 상대평가방식에 의하여 원고의 2010년 하반기 및 2011년 상반기의 종합평가점수를 평균 82.5점으로 평가한 후 무기계약 근로자 선발기준안에 따라 원고의 종합평가점수가 82.5점 이하에 해당한다는 이유로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 할 것이다. 다) 이에 대하여 원고는, 절대평가방식으로 근무평가를 하는 내용의 단시간근로자 운용지침을 상대평가방식으로 근무평가를 하는 내용의 계약직원 운용지침으로 변경하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 피고는 위 변경을 하면서 기간제근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않았으므로 원고에 대하여 계약직원 운용지침을 적용하여서는 아니 된다는 취지로 주장한다. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 참조). 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 바와 같이 상대평가방식으로 근무평가를 하는 내용의 계약직원 운용지침은 2007. 7. 1.부터 시행되었고, 원고는 계약직원 운용지침이 시행된 이후 2009. 12. 24. 피고와 근로계약을 체결하고 이후 2회에 걸쳐 위 근로계약을 각 갱신하였는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 계약직원 운용지침이 마련된 후 이에 따른 근로조건을 수용하면서 근로계약을 체결하여 위 근로조건에 따른 새로운 근로관계를 갖게 되었다 할 것이므로, 원고에 대한 2010년 하반기 및 2011년 상반기 종합평가의 방식 등 일체의 근로조건에 관하여는 계약직원 운용지침이 적용된다고 할 것이다. 따라서 위 종합평가 방식 등과 관련하여 원고에 대하여 단시간근로자 운용지침이 계속 적용되어야 함을 전제로 한 원고의 위 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 3) 소결론 그러므로 이 사건 근로계약은 그 약정한 근로계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 할 것이므로, 이 사건 갱신거절이 정당한 이유가 없어 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.