서울고등법원 | 2017-01-18 | 2016누44829
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공식 원문 미확인
- 참가인 해고 다음 해인 2015년 인건비 합계액이 오히려 증가한 점, 근로자의 사업 구조상 손실이 입주자들에게 귀속되는 점 등을 고려할 때, 손실을 근로자의 긴박한 경영상 위기로 볼 수 없음.
- 근로자와 E 관리단의 설립 경위 및 관계, 위·수탁관리계약 내용에 비추어 볼 때, E 관리단의 인원 감축 요구만으로 근로자가 해산을 피하기 어려운 경영상 위기에 처했다고 보기 어려움.
- SH공사가 원고 해산 계획을 수립하거나 검토한 사실이 없다고 회신한 점, 상가번영회 등의 요청만으로 긴박한 경영상 필요성이 생겼다고 보기 어려운 점, 참가인 1명 해고로 인한 경비 절감 효과가 크지 않은 점 등을 고려할 때, 장래 위기에 대처하기 위한 정리해고로 보기도 어려움.
- 근로자가 정리해고 2개월 전 직원들을 승진시키고 급여를 인상한 점, 인건비 합계액이 증가한 점, 경영 상황 개선이나 부가 수익 창출 노력이 부족했던 점 등을 고려할 때, 해고 회피 노력을 다했다고 볼 수 없음.
- 따라서 해당 해고는 긴박한 경영상 필요가 없었으며, 해고 회피 노력을 다하지 않아 위법하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결
- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두2
- 위 각 요건의 구체적 내용은 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지며, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단함.
- '긴박한 경영상의 필요'는 기업의 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 미리 대처하기 위한 인원 삭감도 포함되나, 객관적으로 합리성이 인정되어야 함.
- 해고를 피하기 위한 노력은 경영방침 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기 정도, 사업 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라짐.
- 근로기준법에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 원고의 매출액은 80억 원에 근접하게 유지되고, 2013년 약 1,000만 원의 당기순손실은 정리해고를 단행할 긴박한 경영상 필요에 해당한다고 볼 수 없음.
- 참가인 해고 다음 해인 2015년 인건비 합계액이 오히려 증가한 점, 원고의 사업 구조상 손실이 입주자들에게 귀속되는 점 등을 고려할 때, 손실을 원고의 긴박한 경영상 위기로 볼 수 없음.
- 원고와 E 관리단의 설립 경위 및 관계, 위·수탁관리계약 내용에 비추어 볼 때, E 관리단의 인원 감축 요구만으로 원고가 해산을 피하기 어려운 경영상 위기에 처했다고 보기 어려움.
- SH공사가 원고 해산 계획을 수립하거나 검토한 사실이 없다고 회신한 점, 상가번영회 등의 요청만으로 긴박한 경영상 필요성이 생겼다고 보기 어려운 점, 참가인 1명 해고로 인한 경비 절감 효과가 크지 않은 점 등을 고려할 때, 장래 위기에 대처하기 위한 정리해고로 보기도 어려움.
- 원고가 정리해고 2개월 전 직원들을 승진시키고 급여를 인상한 점, 인건비 합계액이 증가한 점, 경영 상황 개선이나 부가 수익 창출 노력이 부족했던 점 등을 고려할 때, 해고 회피 노력을 다했다고 볼 수 없음.
- 따라서 이 사건 해고는 긴박한 경영상 필요가 없었으며, 해고 회피 노력을 다하지 않아 위법하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결
- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결
- 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결
- 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결
- 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결
- 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결
참고사실
- E 상가번영회는 2014. 8. 25. E 관리단에 원고의 인건비 감축(3인 이상)을 요청함.
- E 관리단은 2014. 9. 11. 원고에게 인력 감축(정규직 직원 23명을 20명 이하로 축소)을 요구하는 서면을 송부함.
- E 관리단은 2014. 9. 25. 원고에게 인력 감축 미이행 시 위·수탁관리계약 해지 및 원고 해산 가능성을 통보함.
- 원고는 2014. 10. 10.경 조직 개편으로 운영본부장직을 폐지하고 1차 희망퇴직 접수를 받았으나 신청자가 없었음.
- 원고는 2014. 11. 10. 노사협의를 통해 정리해고 배경을 설명하고 근로자 대표 3명(팀장급, 과장급, 대리급(참가인))을 선출함.
- 원고는 2차 희망퇴직 접수를 받았으나 신청자가 없었음.
- 원고는 2014. 11. 12. 제1차 노사협의 회의에서 급여 삭감, 무급 휴가 등을 제시했으나 근로자 투표 결과 과반수 미달로 시행되지 못함.
- 원고는 2014. 11. 17. 제2차 노사협의 회의에서 근로자 대표들과 희망퇴직 유도를 위한 위로금 지급 및 취업·재취업 교육지원 알선 등에 관해 협의함.
- 원고는 3차 희망퇴직 접수를 받았으나 신청자가 없었음.
- E 관리단은 2014. 11. 21. 원고에 인력 감축 미이행 시 계약 해지 및 해산 절차 진행을 재차 통보함.
- 원고는 2014. 11. 25. 제3차 노사협의 회의에서 정리해고자 선정 기준에 대한 의견 제시를 요청했고, 근로자들은 2014. 11. 26. 해고 기준을 원고에게 일임함.
- 원고는 2014. 11. 26. 근로자 대표들에게 '가장 여부 및 생계 책임 정도, 근로자 연령, 근속 연수, 최근 연도 근무 성적'을 정리해고 기준으로 통지함.
- 원고는 2014. 11. 27. 위 기준에 따라 참가인의 점수가 가장 높다고 판정하고, 인사위원회를 개최하여 참가인을 정리해고 대상자로 선정하는 것을 승인함.
- 원고는 2014. 11. 28. 참가인에게 2014. 12. 31.자로 해고를 통지함.
검토
- 본 판결은 정리해고의 정당성 판단에 있어 '긴박한 경영상 필요'와 '해고 회피 노력' 요건을 엄격하게 해석하고 적용함을 보여줌. 특히, 외부 기관의 인원 감축 요구가 있었다 하더라도, 기업의 재무 상태, 사업 구조, 그리고 해고 회피를 위한 실질적인 노력 여부를 종합적으로 고려하여 판단한다는 점이 중요함.
- 단순히 손실이 발생했다는 사실만으로 긴박한 경영상 필요를 인정하지 않고, 손실의 규모, 사업의 특성, 그리고 인건비 변동 추이 등을 면밀히 분석하여 판단하는 점은 향후 유사 사건에서 정리해고의 정당성을 주장하는 사용자에게 중요한 시사점을 제공함.
- 또한, 해고 회피 노력에 있어서도 단순히 희망퇴직 시도나 급여 삭감 제안만으로는 부족하며, 경영 상황 개선을 위한 합리적인 노력이나 부가 수익 창출 노력 등 다각적인 조치가 선행되어야 함을 강조함. 이는 사용자가 정리해고를 최후의 수단으로 활용해야 한다는 원칙을 재확인하는 것으로 볼 수 있음.
- 본 판결은 근로자의 고용 안정성을 보호하려는 법원의 의지를 보여주며, 정리해고의 남용을 방지하는 데 기여할 것으로 판단됨.