의정부지방법원 고양지원 2023. 8. 11. 선고 2021가단104163 판결 부당해고에의한임금상당액등청구

확보한 수집 본문

의정부지방법원고양지원 판결 [사건] 2021가단104163 부당해고에 의한 임금 상당액 등 청구 [원고] A 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 손명호, 곽예람 [피고] B 합자회사 소송대리인 법무법인 오라클 담당변호사 최형근 [변론종결] 2023. 7. 14. [판결선고] 2023. 8. 11. [주 문] 1. 피고는 원고에게 82,875,116원과 그 중 76,062,122원에 대하여 2021. 12. 1.부터 2023. 8. 11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 피고는 원고에게 82,885,377원과 그 중 76,062,122원에 대하여 2021. 12. 1.부터 이 판결선고일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 인정사실 가. 당사자들의 관계 피고는 1981. 1. 30. 설립되어 택시 운송업을 영위하고 있고, 원고는 2012. 4. 17. 피고 회사에 입사하여 택시운전근로자로 근무한 자이다. 나. 해고 등에 관한 관련 사건의 경과 (1) 피고는 2019. 4. 6. 원고에게 자동차불법사용죄(2015. 6. 15. 외 다수)로 벌금형을 선고받아 확정된 점을 들어 해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 원고는 2019. 5. 21. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라 주장하며 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2019. 7. 16. 이 사건 해고가 부당하다는 초심판정을 하였다. 이에 피고는 2019. 8. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 11. 1. 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다. (2) 피고는 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원 2019구합89531호로 부당해고구제재심판정취소 소송을 제기하였으나, 위 법원은 2021. 1. 14. '이 사건 해고는 원고에게 단체협약에서 정한 절차에 따라 소명의 기회를 부여하지 아니한 하자가 있고, 해고사유 중 일부만 인정되고, 그 사유만으로는 원고와 피고 사이의 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 이 사건 해고는 부당하므로 위 재심판정은 적법하다'는 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 피고가 서울고등법원 2021누33724호로 항소하였으나, 위 법원은 2021. 7.15. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 위 확정된 판결을 '관련 판결'이라 한다). (3) 원고는 2021. 7. 29.경 피고 회사에 복직하였다가, 2021. 8. 31.까지 근무하고 퇴직하였다. 다. 근로형태 및 임금지급 방법 원고는 총 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고의 수입으로 하고 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제'형태로 임금을 지급받았다. 라. 피고의 종전 임금협정 피고의 2008. 4. 28.자 임금협정(이하 '종전 임금협정'이라 한다)은 2008. 5. 1.부터 시행 ·적용되었는데, 소정근로시간을 1일 7시간 20분, 주 44시간, 월 226시간으로 규정하고 있었다. 마. 개정 최저임금법의 시행 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시의 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 지역에도 시행되었다. 바. 피고의 2010. 7. 1. 이후의 임금협정 (1) 피고는 그 근로자들이 소속된 노동조합과 소정근로시간을 변경하는 내용의 각 임금협정을 새로 체결하면서 2010. 11. 10.자 임금협정에서 월 151시간, 2016. 3. 21.자 임금협정 및 2016. 12. 29.자 임금협정에서 월 143시간, 2017. 12. 1.자 임금협정에서 월 138시간, 2018. 12. 24.자 임금협정에서 월 130시간으로 소정근로시간을 변경하였다 (2010. 7. 1. 이후에 체결된 위각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의를 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 한다). (2) 피고는 2020년도에는 노동조합과 별도 임금협정을 체결하지 아니하고 2018. 12. 24.자 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용하여 근로자들에 대한 임금을 산정하였고, 2021. 2. 26. 노동조합과 택시운송수입금의 전액관리제의 시행에 따른 임금협정을 체결하면서 소정근로시간은 월 152시간으로 변경하고, 피고는 근로자에게 기본급 및 야간근로수당을 지급하며, 월 기준운송수입금은 3,237,000원으로 하고 기준운송수입 금액을 초과하는 금액의 7(근로자) : 3 (피고) 비율로 성과수당을 지급하기로 하고, 위 협정의 유효기간은 2021. 3. 1.부터 2021. 12. 31.까지로 하는 임금협정(이하 '2021년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 사. 법정 최저시급 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 연도별 각 시간급 최저임금은 2019년도는 8,350원, 2020년도는 8,590원, 2021년도는 8,720원이다. 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제8, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장의 요지 가. 원고 피고는 2019. 4.부터 2021. 7. 28.까지 원고를 부당해고하였으므로, 원고가 이 사건 해고기간 지급받지 못한 임금, 초과운송수입금 및 연차수당 등을 지급할 의무가 있는데, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로, 피고는 원고에게 2019. 4.부터 2021. 2.까지는 종전 임금협정에 따른 소정근로시간으로, 2021. 3.부터 2021. 7.까지는 2021년 임금협정에 따른 소정근로시간으로 각 산정한 미지급 임금과 초과운송수입금 72,641,476원과 위 각 금원에 대한 각 2021. 11. 30.까지의 지연손해금, 2019년부터 2021년까지 발생한 연차휴가미사용수당(이하 '연차휴가수당'이라 한다) 3,420,646원과 이에 대한 2021. 11. 30.까지의 지연손해금 합계 82,885,377원과 그 중 76,062,122원에 대한 2021. 12. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 이 사건 소정근로시간 단축합의는 노사의 이해관계가 일치하여 자율적인 의사합치에 따라 이루어졌고, 피고로서는 최저임금법을 잠탈하려는 의도가 없었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하다. 3. 판단 가. 최저임금 등 청구에 관한 판단 (1) 이 사건 해고기간 임금지급의무의 발생 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있다. 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 앞서 본 바와 같은 이 사건 해고에 관한 관련 사건의 경과 및 관련 판결 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 위법하여 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 근로의 제공을 하지 못한 기간인 2019. 4.부터 2021. 7. 28.까지 원고가 계속 근무하였을 경우 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. (2) 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 (가) 근로기준법은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 '소정근로시간'으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 C 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). (나) 살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효로 봄이 타당하다. 1) 종전 임금협정은 월 소정근로시간을 월 226시간으로 정하였는데, 이 사건 특례조항이 시행된 후인 2010. 11. 10.자 임금협정에서 월 151시간으로 대폭 단축되었고, 2016. 3. 21.자 임금협정 및 2016. 12. 29.자 임금협정에서 월 143시간, 2017. 12. 1.자 임금협정에서 월 138시간, 2018. 12. 24.자 임금협정에서 월 130시간으로 월소정 근로시간이 단축되어 왔다. 2) 피고는 2010. 7. 1. 이후에도 종전과 동일하게 격일제(월 13일 만근) 근무의 정액사납금제를 운영하였고, 택시운전근로자가 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 피고 소속 택시운전근로자들의 실질적인 근무형태의 변동이 없었던 것으로 보인다. 3) 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하고 있으나, 초과운송수입금은 아래 나.의 (2)항에서 보는 바와 같이 근로의 대가인 '임금'에 해당하고, 초과운송수입금을 얻기 위한 운행시간도 근로시간에 해당하는데, 종전 임금협정 시행 이후로 택시운전근로자의 운행시간에 실질적인 변동이 있었다고 보이지 않는다. 4) 2010. 11. 10.자 임금협정 당시 택시운전근로자의 운행시간 및 근무형태의 변경을 가져올 만한 택시요금 인상이 있었다고 볼 증거가 없고, 요금체계 변경은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금의 인상만 으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 단정하기 어렵다. 5) 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(헌법재판소 2011. 8.30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이고, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 것은 이러한 입법취지에 부합하지 않는다. 6) 근로기준법은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있고(제18조 제3항), 이러한 초단시간근로자에 대해 근로자퇴직급여 보장법은 퇴직급여제도를 설정할 사용자의 의무를 면제하고 있다(제4조 제1항 단서). 그리고 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 고용보험 적용 제외 대상자이고(고용보험법 제10조제2호, 같은 법 시행령 제3조 제1항), 건강보험의 직장가입자에서도 제외된다(국민건강 보험법 제6조 제2항 제4호, 같은 법 시행령 제9조 제1호). 이처럼 여러 법률은 소정근로시간의 정함에 따라 근로자 보호 규정 내지 사회보장제도에 대한 중대한 예외를 인정하고 있는데, 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 이러한 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 다른 사정이 없는 한 허용되므로, 택시운전근로자 들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 된다. 이러한 결과는 불합리하여 수긍하기 어럽다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고가 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축한 이상 그 단축 이후 지급한 임금 총액이 종전 소정근로시간으로 산정한 최저임금을 다소 상회한다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 최저임금법 잠탈의 목적이 없었다고 볼 수 없다. (3) 원고에게 적용되는 1일 소정근로시간 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 이 사건 각 임금협정상 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 됨에 따라 종전 임금협정의 소정근로시간 조항은 이 사건 해고기간 중 2019. 4.부터 2021년 임금협정이 시행되기 전인 2021. 2.까지 적용되어 원고의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고와 피고를 규율하게 되므로, 원고에게 위 기간에 관하여는 종전 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용된다. (4) 최저임금액 산정 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'고 규정하고 있으므로, 피고는 원고에게 이사건 해고기간에 관하여 최저임금에 따른 임금을 지급할 의무가 있다. 원고의 이 사건 해고기간 중 2019. 4.부터 2021. 2.까지의 월 소정근로시간은 종전 임금협정에 따른 1일 7시간 20분, 월 226시간이고, 2021. 3.부터 2021. 7.까지의 2021년 임금협정에 따른 소정근로시간은 월 152시간인 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 또한, 2018. 12. 24.자 임금협정 및 2021년도 임금협정에 따르면, 피고가 이 사건 해고기간 근로자에게 별지1. 최저임금 등 내역표의 야간근로수당란 기재 각 금액을 야간근로수당으로 지급하도록 정한 사실을 알 수 있다. 이에 따라 2019년, 2020년, 2021년 최저임금에 따른 임금 및 야간근로수당을 산정하면 별지1. 최저임금 등 내역표의 고정급여 중 소계란 기재 각 금액 합계 51,881,658원이 된다. 나. 초과운송수입금 등 청구에 관한 판단 (1) 앞서 인정한 사실에 의하면 원고가 이 사건 해고기간 동안 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 초과운송수입 금에 해당하는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. (2) 이에 대하여 피고는 초과운송수입금은 근로자의 개인 수입에 불과하고 피고로서는 2021년 임금협정을 통해 전액관리제를 도입하기 전에는 근로자의 초과운송수입 금에 관하여 전혀 관여하지 아니하였고, 초과운송수입금은 초과근로수당과 유사한데 해고로 인하여 원고가 택시를 전혀 운행하지 아니한 이상 피고가 원고에게 초과운송수입금을 이 사건 해고기간 임금으로 지급할 의무가 없다고 주장한다. 사용자의 부당한 해고처분이 무효로 된 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적 ·정기적으로 지급되고 그지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 근로자가 해고되기 이전에 단체협약이나 취업규칙에 시간외근로 등에 관한 규정이 있고, 이에 근거하여 비교적 장기간 동안 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외근로 등에 실제로 종사하여 일정한 지급기준에 따라 일률적, 정기적으로 시간외근로수당 등 법정수당을 지급받아 왔고, 이에 따라 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 이러한 시간외근로 등에 종사하여 해고 전에 받아오던 시간외근로수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우, 또는 해고기간 중 같은 직무에 종사하는 동료 근로자들이 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 시간외근로 등을 계속적으로 하여 왔고, 이러한 사정을 기초로 할 때 해고근로자 역시 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 그 정도의 시간외근로 등을 하였으리라 예상되는 경우등에는 이러한 법정수당이 부당해고기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함된다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조). 일반택시운송사업자가 소속 택시운전근로자들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액의 고정급을 지급하는 외에 초과운송수입금을 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 온 경우, 이러한 초과운송수입금은 택시운전근로자의 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 근로의 대가로서 지급된 것이어서 이 역시 임금에 해당한다(2019. 7. 25. 선고 2016두42289 판결 등 참조). 살피건대, 원고가 이 사건 해고기간 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 1일 평균 운송수입금에서 해당 기간 사납금 등을 공제한 초과운송수입금 등을 얻었으리라 예상되므로, 초과운송수입금은 부당해고기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함된다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다. (3) 원고가 피고의 택시를 운행하면서 피고에게 사납금을 납부하고 초과운송수입금을 원고의 수입으로 하여 온 사실, 이 사건 해고기간 중 2019. 4.부터 2021. 2.까지 피고의 근로자가 피고에게 납부할 사납금은 별지1. 최저임금 등 내역표의 일 정액사납 금란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 해고되기 직전 3개월(2019. 1. ~ 2019. 3.) 동안 1일 평균 택시운송수입금은 287,346원(= 위 기간 운송수입금 합계 10,344,460원 ÷ 36일, 원 미만 버림)인 사실을 알 수 있고, 이 사건 해고기간 중 2021. 3.부터 2021. 7.까지는 2021년 임금협정에 따라 월 기준운송수입금은 3,237,000원(1일당 249,000원), 월 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금의 70%는 근로자에게 성과수당으로 지급하기로 한 사실은 앞서와 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 해고기간 1일 평균 택시운송수입금 287,346원에서 사납금을 공제한 금액을 초과운송수입금으로, 위 287,346원에서 월 기준운송수입금 중 1일분을 공제한 나머지 금액 중 70%를 성과수당으로 각 지급받을 수 있었으므로, 피고는 원고에게 초과운송수입금 내지 성과수당으로 별지1. 최저임금 등 내역표의 월 생산고 임금 합계란 기재 20,759,818원을 지급할 의무가 있다. 다. 연차수당 청구에 관한 판단 (1) 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 살피건대, 원고가 이 사건 해고기간 피고 회사에 계속 근무하였더라면 연차휴가를 사용할 수 있었음에도 이 사건 해고로 인하여 이를 사용하지 못하였으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고기간 발생한 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다. (2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 해고기간 피고의 근로자에게 연차휴가 사용촉진 제도를 실시하였으므로, 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 연차휴가 사용촉진 제도의 시행을 통하여 미사용 휴가에 대한 보상의무를 면제하는 것은 어디까지나 근로자가 자발적인 의사로 휴가를 사용하지 않았음을 전제로 하는데(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 등 참조), 원고는 피고로부터 이 사건 해고를 당하여 연차휴가를 사용할 수 있는 기회가 박탈되었고 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 설령 피고가 재직하는 근로자에게 연차휴가 사용촉진 제도를 실시하였더라도 원고에 대해 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. (3) 살피건대, 원고가 2012. 4. 17. 피고 회사에 입사한 사실은 앞서와 같고, 원고가 2018. 4. 17. ~ 2019. 3. 사이에 연차휴가 6일을 사용한 사실은 자인하고 있으므로, 원고로서는 이 사건 해고기간 중 계속 근무하였더라면 별지2. 연차수당 내역표의 잔여 일수란 기재와 같이 연차휴가를 사용할 수 있었음에도 이 사건 해고로 인하여 이를 사용하지 못하고 2021. 8. 31. 피고 회사를 퇴직하였고, 이에 따라 연차휴가 미사용에 따른 연차휴가수당이 같은 표의 미사용연차수당 발생일란 기재 일자에 각 발생하였고, 각 연차휴가 잔여일수에 해당 기간별 소정근로시간 및 최저임금을 적용한 연차수당은 같은 표의 연차수당 금액 합계란 기재와 같이 3,420,646원이다. 라. 소 결 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고기간 미지급 최저임금, 야간근로수당, 초과운송수입금 및 성과수당, 연차휴가수당 합계 76,062,122원(= 51,881,658원 + 20,759,818원 + 3,420,646원) 및 이에 대한 각 지급기일 다음날로부터 2021. 11. 30.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 합계 6,812,994원(= 미지급 임금 등 지연손해금 6,556,920원 + 연차휴가수당 지연손해금 256,074원) 합계 82,875,116원(= 76,062,122원 + 6,812,994원)과 그 중 76,062,122원에 대하여 2021. 12. 1.부터 피고가그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 8. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [피고의 각 임금협정에 따르면, 임금은 매월 1일에 기산하여 매월 말일로 마감하고, 익월 7일(지급일이 휴일인 경우 다음날)부터 지급한다고 정하고 있으므로, 피고의 임금등 지체책임은 위 약정한 지급기일 다음날부터 발생한다. 또한, 피고는 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 퇴직한 경우 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지체책임을 지게 된다(근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조). 따라서 원고의 청구 중 위 각 금원에 대한 각 지급기 일로부터, 원고의 퇴직으로 발생한 연차휴가수당으로 2021. 7. 31.을 연차휴가수당 발생일자로 하여 각 지연손해금을 구한 부분은 이유 없다.] 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 이 사건 소 제기 경위, 소송 내용 및 경과 등에 비추어 소송비용은 피고가 부담함이 타당하므로, 주문과 같이 판결한다.