서울행정법원 | 2019-12-19 | 2019구합3810
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공식 원문 미확인
- 근로자가 2018. 10. 8. "경영상 이유로 정리할 수밖에 없다"고 말한 것은 해고의 확정적 의사표시가 아닌, 근로조건 변경에 부동의할 경우 해고 가능성을 나타낸 것에 불과함.
- 근로자는 참가인이 근로계약 합의 종료에 응한다고 오해한 상태에서 권고사직 형태로 처리를 위해 사직서 작성을 요구한 것으로 보임.
- 근로자는 2018. 10. 10. 참가인에게 수차례 기존 계약대로 계속 근무할 것을 확정적으로 말함으로써 해고 의사를 철회함.
- 참가인이 근로자의 계속 근무 지시를 거부하고 다음 날부터 출근하지 않으면서 장기간 결근하여 근로계약은 사실상 종료되었거나, 기간만료로 종료된 것으로 봄이 타당함.
- 따라서 근로자가 참가인을 해고한 것으로 볼 수 없으므로, 해당 재심판정은 위법함.
참고사실
- 근로자는 경영상의 어려움으로 참가인에게 급여 하향 조정을 포함한 근로조건 변경을 요구함.
- 참가인은 근로자의 제안을 거부하고, 스스로 퇴사 의사를 밝히며 짐을 택배로 보내달라고 요청하는 등 퇴사를 준비함.
- 근로자는 참가인에게 계속 근무를 지시했으나, 참가인은 이를 거부하고 무단결근을 지속함.
검토
- 본 판결은 사용자가 근로관계 종료 의사를 표명했더라도, 이후 명확하게 해고 의사를 철회하고 근로자에게 계속 근무를 지시했음에도 근로자가 이를 거부하고 무단결근한 경우, 이를 해고로 볼 수 없다는 점을 명확히 함.
- 근로관계 종료의 원인이 사용자의 일방적 해고가 아닌, 근로자의 근로 제공 거부 및 무단결근에 있음을 인정하여, 근로관계 종료의 귀책사유를 판단하는 데 중요한 기준을 제시함.
- 근로계약 종료와 관련한 의사표시의 진정성 및 철회 여부, 그리고 근로자의 후속 행동이 근로관계 종료에 미치는 영향을 종합적으로 고려해야 함을 시사함
- 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미함.
- 부당해고구제 재심판정 소송에서 근로계약 관계 종료에 대한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담함.
- '정당한 해고'나 '근로관계의 자동소멸', '근로자의 의사나 동의에 의한 퇴직'에 대한 증명책임은 사용자가 부담함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결: 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미함.
- 대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결: 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 근로계약 관계의 종료에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담함.
원고의 해고 의사 여부 및 근로관계 종료 시점
- 원고가 2018. 10. 8. "경영상 이유로 정리할 수밖에 없다"고 말한 것은 해고의 확정적 의사표시가 아닌, 근로조건 변경에 부동의할 경우 해고 가능성을 나타낸 것에 불과함.
- 원고는 참가인이 근로계약 합의 종료에 응한다고 오해한 상태에서 권고사직 형태로 처리를 위해 사직서 작성을 요구한 것으로 보임.
- 원고는 2018. 10. 10. 참가인에게 수차례 기존 계약대로 계속 근무할 것을 확정적으로 말함으로써 해고 의사를 철회함.
- 참가인이 원고의 계속 근무 지시를 거부하고 다음 날부터 출근하지 않으면서 장기간 결근하여 근로계약은 사실상 종료되었거나, 기간만료로 종료된 것으로 봄이 타당함.
- 따라서 원고가 참가인을 해고한 것으로 볼 수 없으므로, 이 사건 재심판정은 위법함.
참고사실
- 원고는 경영상의 어려움으로 참가인에게 급여 하향 조정을 포함한 근로조건 변경을 요구함.
- 참가인은 원고의 제안을 거부하고, 스스로 퇴사 의사를 밝히며 짐을 택배로 보내달라고 요청하는 등 퇴사를 준비함.
- 원고는 참가인에게 계속 근무를 지시했으나, 참가인은 이를 거부하고 무단결근을 지속함.
검토
- 본 판결은 사용자가 근로관계 종료 의사를 표명했더라도, 이후 명확하게 해고 의사를 철회하고 근로자에게 계속 근무를 지시했음에도 근로자가 이를 거부하고 무단결근한 경우, 이를 해고로 볼 수 없다는 점을 명확히 함.
- 근로관계 종료의 원인이 사용자의 일방적 해고가 아닌, 근로자의 근로 제공 거부 및 무단결근에 있음을 인정하여, 근로관계 종료의 귀책사유를 판단하는 데 중요한 기준을 제시함.
- 근로계약 종료와 관련한 의사표시의 진정성 및 철회 여부, 그리고 근로자의 후속 행동이 근로관계 종료에 미치는 영향을 종합적으로 고려해야 함을 시사함.