서울행정법원 | 2021-05-27 | 2020구합72317
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공식 원문 미확인
- 근로자의 행위로 인해 전화상담업을 영위하는 참가인의 신뢰도와 이미지에 부정적인 영향을 끼침.
- 근신은 견책 다음의 가벼운 징계처분으로, 비위행위의 유형, 내용, 경중, 근로자의 반성 여부 등에 비추어 과중하다고 보기 어려움.
- 참가인이 재심 절차에서 징계시행일을 변경한 것은 취업규칙에 근거한 것이며, 당초 징계처분인 근신 3일을 유지한 채 시행일만 변경한 것이므로 일사부재리 원칙 위반, 권리남용 또는 이중징계에 해당하지 않음.
- 법원은 해당 사안 근신처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단, 징계양정은 정당하다고 봄.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결
- 취업규칙 제69조(징계의 종류): 견책, 근신, 정직, 강등, 해고 등
- 취업규칙 제17조 제2조 단서
- 취업규칙 제70조 제3호(직무를 유기하였을 때) 사.목(고의 또는 부적절, 부주의한 업무처리로 회사업무에 많은 혼란을 야기시킨 행위), 아.목(기타 지침 위반 등 불량한 직무수행을 한 행위), 제4호(업무에 태만하였을 때) 사.목(기타 업무 관련 태만 및 불량)
- 징계규정 제8조 제3항
- 징계규정 제17조 제2조 단서
- 징계규정 제14조 제1항, 제2항
- 징계규정 제10조 단서
해당 사안 근신처분의 징계절차의 적법성
- 통화 내용에 따르면 원고는 고객에게 불친절하거나 비아냥거리는 태도를 보였고, 문의에 제대로 답변하지 못하거나 일방적으로 통화를 종료함.
- 원고의 업무 방식으로 인해 다른 직원의 업무가 가중되고 참가인의 이미지가 실추되었으며, 원고는 징계위원회에서 개선의 정을 보이지 않음.
- 법원은 원고의 위와 같은 업무 방식이 참가인의 지시나 업무지침에 따른 것으로 볼 수 없다고 판단, 징계사유가 인정된다고 봄.
- 징계양정의 당부:
- 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하며, 이는 구체적인 사례에서 직무 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우임.
- 판단:
- 원고의 행위는 전화상담사로서 기본적인 응대 예절을 결여하고 불충분한 상담을 제공한 것으로, 그 비위의 정도가 가볍지 않음.
- 원고의 행위로 인해 전화상담업을 영위하는 참가인의 신뢰도와 이미지에 부정적인 영향을 끼침.
- 근신은 견책 다음의 가벼운 징계처분으로, 비위행위의 유형, 내용, 경중, 원고의 반성 여부 등에 비추어 과중하다고 보기 어려움.
- 참가인이 재심 절차에서 징계시행일을 변경한 것은 취업규칙에 근거한 것이며, 당초 징계처분인 근신 3일을 유지한 채 시행일만 변경한 것이므로 일사부재리 원칙 위반, 권리남용 또는 이중징계에 해당하지 않음.
- 법원은 이 사건 근신처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단, 징계양정은 정당하다고 봄.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결
- 취업규칙 제69조(징계의 종류): 견책, 근신, 정직, 강등, 해고 등
- 취업규칙 제17조 제2조 단서
- 취업규칙 제70조 제3호(직무를 유기하였을 때) 사.목(고의 또는 부적절, 부주의한 업무처리로 회사업무에 많은 혼란을 야기시킨 행위), 아.목(기타 지침 위반 등 불량한 직무수행을 한 행위), 제4호(업무에 태만하였을 때) 사.목(기타 업무 관련 태만 및 불량)
- 징계규정 제8조 제3항
- 징계규정 제17조 제2조 단서
- 징계규정 제14조 제1항, 제2항
- 징계규정 제10조 단서
이 사건 근신처분의 징계절차의 적법성
- 판단:
- 징계규정 제8조는 징계위원회 소집 통보를 위원을 대상으로 한 것이며, 징계대상자에 대한 출석 통보에는 적용되지 않음.
- 참가인은 2019. 9. 23. 원고에게 징계위원회 개최를 통보했고, 원고는 2019. 9. 26. 징계위원회에 출석하여 입장을 밝힘.
- 원고는 재심 징계위원회 개최 통보를 받았음에도 연차휴가를 신청하고 불참하였으나, 불참할 상당한 이유가 있었다고 볼 자료가 없음.
- 법원은 원고가 변명과 소명자료를 준비할 시간을 가졌고, 실제 징계위원회에서 변명의 기회를 부여받았으므로 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결
- 징계규정 제8조
이 사건 정직처분의 징계사유 존부, 양정의 당부 및 절차의 적법성
- 징계사유의 존부:
- 원고는 교통사고로 전치 2주 진단을 받고 2019. 10. 18.부터 2019. 11. 1.까지 입원 치료를 받음.
- 참가인 팀장은 원고에게 병가 또는 연차 처리를 위해 병원진단서 제출을 요청했으나, 원고는 병명을 가린 입원확인서 및 진단서를 제출하며 병명 공개를 거부함.
- 법리: 근로자가 질병 등으로 근무할 수 없는 경우 객관적인 소명자료를 제시하여 사용자의 사전 또는 사후 승인을 받아야 함.
- 판단:
- 원고의 상해 정도가 경미할 경우 근로제공에 지장이 없을 수 있으므로, 참가인이 병명 기재 진단서 등 객관적인 소명자료를 요구한 것은 출결관리 및 승인 권한의 재량을 벗어난 것으로 볼 수 없음.
- 원고는 참가인의 요구에 응하지 않고 결근 사유를 소명할 충분한 자료를 제출하지 않아 참가인의 승인을 받지 못했으므로 무단결근에 해당함.
- 원고의 무단결근이 취업규칙상 당연퇴직 사유에 해당하더라도, 징계사유에도 해당하는 이상 당연퇴직 대신 정직처분을 한 것이 부당하다고 볼 수 없음.
- 법원은 원고가 2019. 10. 21.부터 2019. 11. 1.까지 무단결근한 사실이 인정되므로 징계사유가 인정된다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결
- 취업규칙 제43조 제1호(근로자가 질병이나 기타의 사유로 인하여 근무할 수 없는 경우에는 사전에 보고하여 승인을 득하여야 한다. 다만, 부득이한 사유로 인해 사전에 승인을 받지 못하였을 경우에는 유선으로 통보하고 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다)
- 취업규칙 제27조 제5호(연속 5일이상 무단결근하였을 때 별도의 절차를 거치지 않고 퇴직한다)
- 취업규칙 제43조 제2호(연간 2회 이상의 무단결근 시 징계대상이 될 수 있다)
- 취업규칙 제70조 제4호 나.목(무단결근이 빈번한 경우)
이 사건 정직처분의 징계양정의 당부
- 판단:
- 근로자의 근로제공의무는 기본적이고 본질적인 의무임에도 원고는 상당 기간 무단결근하여 다른 직원의 업무가 가중되었을 것으로 보임.
- 원고는 결근에 대한 참가인의 소명 제출 요구에 정당한 이유 없이 계속 응하지 않았으며, 참가인의 요구는 업무상 필요에 의한 것으로 원고의 사생활 침해로 볼 수 없음.
- 원고는 이 사건 근신처분 종료일 직후 무단결근을 하는 등 반복적으로 비위행위를 저지름.
- 법원은 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단함.
이 사건 정직처분의 징계절차의 적법성
- 판단:
- 징계규정 제14조 제2항은 징계의결 통보를 전자문서로 할 수 있다고 정하고 있으며, 참가인은 이메일로 통보하여 규정에 근거함.
- 원고는 징계위원회 개최 통보를 받았음에도 연차휴가를 신청하고 불참하였으며, 불참할 상당한 이유가 있었다고 볼 자료가 없음.
- 징계규정 제10조 단서는 징계대상자가 진술 기회를 부여받았음에도 진술하지 않을 경우 진술 없이 징계를 의결할 수 있다고 정하고 있으므로, 참가인이 원고의 진술 없이 정직처분을 한 것이 위법하다고 볼 수 없음.
- 법원은 이 사건 정직처분에 대한 징계절차가 적법하다고 판단함.
검토
- 본 판결은 근로자의 불성실한 업무 태도 및 무단결근에 대한 징계의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히, 고객 응대 업무의 특성상 친절 의무가 중요하며, 불친절로 인한 민원 발생은 징계사유가 될 수 있음을 명확히 함.
- 병가 신청 시 병명 공개를 거부하며 소명 자료 제출을 회피하는 행위는 무단결근으로 인정될 수 있음을 보여줌. 이는 근로자의 개인정보 보호 권리와 회사의 정당한 출결 관리 권한 사이의 균형점을 제시함.
- 징계 절차에 있어서 징계위원 소집 통보와 징계 대상자 소명 기회 부여는 별개이며, 징계 대상자가 정당한 사유 없이 소명 기회를 포기한 경우 징계 절차의 위법성을 주장하기 어려움을 시사함.
- 징계 양정의 재량권 남용 판단에 있어 비위 행위의 내용, 횟수, 지속성, 회사에 미친 영향, 근로자의 반성 여부, 징계의 종류 등을 종합적으로 고려함을 확인함.