수원지방법원 성남지원 2024. 12. 17. 선고 2024가합200058 판결 해고무효확인

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수원지방법원성남지원 제1민사부 판결 [사건] 2024가합200058 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 송인 담당변호사이병현 소송대리인 변호사 박형섭 [피고] 한국고용노동교육원 소송대리인 정부법무공단 담당변호사 최재정 [변론종결] 2024. 11. 5. [판결선고] 2024. 12. 17. [주 문] 1. 피고가 2023. 9. 14. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 원고는 2007. 1. 22. 피고의 전신인 한국노동교육원 직원으로 채용된 후, 피고가 설립되면서 2021. 1. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 B실 교수직 3급 부교수로 근무하다가 2023. 10. 4. 징계해고된 사람이고, 피고는 고용노동교육 실시를 목적으로 2020. 10.5. 「한국고용노동교육원법」 에 따라 설립된 기관이다. 나. 원고에 대한 해고의 경위 1) C(이하 '신고인'이라 한다)은 피고 소속 D팀의 연구원(일반직 5급 직원)으로 근무하고 있던 중, 2023. 7. 17. 피고 청렴감사팀에 원고로부터 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 당하였다는 취지로 신고하였다. 2) 피고는 노무법인 E(이하 '조사기관'이라 한다)에 신고 사항에 대한 조사를 위임하였고, 조사기관은 2023. 8. 16. 피고에게 조사결과 보고서를 제출하였다. 피고 고충심의위원회는 조사기관의 조사결과 보고서를 심의한 후, 2023. 8. 22. 원고에게 C에 대한 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 사실이 인정된다고 판단하고 중징계에 처할 것을 권고하였다. 피고는 고충심의위원회의 권고의견에 따라 2023. 8. 25. 원고에 대한 징계의결을 요구하였다. 3) 피고 직원징계위원회는 2023. 9. 7. 원고에 대한 징계사유를 심의한 뒤 징계사유가 모두 인정된다고 판단하고 피고 인사규정 제49조, 제52조에 따라 원고에 대하여 해임을 의결하였다. 피고는 2023. 9. 14. 직원징계위원회의 의결에 따라 원고에게 아래와 같이 해임처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였고, 2023. 9. 26. 아래 해고 통보서를 원고에게 교부하였다. 4) 원고는 2023. 10. 4. 피고 인사규정 시행규칙 제47조의9 제1항에 따라 이 사건 징계처분에 대해 재심을 청구하였으나 피고 직원징계위원회는 2023. 10. 17. 위 처분을 유지하는 의결을 하였고, 피고는 2023. 10. 23. 위 재심 결과를 원고에게 통보하였다. 다. 관련 규정 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2. 4, 5호증 및 을 제1 내지 4, 8 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 요지 1) 원고는 신고인과 멘토-멘티 관계로서 서로 격려하고 응원하는 관계였고, 신고인은 2023. 2.~3.경 대학원 진학 좌절, 팀 업무 과다 및 동료들과의 불화, 재정적인 문제가 겹쳐 힘들어하는 과정에서 2023. 3. 8.경 원고에게 자살 충동이 인다는 등 극단적 선택을 암시하는 말들을 하였다. 이에 원고는 신고인이 걱정되어 잘못된 선택을 하지 않도록 달리기, 첼로 등을 통하여 관심과 응원을 보냈다. 이 사건 징계처분의 징계사유에서 인정된 원고의 발언 역시 신고인을 응원, 격려, 지지하는 의미에서 한 말이었을 뿐, 원고가 신고인을 이성으로 생각한 사실이 없다. 즉 원고가 신고인에게 예기치 않은 불편과 고통을 주었다고 하더라도 이는 신고인을 괴롭히고 성적 수치감을 주려고 하는 행위로 볼 수 없으므로 이 사건 징계처분의 징계사유는 인정될 수 없다. 2) 설령 이 사건 징계처분의 징계사유가 인정된다고 보더라도, 이 사건은 피고가 주장하는 성 관련 비위 징계기준에 의하면 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에 해당하므로 위 징계처분은 지나치게 무겁다. 나. 피고의 주장 요지 1) 원고가 신고인으로부터 여러 차례에 걸쳐 연락하지 말 것을 요구받고도 텔레그램과 카카오톡 등으로 징계사유와 같은 내용의 메시지를 송신하거나 이메일을 보내는 행위를 하였고, 신고인이나 동료 교수 등에게 징계사유와 같은 행동을 하여 신고인에게 고통을 주었으므로 이 사건 징계처분의 징계사유는 인정된다. 2) 원고의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 하나하나 놓고 보면 그 정도가 심하다고 보기 어려운 점이 있는 것은 사실이나, 신고인이 여러 차례에 걸쳐 연락을 하지말라고 강력하게 요구하였음에도 불구하고 원고의 연락이 계속적으로 이루어졌다는 점에서 그 비위의 정도가 심하고, 고의 또는 중과실에 의한 행위로 볼 수 있다. 이러한 비위행위는 성 관련 비위 징계기준상 해임에 해당하므로, 이 사건 징계처분은 이 사건 징계기준에 부합하여 적절한 양정이 이루어졌다. 3. 판단 가. 이 사건 징계처분의 징계사유 존부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 또한 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다고 할 것이고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 나) 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 민사소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 가) 이 사건 각 징계사유 행위에 업무관련성이 있는지 여부 원고는 이 사건 각 징계사유와 관련한 원고의 행위는 멘토와 멘티 사이로 형성된 사적인 관계에서 발생한 것일 뿐 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이 아니므로 위 행위에 대해 직장 내 성희롱·괴롭힘은 성립할 수 없다고 주장한다. 살피건대 앞서든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 교수직 3급 직원이고 신고인은 일반직 5급 직원으로 둘 사이에 피고 회사 내에서의 지위 격차가 상당한 점, 2 원고는 1968년생이고 신고인은 1992년생으로 24년의 나이 차이가 나고, 원고는 2007년, 신고인은 2019년 각 채용되어 근속연수도 10년 이상 차이나는 등 직장 내 위계질서 상 원고의 직장 내에서의 지위가 신고인보다 우위에 있다고 보이는 점, 3 원고가 신고인에게 보낸 메시지의 내용, 동기, 그 전후의 경위사실들에 비추어 위 행위가 업무와 무관한 사적 영역에서만 이루어졌다고 볼 수는 없고 원고의 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 이루어진 측면을 포함하고 있는 점 등에 비추어 보면,이 사건 각 징계사유와 관련한 원고의 행위는 피고의 업무 등과 관련하여 이루어진 것이라고 봄이 타당하므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 제1징계사유에 관한 판단 원고가 신고인에게 1 2023. 3. 17. 텔레그램으로 "쇠를 녹여줄 내 해님은 어디 계시나...이럴 때 옆에 있으면 좋을 텐데..."라는 메시지를, 2 2023. 3. 21. 오전 04:48경 텔레그램으로 "응원해요, 그래도 나를 위해 가끔은 잠시라도 시간 내줘요 보고 싶으니"라는 메시지를, 3 2023. 4. 2. 이메일로 "이렇게 나눌 것이 많은 사람이 연인보 다 꼭 못하다고 생각하지 않아요."라는 메시지를 각 송신한 사실은 앞서 든 증거들에 을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 이에 대해 원고는 1 신고인이 원고에게 사주풀이를 해주면서 '원고의 사주에는 쇠(숲)가 많고, 신고인의 사주에는 해((사)가 많아 신고인이 뜨거운 여름 태양으로서 원고의 무쇠를 녹여서 물을 만들고 나무가 무럭무럭 자랄 수 있도록 도운다는 취지로 얘기한 것'에 빗대어 노동연구의 학문적 외로움을 표현하기 위한 취지에서 보낸 메시지 인 점, 2 보고 싶다는 메시지의 의도는 "힘들면 가끔 얼굴 보자"라는 의미이지 이성적으로 보고 싶다고 한 것이 아닌 점, 3 연인보다 못하지 않다고 생각한다는 메시지의 의미는 사람들이 매우 많은 인연의 끈을 가지고 맺어지는데 취미활동이나 업무관계 또는 이성적 관계를 통해 가까워지는 등 그 관계의 원인이 다양하고 그 관계들에 우위가 있지 않아 각 인연마다 소중한 인연이라는 의미로 쓴 것에 불과한 점 등을 감안하면, 원고가 신고인에게 전송한 메시지에는 성적 동기나 의도가 전혀 없어 성적 수치심을 주는 행위에 해당하지 않아 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 신고인이 기존에 원고의 사주를 봐주면서 신고인이 뜨거운 여름 태양으로서 원고의 무쇠를 녹여서 물을 만들고 나무가 무럭무럭 자랄 수 있도록 도운다는 취지로 얘기한 시점은 2022. 9. 20.경인데, 원고가 "쇠를 녹여줄 내 해님은 어디 계시나"라고 메시지를 보낸 시점은 2023. 3. 17.로 시차가 있고, 위 메시지 바로 뒤에 "이럴 때 옆에 있으면 좋을 텐데... ."라는 내용을 붙인 점에 비추어 원고 주장처럼 자신을 도와달라는 취지에서 위 메시지를 보냈다기보다는 이성관계를 염두하여 보낸 것으로 봄이 상당한 점, 2 "가끔은 시간 내줘요 보고싶으니"라는 표현은 사회통념상 일반적인 친분관계가 아닌 이성관계를 전제로 하여 사용하는 것이 보통이고, 이에 대하여 신고인이 원고의 위 행위를 이성관계를 전제로 한 것으로 느끼고 거부하는 의사를 명확히 표현한 점, 3 원고가 2023. 4. 2. 신고인에게 "회사동료 이상으로 생각지 않는다는 말이나, 유명인의 성 문제와 관련된 얘기는 내겐 무척 불쾌했다."라는 내용의 이메일을 보낸 점에 비추어 보면, "연인보다 꼭 못하다고 생각하지 않는다."는 내용에 이성적인 호감의 표시가 포함되어 있다고 봄이 합리적이고, 이에 대해 신고인이 "낯부끄러울 수 있는 스토킹이다, 연락하지 말라고 명확히 이야기하였다."라고 답신하여 원고의 이성적 접근에 대한 혐오감을 명확히 표현한 점 등에 비추어 보면, 제1징계사유에 기재된 원고의 행위는 단지 친근감의 표현이 아니라 객관적으로 신고인과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당하여 이는 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 다) 제2징계사유에 관한 판단 원고는 신고인에게 "운지잡는 손바닥의 크기를 재어보자."라는 말이나 그 행동을 한 사실이 없다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 직장 내 성희롱의 성격상 조직 내 관계의 불평등으로 인하여 그 피해자가 문제되는 행위에 대해 적극적으로 거부하거나 이의를 제기하기 쉽지 않음에도 신고인이 원고의 행위에 대하여 구체적으로 언급하면서 소름이 돋는 느낌을 받았다고 진술하고 있어 그 진술의 신빙성을 쉽게 배척할 수 없는 점, 2 피고의 직원징계위원회 회의에서도 이 부분의 징계사유 존부 여부에 대하여 논의하였는데, 당시 위원들은 운지잡는 손바닥의 크기를 재어보자는 표현이 상상으로 만들 수 있는 것은 아니라고 하여 진술의 구체성을 감안할 때 이 부분 징계사유가 존재하는 것으로 판단한 점, 3 조사기관의 조사 과정에서 원고가 신고인의 머리를 2~3차례 통통 두드린 사실에 대해 신고인이 "(머리를 통통 두드린 것은) 손바닥을 맞댄 것만큼 불편하지는 않았다."라고 진술하여 원고가 이 부분 징계사유에 해당하는 행위를 하였음을 일관적으로 진술한 점, 4 이 부분 징계사유와 관련하여 신고인이 성희롱 피해 사실을 과장하거나 허위로 진술할 동기를 발견하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 제2징계사유에 기재된 원고의 행위가 존재하였다고 인정할 수 있고 이는 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 라) 제3징계사유에 관한 판단 원고가 신고인에게 1 2023. 3. 18. 오전 07:48 전화하였고, 이를 받지 않자 같은 날 08:35경 재차 전화하여 "서울 안산 둘레길을 산책하자. 양평 G사에 가자. 그럼 이제 주말마다 뭐로 만나냐? 노동경제학 스터디를 하면 어떻겠느냐?"라는 취지의 말을 한 사실, 2 2023. 3. 25. 08:22경 카카오톡으로 좋아하는 꽃 종류를 물어보면서 함께 구매하러 갈 것을 요청하는 내용의 메시지를 송신한 사실은 앞서 든 증거들에 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 살피건대 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 업무일 이 아닌 토요일 이른 아침 07~08시경에 긴급한 업무상의 필요에 의해 연락한 것이 아니라 사적인 내용을 전달하기 위해 수차례 전화하거나 카카오톡 메시지를 전송한 것은 매우 이례적인 점, 2 원고는 신고인이 힘들어하였고 좌절하여 신고인을 격려하였다는 취지의 주장 이외에 신고인에게 업무시간이 아닌 토요일 이른 아침에 수차례 연락할 수밖에 없었던 이유에 대하여 납득할 만한 설명을 하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 제3징계사유에 기재된 원고의 행위는 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 신고인의 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다(피고는 제3징계사유에 기재된 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당한다고 보았으나, 위 인정사실에 따르면 원고의 위 행위가 관련 법령에서 정의하는 직장 내 성희롱의 범주에 해당한다고 보기는 어렵다). 마) 제4징계사유에 관한 판단 원고가 신고인에게 1 2023. 3. 21. 오후 8:41경 개인적인 달리기 사진 및 첼로연주 동영상 등을 찍어 이를 텔레그램으로 송신한 사실, 2 2023. 3. 25. 14:46경 신고인이 주로 주차하는 장소 뒤쪽에 라일락을 심어 놓았다고 문자를 송신한 사실은 앞서 든 증거들에 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 위와 같은 원고의 행위는 1 "쇠를 녹여줄 내 해님은 어디 계시나..."(2023. 3. 17. 송신), "나를 위해 가끔은 잠시라도 시간 내줘요 보고 싶으니"(2023. 3. 21. 오전 4:48경 송신)라는 메시지 이후에 이루어진 것으로서 이에 대해 통상적인 일반인 입장에서 부담을 느낄 수 있는 점, 2 실제로 신고인은 "원고가 달리기 영상이나 첼로 영상을 반복하여 보낸 것은 피해자가 연락하지 말라고 한 것에 대하여 항의의 의미로까지 보였다."고 진술한 점, 3 원고가 신고인에게 라일락을 심어 놓았다고 문자를 송신하기 전인 2023. 3. 28.경 신고인이 원고에게 회사동료이자 비슷한 관심사를 가진 분 이상으로 생각하지 않는다고 하여 원고의 접근에 대한 거절의 의사표시를 명확히 하였음에도 원고가 위와 같은 문자를 송신한 것은 충분히 신고인에게 정신적 고통을 불러 일으켰다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 제4징계사유에 기재된 원고의 행위는 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 신고인의 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다(피고는 제4징계사유에 기재된 원고의 발언이 직장 내 성희롱에 해당한다고 보았으나, 위 인정사실에 따르면 원고의 위 발언이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당한다고 보기는 어렵다). 바) 제5징계사유에 관한 판단 원고가 1 피고 소속 직원인 H에게 신고인은 나와 아주 각별한 사이였는데 갑자기 왜 그러는지 정말 모르겠다는 취지의 발언을 한 사실(을 제3호증 36~37면), 2 피고 소속 직원인 I에게 "사람들이 신고인을 싫어하지만 원고가 볼 때에는 나쁜 사람이 아니고 좋은 사람이다."라는 취지의 발언을 한 사실(을 제3호증 37면)은 앞서 든 증거들에 을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 살피건대 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 H에게 한 발언은 신고인이 합리적인 이유 없이 원고를 멀리하였다는 인상을 심어주어 신고인의 사회적 평가를 저해시키는 것에 해당하는 점, 2 원고가 I에게 한 발언은 신고인이 마치 직장에서 선호되지 않는 사람인 것처럼 표현하여 신고인의 직장 내 평판을 떨어뜨리는 것에 해당하는 점 등에 비추어 보면, 제5징계사유에 기재된 원고의 행위는 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 신고인의 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 사) 제6징계사유에 관한 판단 신고인이 원고에게 "한번만 더 문자하면 적의조치하겠습니다.' (2023. 3. 31.자 텔레그램 메시지), "마지막 알림입니다. 저는 총 5번 연락하지 말라 명확히 이야기했습니 다."(2023. 4. 2.자 이메일)라고 명확히 거부의사를 표현하였음에도 그 이후에도 원고가 신고인에게 이메일을 수차례 발신하는 등 신고인의 의사에 반해 지속적·반복적으로 연락한 사실은 앞서 든 증거들에 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 이에 대해 원고는 신고인이 원고에게 전송한 2023. 4. 6.자 이메일(갑 제9호증)의 내용을 원고와의 화해를 요청하는 내용으로 인식하였고 이에 따라 원고는 신고인과의 관계가 회복되었다고 생각하여 연락을 한 것이라고 주장한다. 살피건대 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 위 신고인의 이메일 내용에 비록 원고에게 감사를 표현하는 내용도 일부 포함되어 있으나 이는 직장 내에서 우월적 지위에 있는 원고와의 직장 내 관계를 고려하여 감사의 말을 의례적으로 표현한 것에 불과하다고 보이는 점, 2 위 메일 내용에 명시적으로 연락을 해도 된다는 내용은 없고 오히려 "멀리서 항상 응원합니다. 그럼 늘 안녕히 계세요!"라고 하여 원고의 접근을 거부하는 내용이 포함된 점 등에 비추어 보면 원고의 위 주장은 이유 없으므로, 제6징계사유에 기재된 원고의 행위는 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 신고인의 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 3) 소결론 위에서 본 바와 같이 이 사건 징계처분의 징계사유는 모두 인정되므로, 징계사유가 존재하지 않는다는 원고의 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 징계처분의 양정에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조). 2) 구체적 판단 이 사건 징계처분이 징계재량권을 일탈·남용하였는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거와 갑 제9, 24 내지 26, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고와의 고용관계를 단절하는 피고의 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 징계권자의 재량권을 남용한 것에 해당하므로 이 사건 징계처분의 징계양정은 부당하다고 봄이 타당하다. 가) 원고의 신고인에 대한 직장 내 성희롱 행위는 성 관련 비위 징계기준에서 정한 비위 유형 가운데 '양성평등기본법 제3조제2호에 따른 성희롱'에 해당하고, 그 비위 정도는 1 징계사유로 인정되는 신체접촉이 1회에 그쳤으며 접촉한 신체부위가 손 바닥이어서 그 비위 정도가 상대적으로 덜한 점, 2 징계사유로 인정된 원고의 발언도 직접적인 성희롱 표현이 포함된 것이 아니라, 발언의 전후 사정상 다른 의도로도 해석될수 있을 정도로 간접적인 표현에 그친 점 등을 고려하면 '비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당한다고 평가할 수 있으므로, 그에 상응하는 징계의 종류는 '강등- 정적'이다. 원고의 신고인에 대한 직장 내 괴롭힘 행위는 징계양정기준에서 정한 비위 유형 가운데 7.품위유지 의무 위반' 중 '직장 내 괴롭힘'에 해당하고, 그 비위 정도는 신고인의 수차례 연락거부의사에도 불구하고 원고가 연락을 수차례 하였고 그에 따른 신고인의 정신적 고통이 상당한 점 등을 고려하면 '비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 평가할 수 있으므로, 그에 상응하는 징계의 종류는 '정직'이다. 한편 피고 인사규정 시행세칙 제51조 제1항에 따르면 2이상의 비위가 경합될 경우에는 그중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계를 의결할 수 있으므로, 원고에 대하여는 '강등-해임'의 징계가 적용될 수는 있다. 그런데 피고도 인정하고 있는 바와 같이 이 사건 각 징계사유와 관련한 원고의 행위가 개별적으로는 징계사유에 해당하는지 불분명한 면이 있고, 이를 전체적으로 종합하여 전후 사정을 보았을 때 직장 내 성희롱 내지 괴롭힘 행위에 해당함이 분명해지는 경우인바, 원고의 행위를 전체적으로 종합하여 징계사유에 해당한다고 판단하고 나서 다시 그 행위가 여러 차례에 걸쳐 이루어졌다는 이유로 가중된 기준을 적용하는 것은 동일한 사유를 이중으로 적용하는 것에 해당하므로 부당한 면이 있다. 따라서 원고에 대하여는 징계를 가중하기 이전의 징계기준 중 중한 기준에 해당하는 '강등-정직'을 적용함이 타당하고, 그렇다면 원고에게 내려진 이 사건 징계처분은 이 사건 징계기준에서 정한 징계양정의 범위를 초과한 것으로서 징계권자의 재량권을 남용한 것이라고 봄이 상당하다. 나) 1 원고와 신고인은 이 사건 징계처분의 징계사유가 발생한 2023. 3. 이전에는 첼로 연주와 같이 취미를 공유하고 대학원 진학과 관련된 상담을 하는 등 멘토-멘 티 관계가 정상적으로 이어져왔던 점, 2 이 사건 징계처분의 조사과정 및 소송과정에서 원고와 신고인 사이의 2022. 10. 5.~2023. 2. 28.까지의 의사소통 내역이 제출되지 않았고 이로 인하여 원고가 자신의 항변을 입증하는데 어려움이 있었던 점도 어느 정도 수긍이 가는바, 이 사건 징계처분의 기초사실을 확정함에 있어 위와 같은 증거의 편재가 존재하는 점도 어느 정도 고려되어야 하고, 특히 근로자 지위 자체를 박탈하는 가혹한 처분인 해고를 징계로 선택하는 경우에는 더욱 그러한 점, 3 원고가 피고 회사에 약 16년 동안 근속하면서 위 징계처분 이전까지 동종 비위행위로 징계를 받은 이력이 없는바, 이와 같은 사정을 원고에게 유리한 정상으로 고려할 필요가 있는 점 등에 비추어 보면, 해임이 아닌 강등이나 정직 등의 중징계를 통하여도 징계목적을 충분히 달성할 수 있다고 보인다. 4. 결론 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 징계처분에는 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있으므로 이는 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 있다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.