서울행정법원 2016. 3. 18. 선고 2015구합78472 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 1 부 판 결 사건 2015구합78472 부당해고구제재심판정취소 원고 1. A 2.B 3. C 4.D 5. E 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 주식회사 서라벌 변론종결 2016. 2. 26. 판결선고 2016. 3. 18. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2015. 9.24. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙 2015부해573, 부노106(병합) 주식회사 서라벌 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다 [ 1 ] . 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다. 청구취지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1989. 9. 1. 설립되어 상시근로자 49명을 사용하여 골프장업을 운영하는 법인이고, 원고들은 2011. 10. 1. 참가인에 입사하여 코스관리팀 사원으로 근무하였다. 나. 참가인은 2015. 1. 5. 원고들에게 원고들과의 근로계약기간이 같은 해 2.28. 만료된다고 통보하였다(이하 위 통보를 '이 사건 통보', 이 사건 통보에 따른 근로계약기간 종료를 '이 사건 근로계약종료'라 한다). 다. 원고들은 이 사건 근로계약종료가 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2015. 3. 11. 참가인을 상대로 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 경북지방노동위원회는 2015. 5. 11. '원고들과 참가인의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고, 기간 만료로 인하여 종료되었으므로, 이 사건 근로계약종료는 해고에 해당하지 아니하고, 참가인의 재계약 체결 거부는 부당노동행위에 해당하지 아니한다'는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하였다. 라. 원고들은 위 초심판정에 불복하여 2015. 6. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 9. 24. '원고 D와 참가인의 근로계약은 기간의 정함이있는 근로계약에 해당하고, 원고 D를 제외한 나머지 원고들과 참가인의 근로계약은 계약 갱신시점인 2014. 3. 1. 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용한 경우로서 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었으나, 원고들은 정년을 도과한 2014. 3. 1. 참가인과 사이에 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약에서 정한 근로계약기간이 만료됨으로써 원고들과 참가인 사이의 근로계약관계가 종료되었으므로, 이 사건 근로계약종료는 해고에 해당하지 아니하고, 참가인의 재계약 체결 거부는 부당노동행위에 해당하지 아니한다'는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 위 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고들의 주장 원고들과 참가인 사이에 작성된 2011. 10. 1.자 연봉 근로계약서와 2014. 3. 1.자 연봉 근로계약서에 기재된 연봉계약기간 1년은 근로관계의 존속기간이 아니라 임금 약정기간에 불과하고, 원고들은 2011. 10. 1. 참가인과 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 정년이 도과한 후에도 참가인의 동의하에 기간의 정함이 없는 근로관계를 유지하여 왔으므로, 이 사건 통보는 원고들에 대한 해고에 해당하는데, 이 사건 통보는 해고사유를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조 제1항 을 위반하였고, 근로기준법 이 정한 징계해고 또는 정리해고의 요건도 갖추지 못하였으므로 무효이다. 나. 관계 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정 사실 1) 원고 A는 F생, 원고 B은 G생, 원고 C은 G생, 원고 D는 H생, 원고 E은 I생으로서, 원고들은 2005.경부터 2008. 9. 30.까지는 참가인이 코스관리 업무를 위탁한 주식회사 리그린 소속으로, 같은 해 10. 1.부터 2011. 9. 30.까지는 참가인이 코스관리 업무를 위탁한 골프코스멘토 주식회사 소속으로 참가인 골프장의 코스관리 업무를 담당하였다. 2) 원고들은 참가인이 코스관리 업무를 위탁에서 직영으로 전환함에 따라 골프코 스멘토 주식회사 소속인 20여 명의 근로자들과 함께 2011. 10. 1. 참가인에 입사하면서'연봉 근로계약서'를 작성하였는데(이하 '제1차 계약서'라 한다), 제1차 계약서의 주요내용은 다음과 같다. 3) 참가인은 2011. 11.경 원고 A, D, E을 비롯한 20명의 근로자들에게 정년퇴직 안내를 통지하였으나 퇴직절차 등을 진행하지 아니하고 계속하여 근무하도록 하였다. 4) 참가인은 제1차 계약서에서 연봉계약기간의 종료일로 정한 2012. 9.30.이 지난 후에도 원고들과 사이에 '연봉 근로계약서'를 새로 작성하지 않다가 2014. 3. 1. 원고들의 연봉을 인상하면서 원고들과 사이에 연봉계약기간을 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지로 정한 '연봉 근로계약서'를 작성하였는데(이하 '제2차 계약서'라 한다), 제2조(연봉계약 기간), 제4조(임금) 부분을 제외한 제2차 계약서의 나머지 내용은 제1차 계약서와 같다. 5) 참가인은 2014. 1. 24. 골프장 잔디 폐사에 대한 대비책 마련을 위한 업무회의를 통하여 코스관리 업무 전체를 외주업체에 용역 의뢰하는 방안을 협의하였고, 같은 해 6. 1. 엔에이골프 주식회사와 사이에 골프장 코스관리업무에 대한 위탁관리 계약을 체결하였다. 6) 원고들은 2014. 5. 9.경 민주노총 경북지역일반노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)에 가입하였고, 이 사건 노동조합은 2014.5.20. 참가인에게 원고들을 포함한 참가인 소속 근로자 약 20명이 이 사건 노동조합에 가입한 사실을 통보하고 단체교섭을 요청하였다. 참가인과 이 사건 노동조합은 2014년 단체협약 신규 체결을 위하여 2014. 6. 11.부터 같은 해 7. 31.까지 7차례에 걸쳐 단체교섭을 진행하였으나 합의가 이루어지지 않아 같은 날 경북지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 위 당사자들의 주장에 현격한 차이가 있으므로 조정안 제시가 불가하다고 판단하여 같은 해 8. 21. 조정중지 결정을 하였다. 7) 원고들은 2014. 6. 1.부터 연장근로를 하지 아니하였고, 이를 이유로 참가인으로부터 제2차 계약서에서 정한 연장근로수당을 제외한 임금을 지급받자, 2014. 8. 22. 대 구지방고용노동청 포항지청에 참가인의 임금체불을 이유로 진정을 제기하였으며, 대구지 방고용노동청 포항지청은 참가인이 원고들에게 법정수당을 지급하지 아니함으로써 근로기준법 제43조 를 위반하였다며 2015. 3.30. 참가인에게 시정지시를 하였다. 8) 참가인은 엔에이골프 주식회사와 골프장 코스관리업무 위탁관리 계약을 체결한 2014. 6. 1. 경부터 2014. 8. 22.경까지는 원고들과 엔에이골프 주식회사 직원에게 각각 별도로 작업지시를 하였으나 2014. 8. 26.경부터 원고들에게 작업지시를 하지 않았고, 이 사건 노동조합의 중식 선전전 및 출퇴근 시간 피케팅 등을 쟁의행위로 간주하여 2014. 9. 15. 12:00 직장을 폐쇄하고 이 사건 조합 조합원의 회사 출입을 금지하였으나 이 사건 노동조합이 업무 복귀를 요청하자 같은 해 12. 1. 직장폐쇄를 철회하였다. 9) 참가인과 이 사건 노동조합은 2014년도 임금협약 체결을 위하여 2014. 10. 22.부터 같은 해 12. 9.까지 5차례에 걸쳐 교섭을 진행하였으나 합의가 이루어지지 않자 같은 달 30. 경북지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 위 당사자들의 주장에 현격한 차이가 있으므로 조정안 제시가 불가하다고 판단하여 2015. 1. 9. 조정중지 결정을 하였다. 10) 참가인은 2015. 1. 경 정년에 도달한 2명의 근로자들에게 정년 해당사실을, 2015. 1. 5. 원고들을 포함한 15명의 근로자들에게 같은 해 2. 28. 계약기간이 만료될 예정임을 각각 서면으로 통지하였다. 위 17명의 근로자들 중이 사건 노동조합의 조합원은 원고들 5명이고, 이 사건 노동조합에 소속되지 아니한 근로자는 12명인데, 그 중 미화원 2명, 경비보안요원 4명, 운전기사 1명, 시설관리 1명은 아웃소싱 업체에 취업하였고, 1명은 자진퇴사하였으며, 나머지 사무관리 2명, 전기기사 자격증 소지자 1명은 참가인과의 근로계약을 갱신하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 12, 13, 14, 15, 16호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 원고들과 참가인 사이의 2011. 10, 1.자 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이다( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 , 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조). 앞서 인정한 사실에 갑 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제1차 계약서 제2조에 기재된 2011. 10. 1.부터 2012. 9. 30.까지 1년의 계약기간은 임금 약정기간이 아닌 근로관계의 존속기간에 해당한다고 봄이 상당하므로, 참가인과 원고들 사이의 2011. 10. 1.자 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다. 가) 근로기준법 제17조 제1항 각호, 근로기준법 시행령 제8조 제1항 각호, 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 일부개정되기 전의 것) 제93조 각호는 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업장소, 종사업무, 업무 시작 및 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대 근로, 퇴직, 퇴직금 등의 사항을 명시하도록 규정하고 있는바, 참가인은 원고들과의 사이에 제1차 계약서 외에 원고들의 근로조건에 관한 다른 계약서를 작성하지 아니하였고, 제1차 계약서는 연봉 등 임금에 관한 사항 외에도 근무장소, 담당직무, 근무시간, 휴일, 휴가, 복무, 계약의 갱신 및 해지, 중도퇴사 등 원고들의 근로조건에 관한 포괄적인 사항을 정하고 있으므로 참가인과 원고들은 임금 뿐 아니라 근로관계 전반에 관한 사항을 정하기 위하여 제1차 계약서를 작성한 것으로 보인다[원고들이 제출한 고용노동부의 연봉 근로계약서 표준서식(갑 제17호증)에 기재된 임금, 제수당, 통상임금, 지급방법 및 시기, 근로시간, 휴게시간 및 유급휴일, 근태사항 등의 사항은 임금과 관련된 부분에 한정된 것이나, 제1차 계약서는 근무장소, 담당직무, 복무, 수습, 계약의 갱신 및 해지, 중도퇴사 등 임금과 관련되지 않은 사항까지 규정하고 있다]. 나) 제1차 계약서 제2조는 그 제목은 "연봉계약기간"이라 기재되어 있으나, "이 계약의 기간은 2011. 10. 1.부터 2012. 9. 30.까지(12개월)로" 한다고 규정하고 있으므로, 이는 연봉을 포함하여 제1차 계약서에 기재된 모든 근로조건에 대하여 위 계약기간이 적용됨을 의미하는 것으로 보인다. 나아가 연봉계약은 임금액의 산정을 연단위로 정하는 것으로서 1년을 단위로 체결되어야 하는데, 제1차 계약서 제2조 단서는 참가인의 사정에 따라 계약기간을 조정하여 재계약할 수 있다고 규정하고 있는바, 이는 1년이 아닌 계약기간을 정한 재계약 체결이 가능함을 전제로 한 것이므로, 제1차 계약서 제2조는 연봉 약정기간이 아닌 근로계약의 존속기간을 정한 것이라 보아야 한다. 다) 제1차 계약서 제17조는 위 계약에 명시되지 않은 사항은 관계 법령과 참가인의 내규에 의한다고 규정하고 있는데, 참가인의 취업규칙 제30조 제4호는 사원이 근로계약기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때 퇴직한다고 규정하고 있고, 참가인의 인사규정 제36조 제4호는 참가인은 기간의 정함이 있는 사원이 근로계약기간이 만료되어 계약갱신을 하지 아니한 때 퇴직시킬 수 있다고 규정하고 있다. 라) 참가인의 인사규정 제39조는 임· 직원의 정년은 만 55세가 되는 해의 12월 31일로 하고 [ 2 ] , 업무상 특별히 필요하다고 인정된 자에 대하여는 인사위원회의 결정에 의하여 촉탁계약으로 그 기간을 연장할 수 있다고 규정하고 있는바, 위 인사규정에 따라 원고 D는 2010. 12.31. 원고 A, E은 2011. 12. 31. 원고 B, C은 2013. 12. 31. 각 정년에 도달하게 되는데, 참가인이 이미 정년이 도과한 원고 D 및 정년이 임박한 원고 A, E, B, C과 사이에 근로계약을 체결하면서 기한을 정하지 않은 근로계약을 체결하였으리라 보 적용된다. 기 어렵다. 2) 원고들이 무기계약근로자로 전환되었는지 여부 민법 제662조 제1항 본문 은 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다고 규정하고 있다. 한편 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 '기간제법' 이라 한다) 제4조 제1항 제4호는 「고용 자고용촉진법」 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 기간제법 제4조 제2항 의 적용 제외 사유로 규정하고 있고, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조 제1호 , 같은 법 시행령 제2조 제1항 은 만55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있다. 위 규정들을 종합하여 보면 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만55세 이상인 경우 또는 기간제 근로계약을 갱신할 당시 근로자가 만55세 이상이고 기존근로기간이 2년 이하인 경우에 비로소 기간제법 제4조 제1항 제4호 단서 에 해당되어 기간제법 제4조 제2항 에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 해석하는 것이 기간제법 제4조 제1항 제4호 의 문언에 부합할 뿐 아니라 기간제근로자의 보호라는 기간제법 의 입법목적에도 합치된다. 이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 2011. 10. 1. 원고들과 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 후 2014. 2. 28.까지 새로운 근로계약을 체결하지 아니한채 원고들을 계속하여 사용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 기간의 정함이 있는 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 그 근로계약은 특단의 사정이 없는 한 종전과 동일한 기간으로 연장된다고 보아야 할 것이므로(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 참조), 참가인과 원고들 사이의 근로계약은 근로계약기간 만료일 다음날인 2012. 10. 1. 과 2013. 10. 1. 묵시적으로 갱신되었다 할 것인데, 원고 D의 경우 기간제 근로계약을 최초로 체결한 2011. 10. 1. 만 55세 이상이었고, 원고 A, E의 경우 위 첫 번째 갱신일 인 2012. 10. 1. 만 55세 이상이고 기존근로기간은 1년이었으며, 원고 B, C의 경우 위두 번째 갱신일인 2013. 10. 1. 만 55세 이상이고 기존근로기간은 2년이었으므로, 원고들은 모두 기간제 근로계약을 최초 체결 또는 갱신 당시 만 55세 이상이고 기존근로기간이 2년 이하인 경우에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 제4호 단서 에 따라 기간제법 제4조 제2항 이 적용되지 아니한다. 따라서 참가인이 원고들을 2년을 초과하여 사용하였다 하더라도 원고들이 무기근로자로 전환되었다 볼 수 없고, 원고들은 2014. 3. 1. 참가인과 사이에 제2차 계약서 제2조에 정한 바와 같이 근로계약기간을 2014. 3. 1. 부터 2015. 2. 28.까지 1년으로 정한 기간제 근로계약을 체결하였다 할 것이다. 3) 이 사건 근로계약종료가 부당해고에 해당하는지 여부 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다( 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들에게는 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하고, 그 갱신거절의 정당한 이유를 찾아볼 수도 없으므로, 이 사건 근로계약종료는 부당해고에 해당한다. 가) 제1차 계약서 및 제2차 계약서 제2조는 계약기간의 종료 1개월 전까지 재계약을 하고, 차기 연봉계약은 업무능력, 근무성적, 근무태도 등 인사평가를 토대로 연봉을 정하되, 참가인의 사정에 따라 계약기간을 조정한 재계약이 가능하다고 규정하고 있고, 제12조는 계약기간이 만료되는 경우 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있는바, 이는 원고들과 참가인 사이의 근로계약이 계속하여 갱신될 것을 전제로 한 것으로 보인다. 나) 참가인은 원고들과 최초로 기간제 근로계약을 체결한 2011. 10. 1.부터 제2차 계약서에서 정한 근로기간 만료일인 2015. 2. 28.까지 3년 5개월간 원고들의 근무태도나 회사에 대한 기여 정도 등에 대한 객관적 평가를 거치지 않고 2012. 10. 1.과 2013. 10. 1. 원고들과의 근로계약을 묵시적으로 갱신하였고, 2014. 3. 1. 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결함으로써 합계 3회에 걸쳐 원고들과의 근로계약을 갱신하였다. 다) 원고들은 2005년경부터 2011. 9. 30.까지는 위탁업체 소속 직원으로서, 2011. 10. 1.부터는 참가인 소속 직원으로서 약 10년간 참가인이 운영하는 서라벌골프클럽의 골프장 코스관리 업무를 담당하여 왔는바, 위 업무는 참가인의 골프장 운영에 필수적인 업무로서 그 지속성이 인정되고, 참가인은 2014. 6. 1. 엔에이골프 주식회사와 골프장 코스관리업무에 대한 위탁관리 계약을 체결하여 엔에이골프 주식회사로 하여금 코스 관리업무를 수행하게 한 후에도 2014. 8. 22. 경까지 원고들과 엔에이골프 주식회사 직원에게 각각 작업지시를 하였으므로, 참가인이 골프장 코스관리업무를 엔에이골프 주식회사에 위탁하였다는 사정만으로 원고들이 위 업무를 수행할 필요성이 없어졌다고 볼 수 없다. 라) 이 사건 근로계약종료일 무렵 원고들의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다. 마) 참가인은 2015. 1.경 원고들을 포함한 17명의 근로자들에게 정년 해당 또는 계약기간 만료사실을 통보하였는데, 위 17명 중 아웃소싱 업체에 취직한 8명, 자진퇴사한 1명과 원고들을 제외한 나머지 3명의 근로자들과는 근로계약을 갱신하였으나, 원고들과의 근로계약은 갱신하지 아니하였다. 바) 고령자의 경우 기간제법 제4조 제2항 이 적용되지 않아 무기근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 정당한 갱신기대권의 인정까지 배제되는 것이라 볼 수는 없다. . 4) 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 김용철(재판장) 황지원 김남균 미주 [ 1 ] 1) 소장과 구제 재심신청 청구취지변경신청서에 사건에 관하여 '중앙노동위원회가 한 재심판정을 취소한다'라고 2015. 9. 24. 기재되어 원고들과 있으므로, 피고보조참가인 원고들은 사이의 위 재심판정 중앙 2015부해573 중 부당해고에 부당해고 관한 부분의 취소를 구하는 것으로 본다. [ 2 ] 2) 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인바(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다 24511 판결), 참가인의 취업규칙 제31조는 사원의 정년은 만 55세가 되는 달의 말일로 한다고 정하고 있었으나, 2011. 9. 1. 제정된 참가인의 인사규정 제39조 제1항은 임 - 직원의 정년은 만 55세가 되는 해의 12월 31일로 한다고 정하고 있고, 위 변경은 근로자들에게 불이익하지 아니하므로 위 인사규정 시행 후 입사한 참가인들에 대해서는 위 인사규정이 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.