대전지방법원 2021. 3. 25. 선고 2019구단101344 판결 체류기간연장등불허가처분취소

대 전 지 방 법 원 판 결 사건 2019구단101344 체류기간연장등불허가처분취소 원고 A 소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 조영관, 이진혜 소송복대리인 변호사 김중범, 이준헌 피고 대전지방고용노동청 천안지청장 변론종결 2021. 3. 4. 판결선고 2021. 3. 25. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 청구취지 피고가 2019. 7. 11. 원고에게 한 사업장변경불허처분을 취소한다. 이 유 1. 처분의 경위 가. 원고는 외국인고용허가제로 입국한 네팔 국적의 외국인으로서 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 '외국인고용법'이라 한다) 제18조 에 따라 최초 입국일인 2016. 7. 2.부터 2019. 7. 1.까지 3년간 대한민국에서 근로할 수 있는 취업활동 기간을 부여받았다. 나. 원고는 2018. 5. 21. 아산시 B에 있는 C 주식회사(이하 '소외 회사'라고 한다)와 근로계약기간을 취업활동 기간 만료일인 2019. 7. 1.까지로 정하여 근로계약을 체결하고 그때부터 소외 회사의 근로자로 근무하였다. 한편 소외 회사는 그 직전인 2018. 5. 18. 피고로부터 고용허가기간을 2018. 5. 21.부터 2019. 7. 1.까지로 하여 원고에 대한 고용허가서를 발급받았다. 다. 소외 회사는 원고의 취업활동 기간 만료일이 임박한 2019. 6. 7.경 구두로 피고에게 외국인고용법 제18조의2에 따라 재고용 허가 요청을 통해 원고를 비롯한 소속 외국인근로자들에 대한 취업활동 기간 연장 신청이 가능한지 문의하였는데, 피고는 소외 회사가 2개월 이내인 2019. 5.경부터 같은 해 6.경까지 2회에 걸쳐 내국인 근로자 22명을 고용조정으로 이직시킨 사실을 확인하고 소외 회사에 외국인고용법 시행령 제13조의4 제3호에 따른 고용허가서 발급요건이 충족되지 않는다고 안내하였다. 라. 그리자 소외 회사는 2019. 6. 10.경 피고에게 원고가 회사 사정으로 2019. 5. 31.자로 퇴직하여 외국인고용법 제25조 제1항 제2호에 정한 고용변동사유가 발생하였다고 신고하였고, 피고는 같은 날 위 신고를 수리함과 아울러 원고에게 "현 근무 사업장에서의 고용변동신고 처리완료, 자세한 내용은 고용센터에 문의바람"이라는 문자메시지를 전송하였다. 마. 평소 원고를 돕고 있던 교회 목사 D은 2019. 6. 12.경 전화로 피고에게 취업활동 기간 만료자의 취업활동 기간 연장 신청에 관하여 문의하였고, 피고는 같은 날 D에게 소외 회사가 재고용 허가 요건을 충족하지 못해 소속 외국인근로자의 취업활동 기간연장이 어렵다는 취지로 설명함과 아울러 D에게 "외국인근로자 취업기간 만료자(3년) 재고용 허가 관련 법령 및 지침 안내"라는 문서를 이메일로 전송하였다. 위 문서에는 3년의 취업활동 기간이 만료되는 외국인근로자의 경우 예외적으로 사용자의 재고용 허가 요청이 있으면 1회에 한해 2년 미만(관련 지침상 1년 10개월)의 범위에서 취업활동 기간을 연장할 수 있으나, 신청일로부터 2개월 이내에 고용조정으로 인한 내국인근로자의 이직이 없어야 한다는 등의 재고용 허가 요건을 충족해야 한다는 내용과 관련 법령이 기재되어 있다. 바. 그러자 원고는 2019. 6. 18.경 서울행정법원에 대한민국을 피고로 하여 "피고는 원고의 체류연장을 허가하라"는 청구취지를 기재한 이 사건 소장을 제출하였는데, 그 소장에는 "2019. 4.경 아산고용복지센터에 노동계약연장허가신청과 더불어 비자연장을 신청했는데, 2019. 6. 7. 소외 회사가 2019. 5.경 내국인을 희망퇴직 시켜 원고의 재고용 및 비자연장을 신청할 자격을 잃었다는 이유로 연장불가를 구두로 통보받았으나, 원고에게 아무런 귀책사유가 없는 선의의 피해자이며, 외국인근로자에 대한 취업활동 기간 연장을 신청할 수 있는 사람을 고용허가를 받은 사용자에 한정하고 취업활동 기간 만료일까지 근로계약기간이 1개월 이상인 외국인근로자에 한해서만 취업활동 기간의 연장을 신청할 수 있도록 한 외국인고용법 제18조의2와 같은 법 시행규칙 제14조의2 는 부당하므로 이를 개정해야 한다"는 내용이 기재되어 있다. 사. 그 후 원고는 2019. 7. 10. 피고에게 외국인근로자 사업장 변경 신청서를 제출하였는데, 피고는 2019. 7. 11. 원고에게 취업활동 기간(3년)이 이미 도과하였고 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월이 경과한 이후에 사업장 변경을 신청했다는 이유로 외국인고용법 제18조와 제25조 제3항에 따라 사업장변경을 불허하는 처분을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 1 내지 4호증의 각 기재, 이 법원의 대전지방고용노동청 천안지청에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 원고는 2019. 6. 10. 소외 회사로부터 2019. 5. 31.자로 해고되었다는 통지를 받고 D 목사를 통해 피고에게 문의하여 2019. 6. 12.경 외국인 근로자 재고용 허가에 관한 법령과 지침 등을 전달받고는 소외 회사가 외국인고용법에 따른 의무를 위반하여 재고용을 하지 못함에 따라 원고를 해고한 사실을 알게 되어 회사를 옮기기 위해 2016. 6. 중순경 피고에게 사업장변경신청을 하였고, 얼마 뒤 피고로부터 원고의 취업활동 기간이 한 달도 남지 않아 사업장 변경을 할 수 없다는 통보를 받고 불복소송을 제기하기 위해 피고에게 처분서 교부를 요청하자 다시 신청서를 작성해야 한다고 하여2019. 7. 10. 과거 신청했던 내용을 확인하는 의미로 형식적인 신청서를 다시 작성했던 것 뿐이므로, 위와 같이 원고가 소외 회사와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내인2019. 6. 중순경 이미 피고에게 사업장 변경을 신청한 이상, 신청기간이 도과되었다는 이유로 원고의 사업장 변경 신청을 불허한 이 사건 처분은 위법하다. 2) 피고는 원고의 취업활동 기간 연장을 위한 소외 회사의 재고용 허가 신청도 신규 고용허가와 마찬가지로 신청한 날의 2개월 전부터 고용조정으로 내국인근로자를 이직시키지 않아야 한다는 요건을 충족해야 한다는 이유로 소외 회사에게 재고용 허가요건을 갖추지 못했다고 통보했으나, 이는 귀책사유가 전혀 없는 외국인근로자의 재고용 허가 신청에 대한 기대권을 함부로 박탈하는 것으로 부당하므로, 위와 같은 신규 고용허가의 요건은 이미 해당 사업장에서 장기간 근무하고 있는 외국인근로자의 취업활동 기간 연장을 위한 재고용 허가 신청에는 적용될 수 없다고 보아야 한다. 따라서 피고가 위법한 해석을 근거로 소외 회사에게 재고용 허가요건 미비를 통보한 것은 위법하다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 이 사건 처분사유는 원고가 사업장변경 신청기간을 준수하지 않았다는 절차적 이유와 원고의 취업활동 기간이 이미 만료되었다는 실체적 이유 두 가지로 구성되어 있으므로, 순서대로 각 처분사유의 존부를 살펴본다. 1) 신청기간 준수 여부에 대한 판단 가) 구 외국인고용법(2019. 1. 15. 법률 제16274호로 개정되기 전의 것) 제25조 제1항, 제3항에 의하면, 외국인근로자는 사용자와 근로계약이 종료된 날로부터 1개월이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경 신청을 하여야 하고, 같은 법 시행규칙 제16조 제1항 에 의하면, 외국인근로자가 사업 또는 사업장을 변경하려면 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 사업장 변경신청서를 제출하여야 하는데, 원고가 소외 회사와 근로계약이 종료된 날인 2019. 5. 31.부터 1개월 이내에 피고에게 사업장 변경신청서를 제출했다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 원고는 2019. 7. 10. 피고에게 사업장 변경신청서를 제출하기 전에 2019. 6. 중순경 구두로라도 사업장 변경을 신청했다는 취지로 주장하고 있으나, 이를 인정할 증거도 없을뿐더러 원고를 돕고 있던 목사 D이 2019. 6. 12. 피고에게 원고의 취업활동 기간 연장을 위한 소외 회사의 재고용 허가에 관하여 문의하고 피고로부터 재고용 허가에 관한 법령과 지침에 관한 문서를 전송받고 나서 며칠 뒤 원고가 대한민국을 피고로 하여 원고의 체류기간을 연장해 달라는 취지의 이 사건 소장을 제출한 일련의 경위와 그 소장에 피고에게 사업장 변경을 신청했다는 사실이 전혀 언급되어 있지 않은 점에 비추어 보더라도 당시 원고는 D을 통해 피고에게 소외 회사의 재고용 허가 신청을 통한 취업활동 기간 연장을 신청하려고 했던 것으로 보일 뿐, 다른 사업장으로의 변경을 신청하지는 않았던 것으로 보이며, 더구나 앞서 본 바와 같이 사업장 변경 신청은 서면으로 하여야 하므로 설령 원고가 신청기간 내에 구두로 피고에게 사업장 변경을 신청한다는 의사를 밝혔다고 하더라도 적법한 신청이라고 볼 수 없다. 나) 그런데 구 외국인고용법 제25조 제3항은 외국인근로자는 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청해야 한다고 규정하면서도 "업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다"고 규정하고 있는데, 해당 근로자가 자신이 책임질 수 없는 사유로 사용자와 근로계약이 종료된 사실을 알지 못한 경우에도 그 사유가 없어진 날부터 1개월이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다고 보아야 한다. 이 사건에서 원고는 2019. 6. 10. 소외 회사로부터 경영상의 이유로 원고와의 근로계약을 2019. 5. 31.자로 종료한다는 통보를 받았다고 주장하고 있는데, 소외 회사는 재고용 허가를 받을 수 없게 되자 2019. 5. 31.자로 원고와의 근로계약을 해지한 것으로 보이지만, 실제로 소외 회사가 2019. 5. 31.에 원고에게 근로계약의 해지 또는 종료를 통보 했다고 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 앞서 본 바와 같이 소외 회사는 2019. 6. 7.경 피고에게 원고를 비롯한 외국인근로자에 대한 재고용 허가 및 이를 통한 취업활동 기간 연장이 가능한지 문의하여 피고로부터 2개월 이내 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 사실 때문에 재고용 허가 요건을 갖추지 못했다는 답변을 듣게 되자 2019. 6. 10. 피고인에게 원고와의 근로계약이 2019. 5. 31.자로 종료되었다고 신고한 점에 비추어 보더라도 소외 회사는 적어도 피고에게 원고 등에 대한 재고용 허가 또는 취업활동 기간 연장 가부를 문의한 219. 6. 7. 이후로서 원고가 주장하는 2019. 6. 10.에서야 비로소 원고에게 근로계약 해지 또는 종료를 통보한 것으로 보이므로, 원고가 그때부터 1개월 이내인 2019. 7. 10. 피고에게 사업장 변경신청서를 제출한 이상, 원고는 구 외국인고용법 제25조 제3항에 따른 신청기간을 준수했다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 처분사유 중 원고가 신청기간을 도과했다는 점은 신청기간을 잘못 계산한 것으로 부적법하다. 2) 취업활동 기간 만료 여부에 대한 판단 가) 앞서 본 바와 같이 원고는 2019. 7. 10.에서야 비로소 피고에게 사업장 변경신청서를 제출했는데, 이때는 이미 원고의 취업활동 기간(2016. 7. 2.부터 2019. 7. 1.)이 만료된 이후이므로, 이를 이유로 원고의 사업장 변경 신청을 불허한 것은 적법하다. 나) 외국인고용법 제18조, 제18조의2, 같은 법 시행규칙 제14조의2 에 의하면, 외국인근로자는 원칙적으로 입국한 날부터 3년의 범위에서만 취업활동을 할 수 있고, 다만 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 취업활동 기간 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 재고용 허가를 요청한 근로자는 1회에 한하여 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있으며, 사용자가 위와 같은 재고용 허가를 받으려면 취업활동 기간 만료일까지의 근로계약 기간이 1개월 이상인 외국인근로자를 대상으로 해당 근로자의 취업활동 기간 만료일의 7일 전까지 취업기간 만료자 취업활동 기간 연장신청서를 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출해야 하고, 그 신청을 받은 직업안정기관의 장은 신청서를 접수한 날부터 7일 이내에 취업기간 만료자 취업활동 기간 연장 확인서를 발급하여야 하는데, 앞서 본 바와 같이 소외 회사는 원고의 취업활동 기간 만료일이 임박한 2019. 6. 7.경 피고에게 원고를 비롯하여 이미 고용허가를 받은 소속 외국인근로자들의 취업활동 기간 연장 신청을 위해 재고용 허가가 가능한지를 문의하였으나 피고로부터 최근 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 사실 때문에 재고용 허가 요건을 충족하지 못하였다는 답변을 듣게 되자 피고에게 원고를 비롯한 소속 외국인근로자들에 대한 재고용 허가를 위한 취업기간 만료자 취업활동 기간 연장신청서를 제출하지 않고 2019. 6. 10. 원고와의 근로계약이 종료되었다고 신고하였으므로, 이로써 원고의 취업활동 기간은 2019. 7. 1. 그대로 만료하였다. 다) 외국인고용법은 위와 같이 사용자의 재고용 허가 신청을 통해 이미 고용된 외국인근로자의 취업활동 기간을 1회에 한해 연장할 수 있도록 하고 있을 뿐, 그 사용자와의 근로계약이 종료되었음을 이유로 한 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경(혹은 그 신청)을 취업활동 기간을 연장할 수 있는 사유로 직접 규정하고 있지 않으므로, 사업 또는 사업장 변경을 신청하는 외국인근로자는 취업활동 기간 만료 전에 변경되는 사업 또는 사업장의 사용자가 신규 고용허가를 받아야만 취업활동 기간의 연장이 가능한 것으로 보이는데, 원고는 이 사건 사업장 변경 신청 당시 이미 취업활동 기간이 만료되었으므로, 그 신청에 따라 원고의 취업활동 기간 만료 전에 사업장 변경을 통해 새로운 사용자가 신규 고용허가를 받는 방법으로 취업활동 기간을 연장받는 것이 원천적으로 불가능하게 되었다. 앞서 본 바와 같이 재고용 허가를 통한 외국인근로자의 취업활동 기간 연장도 외국인근로자의 취업활동 기간 만료 전에 이루어져야 함을 전제로 취업활동 기간 만료일의 7일 전까지 신청하도록 하고 있다. 라) 원고는 재고용 허가에는 신규 고용허가의 요건이 그대로 적용될 수 없음을 전제로 피고가 원고에 대한 재고용 허가가 가능한지를 묻는 소외 회사에게 재고용 허가 요건을 충족하지 못했다고 통보한 것은 위법하다는 취지로 주장하나, 재고용 허가도 고용허가의 일종임이 분명한 이상 법령에 따른 고용허가의 요건을 충족해야 함은 당연하고, 외국인고용법 시행규칙 제14조의2 제2항도 재고용 허가를 위한 취업활동 기간 연장신청을 받은 직업안정기관의 장은 연장신청서를 검토한 결과 해당 요건을 충족하는 경우에 취업활동 기간 연장 확인서를 발급하도록 하고 있어 재고용 허가 시에도 고용허가의 요건을 충족하는 지 여부에 대한 심사를 전제로 하고 있으며, 고용허가제는 내국인근로자에 대한 고용기회 보호의 원칙하에 외국인근로자를 체계적으로 도입함으로써 인력수급을 원활히 하여 중소기업 등의 인력부족을 해소하고 지속적인 경제성장을 도모하는 한편, 외국인근로자에 대한 효율적인 고용관리와 근로자로서의 권익을 보호하기 위한 장치를 마련하는 데에 그 목적이 있는 것이라는 점에 비추어 보더라도 내국인근로자에 대한 고용기회 보호 원칙에 관련된 고용허가 요건은 재고용 허가에도 그대로 적용된다고 보아야 한다. 더구나 설령 피고가 소외 회사에게 재고용 허가 요건 충족 여부를 잘못 안내하였다고 하더라도 그러한 사유만으로 당연히 원고의 취업활동기간이 연장되는 것도 아니고, 피고는 소외 회사의 사전 질의에 답변만 해 주었을 뿐, 소외 회사가 정식적으로 피고에게 원고에 대한 재고용 허가 또는 이를 전제로 한 원고의 취업활동 기간 연장을 신청하거나 피고가 그리한 신청을 거부한 것도 아니므로, 원고의 주장은 여러 모로 이유 없다. 3) 소결론 수개의 처분사유 중 일부가 적법하지 않다고 하더라도 다른 처분사유로써 그 처분의 정당성이 인정되는 경우 그 처분을 위법하다고 할 수 없는데( 대법원 2004. 3. 25. 선고 2003두1264 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 이 사건 처분사유 중 원고의 취업활동 기간이 이미 만료되었다는 점은 적법하고 그 사유만으로도 원고의 사업장 변경신청을 불허할 만한 충분한 사유가 되므로, 결국 이 사건 처분은 위법하다고 할수없다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이창경 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.