서울행정법원 2017. 9. 7. 선고 2016구합76190 판결 부당전직구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2016구합76190 부당전직구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2017. 8. 17. [판결선고] 2017. 9. 7. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청 구 취 지] 중앙노동위원회가 2016. 8. 3. 원고와 피고보조참가인(이하 , '참가인'이라고 한다) 사이 의 중앙2016부해555 부당전직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고(변경 전 상호 C 주식회사)는 독일의 진공펌프 제조사인 D 유한회사(D)가 1990. 7. 12. 설립한 한국지사로서 성남시 분당구 E건물, 3층에 본점(이하 '분당사무실'이라 한다)을, 천안시 서북구 F에 서비스센터(이하 '천안서비스센터'라 한다)를 두고 상 시 30여 명의 근로자를 사용하여 진공펌프 판매 및 수리업을 영위하고 있다. 나. 참가인은 2003. 11. 17. 원고 회사에 수리담당 서비스 엔지니어(Service Engineer, 과장)로 입사한 후 천안서비스센터에서 근무하다가 승진하여 AS(After Sales)부서의 서비스 매니저(Service Manager, 차장)로 근무하던 중, 2015. 8. 28. 원고 로부터 3개월의 유급휴가명령(이하 '이 사건 유급휴가명령'이라 한다)을 받아 보직에서 해임되었다. 다. 원고는 대기발령 상태에 있던 참가인에게 2015. 10. 21. 같은 달 26일부터 분당 사무실로 출근하라는 명령(이하 '이 사건 출근명령'이라 한다)을 하여 참가인을 분당사 무실로 전보시켰고, 2015. 11. 23. 참가인에게 G 상무가 맡고 있는 영업(Sales)부서의 특정시장 개발 영업담당(Sales Account Manager Specific Market Development)으로 보직을 부여한 후(이하 '이 사건 보직부여'라 한다) 이를 인사소식을 통해 공지하였다. 라. 참가인은 2016. 2. 17. 이 사건 보직부여가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구 제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 4. 12. 이 사건 보직부여가 업무상 필요 성이 인정되지 않는다는 이유로 이를 인용하였다. 마. 원고는 이에 불복하여 2016. 5. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2016. 8. 3. 다음과 같은 이유로 기각되었다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 30호증, 을가 제5, 7, 8호증, 을나 제1호증(가지 번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 1) 참가인이 2016. 4. 21. 징계해고되어 참가인과 원고의 근로관계가 종료하였으므 로 참가인의 구제이익은 소멸하였다. 설령 위 징계해고가 부당하더라도 그 이전의 2016. 3. 17.자 자택대기명령이 확정됨에 따라 참가인으로서는 보직부여가 취소되더라 도 자택대기상태에 있게 될 뿐이므로, 이 사건 재심판정 당시 이 사건 보직부여의 취 소를 구할 구제이익이 인정되지 않는다. 2) 이 사건 보직부여는 AS부서의 통합으로 참가인의 인사이동이 불가피한 상황에 서 참가인에게 기존의 AS업무와 밀접한 관련성이 있는 영업업무를 맡긴 것이므로 업 무상 필요성이 인정되고, 참가인이 이 사건 보직부여로 받은 불이익이 없으므로 정당 한 인사권의 행사이다. 더구나 이 사건 재심판정은 업무상 필요성과 생활상 불이익을 교량하지도 않았다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고 회사의 구성 및 AS부서의 통폐합 가) 원고 회사는 현재 대표이사 아래 인사(HR), 재무(Finance), 일반영업(Sales), 반도체영업(Key Account), 영업지원(Sales Application), 물류(Logistics), AS(After Sales)의 7개 부서로 이루어져 있다. 나) 원고는 2010. 5. 25.경부터 AS부서 조직을 내부수리(In-House Service)를 담 당하는 AS부서와 현장수리(Field Service)를 담당하는 CS(Customer Support)부서로 분 리하여 참가인으로 하여금 AS부서를, H 부장으로 하여금 CS부서를 각 관리하게 해오다가, 2015. 10. 1. 다시 양 부서를 통합하였다(이하 이 사건 부서통합'이라 한다). 2) 이 사건 보직부여의 경과 가) 참가인은 2003. 10. 27. 원고와 '6개월간 좋은 성과를 내면 새로운 직위로 조정해 준다'는 조건으로 근로계약을 체결하고 2013. 11. 17. 원고 회사에 TMP(터보펌 프) 수리담당 서비스 엔지니어(과장)로 입사하였다. 참가인은 그 후 2004. 4. 1. AS부서 의 서비스 매니저(Service Manager, 차장)로 승진하여 같은 달 2일 원고와 새로운 임금계약을 체결하였고, 2007. 1. 1.에는 부장으로, 2010. 6. 1.에는 이사로, 2013. 1. 1.에 는 상무로 승진하였다. 나) 참가인은 이 사건 유급휴가명령 전까지 AS부서의 서비스 매니저로서 천안서 비스센터에서 계속 근무하였는데, 근무기간 동안 참가인의 근무평가결과, AS부서의 업 무성과 중 주요내용은 다음과 같다. 다) 참가인이 AS 부서의 서비스 매니저로 근무한 기간 중 2010년부터 2014년까 지의 손익계산서상 상품매출 및 서비스매출 금액은 다음과 같다. (단위: 백만 원, 백만원 이하 버림) 라) 참가인은 2015. 6. 23. 원고의 대표이사 I로부터 AS부서의 실무를 H에게 맡 기고, 참가인이 전체적인 관리를 맡는 방안을 제안받았으나, 이를 거절하였다. 마) 참가인은 2015. 6. 25. 원고 회사의 글로벌 서비스 부문 아시아지역 총괄 책임자인 J가 이메일로 비공식 수리업체(3rd Party)의 수리서비스 제공에 따른 시장잠 식에 대한 우려와 함께 대응책을 마련하라는 지시를 보냄에 따라 원고 회사에 대한 내 부 조사를 시작하였다. 참가인은 2015. 7. 10. I에게 'H의 부하직원인 K 차장이 개인적 으로 고객에게 수리업무를 제공하고 있고, Service Agent사인 L사가 정품을 사용하지 않고 비공식 수리업체와 거래했다는 혐의를 구두로 보고하였으며, 같은 달 17일 I와 원 고 회사의 관리이사 M에게 같은 내용을 이메일로 보고하고 진상조사의 필요를 피력하였다. 그 후 참가인은 2015. 8. 26. 원고 회사의 '내부고발 정책(Oerlikon Whistleblowing Policy)' 제4조에 근거하여 위 내용을 N그룹 아시아 지역 담당자인 소외 0에게 이 메일로 보고하였다. 바) I는 2015. 8. 28. 10:00경 M과 함께 천안서비스센터를 방문하여 참가인에게 통합된 AS부서의 부서장으로 H을 내정한 사실을 알리고 3개월분의 특별급여를 지급하 는 조건으로 권고사직을 종용하였다. 참가인이 이를 거부하자, 원고는 같은 날 오후 참가인에게 이 사건 유급휴가명령을 내려 참가인을 서비스 매니저의 보직에서 해임하고 대기발령을 조치한 뒤 업무용 핸드폰, 노트북, 사내 인트라넷(SAP)을 회수 또는 차단하 였다. 사) 원고는 2015. 8. 28. 전체 임직원들에게 참가인이 AS 매니저 직위에서 해임 되었고, 그 후임자를 물색하는 동안 임시로 H이 AS 매니저를 맡을 것이라는 내용을 인사소식(PEOPLE NEWS)을 통해 공지한 후, 2015. 10. 1. 이 사건 부서통합을 단행하 고 H 부장을 통합된 AS부서의 임시 부서장으로 임명하였고, 같은 날 원고 회사의 조직도에 참가인은 포함되어 있지 않다. 아) 원고가 2015. 10. 21. 참가인에게 이 사건 출근명령을 함에 따라 참가인은 분당사무실에서 무보직 상태로 대기하면서 원고와 보직부여에 관한 협의를 하였는데, 원고는 AS부서의 업무를 맡고 싶어하는 참가인의 제안을 AS부서 등의 의견을 이유로 거절하였다. 자) 참가인은 2015. 11. 19. 충남지방노동위원회에 이 사건 유급휴가명령 및 이사건 출근명령에 대해 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2016. 1. 11. '이 사건 유급휴가명령은 징계절차를 거치지 않았고, 이 사건 출근명령은 업무상 필요성이 인정 되지 않으며 참가인의 생활상 불이익이 클 뿐만 아니라 참가인의 동의가 없으므로 부 당하다'는 이유로 이를 인용하였다. 원고는 이에 불복하여 2016. 2. 2. 중앙노동위원회 에 재심을 신청하였으나, 2016. 5. 6. 같은 이유로 기각되었다. 차) 원고는 2015. 11. 23. 참가인에게 G 상무가 맡고 있는 영업(Sales)부서의 특 정시장 개발 영업담당으로 보직을 부여한 후(이하 '이 사건 보직부여'라 한다) 이를 인 사소식을 통해 공지하고 메일로 직원들에게 알렸다. 카) 원고가 이 사건 보직부여 이후 참가인에게 명함을 지급하지 않고 사내 인트 라넷인 SAP에도 접근을 허용해 주지 않자, 참가인은 2015. 12. 7. M에게 명함의 지급, SAP 접근권한의 부여 등을 요청하였다. 그러나 참가인에게 SAP 접근권한은 2016년 2 월 초경까지 부여되지 않았다. 파) 참가인은 2015. 12. 3. 영업부 팀원들에게 메일로 업무일지 양식의 공유를 부탁하고, 같은 달 7일 M에게 독일 본사로부터 이 사건 보직부여에 관한 승인을 받을 때 사용되었던 플라스틱 성형시장(Plastic Forming Process Market)에 관한 자료를 요 청하였다. G은 2015. 12. 7. 회의 도중 참가인에게 원고 회사 내의 누구에게도 이메일 을 보내지 말고(Email/Communication = Do not send anyone of C) 주 1~2회 신규고객을 발굴하고 방문하라고 요청하였다. 하) 원고는 2016. 3. 1. H을 통합된 AS부서의 정식 매니저(천안서비스센터장)로 임명하였다. 거) 원고는 2016. 3. 25. 2015년도 개인성과 인센티브를 지급하면서 참가인에게 2015. 8. 28.부터 이 사건 유급휴가명령에 따라 근무하지 않았음을 이유로 개인목표의 68%에 해당하는 금액의 지급을 제의하였으나, 참가인은 부당한 인사명령으로 인하여 근무하지 못한 것을 인센티브에 반영하는 것은 부당하다며 동의하지 않았다. 한편 참 가인은 개인성과 인센티브로 2013년에는 개인목표의 97%에 해당하는 약 1,089만 원 을, 2014년에는 개인목표의 95%에 해당하는 약 1,100만 원을 지급받았다. 너) 원고는 2016. 3. 17. 참가인에게 사규 및 방침 위반 행위에 대한 조사와 징 계절차의 진행을 이유로 다시 자택에서 대기할 것을 명령한 후, 2016. 4. 15. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고, 같은 달 19일 참가인에게 다음과 같은 사유로 같은 달 21일 자로 해고한다는 내용이 담긴 해고통지서를 발송하였다(이하 '이 사건 해고'라 한 다). 더) 참가인은 2016. 5. 18. 원고의 2016. 3. 17.자 자택대기명령 및 이 사건 해고가 부당하다면서 경기지방노동위원회에 그 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 7. 11. 다음과 같이 판단하였으며, 중앙노동위원회도 마찬가지의 이유로 원고와 참가인의 재심신청에 대하여 2016. 11. 11. 기각결정은 내렸다. 3) 이 사건 보직부여로 인한 참가인의 직무상 변화 가) 원고 회사의 직무기술서상 서비스 매니저의 주요 직무내용은 다음과 같다. 나) 참가인이 이 사건 보직부여로 영업부서의 특정시장 개발 영업담당을 맡으면 서 받은 직무기술서상 직무내용은 다음과 같다. 다) 참가인은 세일즈 매니저(Sales Manager)가 지정해주는 특정시장의 개발 및 판매를 책임지게 되어 플라스틱 사출· 성형시장에 관한 업무를 맡게 되었는데, 해당 시장은 독일 본사의 주요 공략시장이 아니고, 이 사건 보직부여 이전까지 한국 내에서 도 매출이 없는 상황이며, 원고 회사는 해당 시장을 핵심산업군으로 지정하거나 사업검토를 한 적이 없다. 라) 참가인은 원고 회사에 입사한 후 AS부서에서 서비스 매니저로 근무하였을 뿐 판매영업 업무를 수행한 적은 한 번도 없고, 원고 회사 내부에서 참가인 이전에 AS 부서와 영업부서 사이에 인사교류가 있었던 적도 없다. 마) 원고의 차량보조금 지급 정책에 따르면 차량보조금을 관리자는 '그룹1'로 분 류되어 40만 원 지급받으나, 세일즈 팀원(그룹3)은 30만 원, 일반 직원(그룹 4)는 20만 원을 지급받는다. 참가인의 차량보조금은 이 사건 보직부여에 따라 '그룹1'의 40만 원 에서 '그룹3'(세일즈 팀원)의 30만 원으로 변경되었다. 바) 원고의 한국 타이틀 승진 규정(Korean Title Promotion Policy)에 따르면 원 고는 한국 내 영업환경 및 타이틀 관습을 존중하여 임직원들에게 사장, 부사장, 전무, 상무, 이사, 부장, 차장, 과장, 대리, 사원의 타이틀을 부여하게 되어 있고, 근속년수, 영어능력, 관리 조직 및 매출액 규모 등에 따라 승진을 할 수 있다고 규정하고 있다. 사) 참가인은 이 사건 유급휴가명령 이전인 2015. 8. 12. 원고의 조직도에서 서 비스 매니저로서 AS 부서의 부서장에 위치해 있다가, 이 사건 유급휴가명령 이후인 2015. 9. 1. 및 2015. 11. 12.에는 존재하지 않게 되었고, 이 사건 보직부여가 이루어진 2015. 11. 23.에는 G 상무 아래 영업부서의 팀원들 중 제일 하단에 위치하게 되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 8, 14, 16, 17, 26, 33호증, 을가 제1, 2, 4 내지 14 호증, 제3호증의2, 을나 제2 내지 6, 9 내지 12, 14 내지 16, 19 내지 25.28, 35, 37, 38,60, 75, 81호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 구제이익의 존부 가) 관련 법리 근로자들이 전보명령 이후 해고되었다고 하더라도 그 해고의 효력을 둘리싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 확정되지 아니하였고, 더군다나 위 해고가 전보명령에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 전보명령의 적법성 여부가 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 전보명령에 대한 구제의 이익이 인 정된다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 이 사건 재심판정 당시 참가인이 이 사건 해고를 다투고 있었던 데다가 경기 지방노동위원회가 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판정하여 아직 이 사건 해고 가 확정되지 않은 상태였으므로, 이 사건 해고로 인하여 참가인과 원고의 근로관계가 확정적으로 소멸하였다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 재심판정 당시 참가인에게는 이 사건 보직부여에 대한 구제이익이 존재하였다고 봄이 타당하다. 원고는 2016. 3. 17.자 자택대기명령이 확정되었으므로 이 사건 인사명령의 구 제이익이 소멸하였다고 주장한다. 그러나 2016. 3. 17.자 자택대기명령은 이 사건 해고 의 전제로서 참가인에 대한 징계절차가 개시됨에 따라 원고의 취업규칙 제48조 제1항제2호에 의하여 이루어진 잠정적이고 부수적인 조치에 불과하므로, 이 사건 해고가 부 당해고일 경우 위 자택대기명령의 근거 또한 상실된다. 따라서 위 자택대기명령이 확 정되었다는 것은 독자적인 의미를 가질 수 없고, 이 사건 해고가 부당해고에 해당하는 경우 원고는 참가인을 '위 자택대기명령 이전의 지위'로 돌려놓아야 하는데, 여기서 '자 택대기명령 이전의 지위'는 참가인에게 새 보직을 부여하기 위한 일련의 인사권행사로 서 이루어진 이 사건 보직부여, 이 사건 유급휴가명령 및 이 사건 출근명령이 정당한 지 여부에 따라 달라지므로, 참가인으로서는 여전히 이 사건 보직부여의 정당성 여부를 다툴 이익이 있다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 2) 이 사건 보직부여가 정당한지 여부 가) 관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내 용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으 나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정 당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 (노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23, 선고 2007두20157 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사 정들을 종합하여 보면, 이 사건 보직부여는 그 업무상 필요성이 인정되지 않고, 참가인 에게 그로 인한 생활상의 불이익이 없다고 단정할 수 없으며, 협의절차 역시 거치지 않았으므로 합리적인 인사재량권의 행사라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (1) 원고도 인정하고 있듯이 이 사건 보직부여는 이 사건 유급휴가명령, 이사 건 출근명령과 함께 참가인에게 AS부서의 서비스 매니저 대신 새로운 보직을 부여하 기 위한 일련의 절차로 연달아 이루어진 것이므로, 이 사건 보직부여의 정당성 여부를 판단할 때에는 이 사건 유급휴가명령 이전의 원고의 지위 · 상태를 기준으로 판단해야 한다. (2) 이 사건 부서통합은 AS부서의 기능· 인력을 조절하는 방법이 아니라 기존 에 둘로 나뉘어 있던 부서를 통합하는 방식으로 이루어졌다. 오직 참가인만이 AS부서에서 영업부서로 자리를 옮겼는데, AS부서에서 참가인을 반드시 배제해야 할 만큼 중대한 경영상의 필요가 있었다는 사정은 보이지 않는다. 오히려 AS부서의 서비스매출 규모가 2010년부터 2014년까지 증가하고 있었고, AS부서의 2015년 업무성과도 좋은 편이었으며, 참가인도 2013년, 2014년 근무평가결과 및 개인성과 인센티브에 비추어 볼 때 특별히 업무수행 상 문제가 있었던 것으로 보이지 않는다. (3) 앞서 본 바와 같이 서비스 매니저도 서비스 활동의 매출액과 총 수익을 책임지고, 매출과 관련하여 고객관리를 하는 등 그 직무내용에 일정 부분 영업적인 요 소를 포함하고 있고, 진공펌프 산업에 대한 경력 및 지식을 보유하고 있는 것이 특정 시장 개발 영업담당에 도움이 되는 경력이라는 사정은 인정된다. 그러나 서비스 매니저의 직무내용 중 매출과 관련된 부분은 '서비스 매출액 · 예비부품 매출·EBIT 관리' 등으로서 개별 매출을 발생시키는 행위가 아니라 전체적으 로 서비스 관련 매출을 관리하는 것이고, 고객관리와 관련된 부분은 '인지도별 고객 충 성도, 신규 고객 확보, 영업 부서와의 적극적인 의사소통 및 합의, 계약검토' 등으로서 고객과의 관계를 전체적으로 관리하는 것이다. 더구나 이는 직무내용 중 일부로서 서 비스 매니저는 그 외에도 서비스센터의 조직관리, 인력관리, 각종 보고 업무 등을 담당 한다. 반면 특정시장 개발 영업담당은 정해진 지역의 매출을 전담하고, 평균 10% 매출 성장이라는 구체적인 매출목표를 갖고 있으며, 시장에 관한 전략을 짜고 마케팅 활동 을 통해 매출을 올리는 일을 할 뿐만 아니라 연체대금 관련 후속 조치를 취하는 등'관리'가 아닌 '개별 영업'을 주로 담당한다. 관리자급의 직무와 실무자급의 직무가 일반적으로 달리 취급되는데다가 AS부서와 영업부서가 항상 별개의 부서였고 이 사건 보직부여 이전까지 두 부서 사이에 인적교류가 이루어지지 않았다는 점까지 더하여 보 면, 서비스 매니저와 특정시장 개발 영업담당 사이에는 업무관련성이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. (4) 원고는 참가인에 대한 보직부여에 관하여 이 사건 출근명령 이전에는 2015. 6. 23. 제안을 1회 하였을 뿐이고, 이 사건 출근명령 이후에도 약 1달 정도 보직 부여 없이 협의만 한다가 참가인이 2015. 11. 19. 이 사건 인사명령에 대한 구제를 신 청하자 비로소 같은 달 23일 보직을 부여하였으며, 그 협의과정 중에도 참가인의 제안 에 대한 조율 한 번 없이 관련 부서의 입장만을 관철하였다. 여기에다가 원고가 이사건 보직부여 이후에도 참가인에게 정상적인 업무환경을 조성해주지 않았고, 주로 서비 스 매니저로서 수리서비스의 매출·인력 관리 등을 해온 참가인의 경력과 관련성이 낮 은 플라스틱 사출 ·성형시장의 직접개발 및 판매를 참가인에게 맡겼으며, 해당 시장의매출이 없었고 사업검토조차 이루어지지 않았던 시장임을 더하여 보면, 이 사건 보직 부여는 충분한 사전검토 없이 미봉책으로 이루어진 조치로 보인다. 원고는 플라스틱 사출·성형시장이 성장 가능성이 많고 실제로 이 사건 해고 이후 매출이 발생하기 시작했다고 주장하나(갑 제19, 20호증 참조), 그러한 사정만으로 앞서 본 바와 같이 종래 업무와 관련성이 낮아 참가인에게 생소한 업무를 충분한 사전 검토 없이 참가인에게 맡기는 행위가 정당화되기 어렵다. (5) 종래 상무로서 부서장의 역할을 맡았던 참가인은 이 사건 보직부여로 자 신의 경력 및 의사와 무관하게 영업부에서 사실상 팀원의 직무를 맡아 근무하게 되었 는데, 일반적인 기업 문화에 비추어 볼 때 이는 사실상 강등에 해당하는 인사상의 불 이익이다. 참가인은 사내 인트라넷에 접속권한도 없이 이메일 등을 통해 팀원들과 협 력하지 못하는 상태에서 G의 직접적인 감독 아래 혼자서 이 사건 보직부여에 따른 업 무를 수행하게 되었고, 이는 사실상 참가인을 직장 내에서 고립시키는 것으로서 참가 인에게 정신적 부담, 자존감·명예심의 훼손 등 생활상의 불이익을 야기했을 것이다. 나아가 참가인이 이 사건 보직부여로 인해 생소한 업무를 수행하게 된 것은 업무성과 및 2015년도의 개인성과 인센티브에 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한 다.