서울중앙지방법원 2023. 9. 8. 선고 2022가합516482 판결 해고무효확인

2022가합516482 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청 기각 판정 후 해고무효확인 및 임금 지급 청구 기각 결과 요약 원고의 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급 청구는 모두 기각 됨. 사실관계 원고는 2019. 5. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 고객사에 대한 보안솔루션 정기점검 업무를 담당 함. 2021. 5. 3.부터 피고의 고객사인 E에서 보안업무를 담당하며 F 의왕연구소에서 근무 함. 2021. 7. 13. E의 보안시스템운영팀 G은 원고의 근무태도 불량(근무 중 낮잠, 운동장 산책, 자리 비움 등)을 이유로 피고에게 인력 교체를 요청 함. 2021. 7. 14. 원고는 낮잠 및 운동장 산책으로 인한 자리 비움 사실을 인정하고 재발 방지를 서약하는 시말서를 작성하여 제출 함. 2021. 9. 11. G은 원고에게 주말 기술대응 불가 사유 및 잦은 지각, 약속 시간 지연 등을 문의하는 이메일을 발송 함. 2021. 9. 12. 원고는 G에게 몸 상태가 좋지 않아 무작정 걸었다고 회신하며, E 파견 시 토요일 근무를 알지 못했다고 주장 함. 2021. 9. 13.부터 9. 15.까지 원고는 E에서의 업무를 수행하지 않았고, 피고는 E로부터 항의 전화를 받 음. 2021. 9. 16. 피고는 원고에게 구두로 해고를 통지 함. 2021. 9. 28. 피고는 원고에게 '무단결근, 근태불량'을 사유로 2021. 10. 15.자 해고통지서를 발송함(작성일자 2021. 9. 16.로 소급). 원고는 2022. 1. 11. 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 2022. 3. 10. 무단결근 및 근무태도 불량의 해고사유가 인정되고 해고절차상 하자가 없다는 이유로 기각 판정을 받 음. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차의 위법 여부 해고 통지의 위법 여부 : 사용자는 해고통지서에 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 기재해야 하나, 근로자가 이미 해고사유를 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 간략히 기재했더라도 위법한 해고통지로 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고는 2021. 7. 13. E의 인력 교체 요구 및 시말서 작성 등으로 자신의 근무태도 문제를 인지하고 있었 음. 판정 요지 부당해고 구제신청 기각 판정 후 해고무효확인 및 임금 지급 청구 기각 결과 요약 근로자의 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급 청구는 모두 기각 됨. 사실관계 근로자는 2019. 5. 1. 회사와 근로계약을 체결하고 회사의 고객사에 대한 보안솔루션 정기점검 업무를 담당 함. 2021. 5. 3.부터 회사의 고객사인 E에서 보안업무를 담당하며 F 의왕연구소에서 근무 함. 2021. 7. 13. E의 보안시스템운영팀 G은 근로자의 근무태도 불량(근무 중 낮잠, 운동장 산책, 자리 비움 등)을 이유로 회사에게 인력 교체를 요청 함. 2021. 7. 14. 근로자는 낮잠 및 운동장 산책으로 인한 자리 비움 사실을 인정하고 재발 방지를 서약하는 시말서를 작성하여 제출 함. 2021. 9. 11. G은 근로자에게 주말 기술대응 불가 사유 및 잦은 지각, 약속 시간 지연 등을 문의하는 이메일을 발송 함. 2021. 9. 12. 근로자는 G에게 몸 상태가 좋지 않아 무작정 걸었다고 회신하며, E 파견 시 토요일 근무를 알지 못했다고 주장 함. 2021. 9. 13.부터 9. 15.까지 근로자는 E에서의 업무를 수행하지 않았고, 회사는 E로부터 항의 전화를 받 음. 2021. 9. 16. 회사는 근로자에게 구두로 해고를 통지 함. 2021. 9. 28. 회사는 근로자에게 '무단결근, 근태불량'을 사유로 2021. 10. 15.자 해고통지서를 발송함(작성일자 2021. 9. 16.로 소급). 근로자는 2022. 1. 11. 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 2022. 3. 10. 무단결근 및 근무태도 불량의 해고사유가 인정되고 해고절차상 하자가 없다는 이유로 기각 판정을 받 음. 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차의 위법 여부 해고 통지의 위법 여부: 사용자는 해고통지서에 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 기재해야 하나, 근로자가 이미 해고사유를 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 간략히 기재했더라도 위법한 해고통지로 볼 수 없 음. 법원의 판단: 근로자는 2021. 7. 13. E의 인력 교체 요구 및 시말서 작성 등으로 자신의 근무태도 문제를 인지하고 있었 음. 2021. 9. 11. G의 이메일에 대한 근로자의 회신 내용("마지막이 될 수도 있을 것 같아 제 상황에 대해 이야기하고 마무리 하겠습니다, 먼저 그동안 감사했습니다, 이렇게 된 거 서로에 대해 부정적인 이야기는 가급적 하지 않고 최대한 빨리 깔끔하게 정리되었으면 합니다")은 스스로 업무 종료를 암시하는 것으로 보 임. 피고 직원 M는 2021. 9. 16. 근로자와의 통화에서 무단결근을 언급하며 사무실 출근을 요구하였고, 근로자가 해고 사유를 인지하고 있었음을 증언 함. 근로자가 주장하는 임금 체불 진정은 해고 당시 회사가 알았다고 보기 어렵고, M의 발언도 근로자의 무단결근 및 근태불량으로 인한 고객사 피해를 의미하는 것으로 보 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2022가합516482 판정일 2023.09.08 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 2021. 9. 11. G의 이메일에 대한 원고의 회신 내용("마지막이 될 수도 있을 것 같아 제 상황에 대해 이야기하고 마무리 하겠습니다, 먼저 그동안 감사했습니다, 이렇게 된 거 서로에 대해 부정적인 이야기는 가급적 하지 않고 최대한 빨리 깔끔하게 정리되었으면 합니다")은 스스로 업무 종료를 암시하는 것으로 보 임. 피고 직원 M는 2021. 9. 16. 원고와의 통화에서 무단결근을 언급하며 사무실 출근을 요구하였고, 원고가 해고 사유를 인지하고 있었음을 증언 함. 원고가 주장하는 임금 체불 진정은 해고 당시 피고가 알았다고 보기 어렵고, M의 발언도 원고의 무단결근 및 근태불량으로 인한 고객사 피해를 의미하는 것으로 보 임. 따라서, 원고는 해고 당시 구체적인 해고사유를 잘 알고 있었으므로, 해고통지서에 '무단결근, 근태불량'으로 간략히 기재되었더라도 위법한 해고통지로 볼 수 없음. 징계위원회 미개최의 위법 여부 : 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우 그 절차를 거쳐야 하나, 징계 규정에 해당 절차가 없거나 임의적인 경우 절차를 거치지 않아도 징계 효력에 영향이 없 음. 법원의 판단 : 피고의 취업규칙에 인사위원회의 구성, 징계대상자의 출석 및 소명 기회 부여 등 징계 절차에 관한 별도 규정이 없 음. 피고는 취업규칙 제64조 제4호의 징계해고가 아닌 같은 조 제3호의 '근무성적이 극히 불량하고 개선의 정이 없어 직무수행이 불가능한 경우'를 적용하여 해고하였다고 주장 함. 따라서, 피고가 인사위원회를 개최하지 않았더라도 이 사건 해고가 부당해고로서 무효라고 볼 수 없음. 이중징계금지 원칙 위배 여부 : 법원의 판단 : 14.자 시말서는 2021. 7. 13.경 근무 중 낮잠, 운동장 산책 등 자리 비움 행위에 대한 것 임. 이 사건 해고는 2021. 9. 13.부터 9. 15.까지의 무단결근 및 지각, 자리 비움, 고객사 대응 문제 등으로 인한 근태불량에 대한 것 임. 피고 취업규칙상 견책은 시말서를 받고 문서로 견책하는 것이나, 원고에게 문서로 견책 처분이 내려졌다고 볼 자료가 없 음. 따라서, 이 사건 해고는 원고에 대한 이중징계에 해당한다고 볼 수 없음. 해고사유의 실체적 위법 여부 관련 법리 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 원고는 2021. 9. 11. G의 이메일 이후 2021. 9. 15.까지 재택근무나 출근하여 업무를 수행한 사실이 없고, 피고나 E의 동의나 승인도 없었 음. G의 "그동안 고생 많으셨고" 이메일은 원고가 먼저 업무 종료를 암시하는 이메일을 보낸 것에 대한 회신으로 보이며, E가 원고를 사용하지 않겠다는 공식 입장을 표명한 사실도 없 음. 원고는 2021. 9. 13. 및 9. 14. 재택근무 중이었다고 주장하나, 해당 기간 동안 업무를 수행하지 않았고 시스템에 접속하지도 않았으며, 피고에게 보고하거나 승인받은 사실도 없 음. 이로 인해 피고는 E로부터 항의를 받 음. 원고는 2021. 9. 11. 13:00~14:00경 피고나 E의 보고나 승인 없이 자리를 비우고 업무를 수행하지 않았 음. 원고는 2021. 8. 25.경부터 2021. 9. 10.경까지 6차례 지각하고, E로부터 근무 관련 이의제기를 수차례 받 음. 2021. 8. 25. 08:00까지 업무 시작 요청에도 09:00까지 업무를 하지 않 음. 원고는 과중한 업무를 주장하나, 원고와 피고의 근로계약서에는 파견 시 고객사 규정에 따라 근로시간이 변경될 수 있음을 규정하고 있 음. 원고는 주 2일 재택근무, 2일 현장근무를 하였고 교통비 등을 지급받아 출퇴근 편의를 제공받았 음. 토요일 및 추가근무는 한시적으로 이루어졌고, 그 기간에도 오전에는 출근하지 않고 전화 응대 업무만 수행한 것으로 보 임. 피고는 원고에게 근무지 변경에 따른 교통비 명목으로 월 20~25만 원을 추가 지급하기도 함. 피고 매출에서 E, F 의왕연구소가 차지하는 비율은 15~20%에 달하며, 원고의 근무 이후 E는 피고와의 계약을 연장하지 않 음. 따라서, 원고에게는 무단결근 및 근무태도 불량의 해고사유가 인정되고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고는 정당함. 징계양정의 부적정 여부 법원의 판단 : 위에서 인정한 바와 같이 원고의 무단결근 및 근무태도 불량은 중대한 해고사유에 해당하며, 피고는 해고회피 노력을 하지 않았다는 원고의 주장을 받아들이기 어려 움. 따라서, 징계재량권을 현저하게 일탈한 것으로 볼 수 없음. 검토 본 판결은 근로자의 근무태도 불량 및 무단결근이 반복되고, 고객사와의 관계에 부정적인 영향을 미친 경우, 해고 절차상 하자가 없고 해고사유가 사회통념상 정당하다고 판단될 수 있음을 보여 줌. 특히, 해고 통지 시 해고사유를 간략히 기재했더라도 근로자가 이미 그 사유를 인지하고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 절차상 위법이 아니라고 본 점은 주목할 만 함. 징계위원회 개최 여부와 관련하여 취업규칙에 명시적인 규정이 없는 경우, 회사의 재량으로 판단될 수 있음을 확인 함. 이중징계 주장에 대해서는 이전 시말서 작성 사유와 해고 사유가 다르다고 판단하여 이중징계가 아님을 명확히 함. 고객사와의 계약 관계에 미친 부정적 영향이 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용한 것으로 보임. 임. 따라서, 근로자는 해고 당시 구체적인 해고사유를 잘 알고 있었으므로, 해고통지서에 '무단결근, 근태불량'으로 간략히 기재되었더라도 위법한 해고통지로 볼 수 없 음. 징계위원회 미개최의 위법 여부: 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우 그 절차를 거쳐야 하나, 징계 규정에 해당 절차가 없거나 임의적인 경우 절차를 거치지 않아도 징계 효력에 영향이 없 음. 법원의 판단: 회사의 취업규칙에 인사위원회의 구성, 징계대상자의 출석 및 소명 기회 부여 등 징계 절차에 관한 별도 규정이 없 음. 회사는 취업규칙 제64조 제4호의 징계해고가 아닌 같은 조 제3호의 '근무성적이 극히 불량하고 개선의 정이 없어 직무수행이 불가능한 경우'를 적용하여 해고하였다고 주장 함. 따라서, 회사가 인사위원회를 개최하지 않았더라도 해당 해고가 부당해고로서 무효라고 볼 수 없 음. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27