서울중앙지방법원 2014. 11. 21. 선고 2014가합501904 판결 해고무효확인

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서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2014가합501904 해고무효확인 [원고] A [피고] 현대자동차 주식회사 [변론종결] 2014. 7. 4. [판결선고] 2014. 11. 21. [주 문] 1. 피고의 원고에 대한 2013. 3. 11.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초사실 가. 원고는 1994. 4. 피고에 입사하여 근무하다가, 2006. 5.부터는 B공장 상용프레스 부 사이드멤버 생산라인에서 2인 1조로 C 장비를 담당하는 오퍼레이터(OP)로 주야 맞교대 근무를 하여 왔다. 나. 원고는 2013. 1. 25.부터 같은 달 28.까지 해외로 가족 여행을 다녀오느라 회사에 출근하지 않았음에도, 당시 원고와 같은 조에 배정되어 근무하고 있던 D에게 자신의 업무까지 대신하여 줄 것을 부탁한 채 피고에게는 위와 같은 사실을 알리지 않았다 (원고는 2013. 1. 24. 소속 생산라인의 조장에게 다음날인 1. 25. 노동조합 조합원 교육에 참석한다는 취지로 허위 보고를 한 바 있으며, 한편 결근 기간 동안 작업장에 본인의 사복을 걸어놓아 위 조장 등이 원고가 출근한 것으로 오인하기도 하였다). 다. 이후 피고는 2013. 2. 익명의 근로자로부터 원고의 비위행위와 관련한 제보를 받아 진상을 확인한 결과, 원고로부터 위와 같은 허위근태 행위 일체(이하 '이 사건 무단 결근'이라 한다)를 인정하는 진술을 확보하기에 이르렀다. 라. 이에 피고는 2013. 3. 8. 징계위원회를 개최하여 원고에 대해서는 '허위근태'를 사유로 하여 같은 달 11.자 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를, D에 대해서는 '허위근 태 방조'를 사유로 정직 3월을 각각 의결하였고, 이어 같은 해 4. 18. 개최된 징계 재심절차에서도 같은 내용의 징계처분을 확정하였다(한편 피고는 이 사건 무단결근 기간동안 원고에게 특근 수당 등으로 지급한 989,128원 또한 전액 환수하였다). 마. 원고는 2013. 5. 전북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 위 노동위원회는 같은 해 6. 27. '이 사건 해고가 유효하다'는 취지로 원고의 신청을 기각하였고, 중앙노동위원회 또한같은 해 10. 2. 같은 취지의 재심판정을 하였다. 바. 피고의 취업규칙 중이 사건 해고와 관련된 규정은 아래와 같다. 제5조(신의성실의 원칙) 1. 회사는 본 규칙에서 정한 근로조건으로 종업원을 근로시키며, 종업원은 회사의 제규정을 준수하여 부여된 직무를 성실히 완수하여야 한다. 제17조(복무규율) 종업원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다. 3. 항상 현대자동차 종업원으로서의 긍지와 자부심을 갖고, 질서와 규율을 준수하여 업무를 신속 정확히 처리할 것 8. 소속장의 허가없이 자기 직장을 함부로 이탈하지 말 것 14. 기타 본 규칙 또는 소속장의 지시에 반하는 행위를 하지 말 것 제64조(징계해고) 다음 각 호에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다. 14. 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자 19. 본규칙 제17조를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자 제65조(정직 및 감봉) 다음 각 호에 해당하는 자는 그 정상에 따라 정직 또는 감봉할 수 있다. 1. 본 규칙 제64조에 해당되나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자 3. 무단결근을 소급 1개월간 5일 이상한자 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제2 내지 12, 19 내지 22호증(가지번호 있는 것은 이를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 이 사건 해고의 정당성 1) 원고 또한 자신의 이 사건 무단결근 행위가 피고의 제 규정을 위반한 행위로서 징계의 대상이 될 수 있음은 부정하지 않고 있다. 그렇다면 위 무단결근 행위는 피고가 주장하는 바와 같이 취업규칙상의 해고사유(제64조) 중 제14호 또는 제19호에 해당할 여지가 있다. 2) 다만, 사용자가 취업규칙 등에 따라 징계처분 중 중징계에 해당하는 해고처분을 유효하게 행하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되는 경우이어야 할 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조). 따라서 근로자의 특정 비위행위가 취업규칙이 정한 해고사유에 포섭될 수 있는지 여부, 즉이 사건 무단결근이, '근무태도가 극히 불량하고 개선의 여지가 없을 정도에 해당'하거나(제14호), '복무규율을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정'되는지(제19호) 여부를 판단함에 있어서도, 위와 같은 판단기준 및 사정들을 고려하여 취업규칙 등이 정하는 해고사유 해당 여부를 신중하게 판단할 것이 요구된다. 3) 그런데 앞서 본 사실과 갑 제7, 13 내지 16호증을 포함한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면,이 사건 무단결근 행위만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 중대한 책임이 있다고 단정하기 어렵다. 가) 원고는 1994. 4. 피고에 입사한 때로부터 이 사건 해고시까지 약 19년이라는 적지 않은 기간 동안 나름대로 성실하게 근무하여 왔던 것으로 보인다(피고는, '원고가 1995. 7.부터 2002. 10.사이에 안전수칙위반 등으로 견책 내지 감봉 등의 징계처분을 받았다'고 주장하면서도, 그에 부합하는 증거를 제출하지 않았던바, 위 각 징계들은 피고가 주장하는 바에 따르더라도 이 사건 해고로부터 소급하여 약 10년 이상이 지난 시점에 이루어진 것일 뿐만 아니라, 그 자체로 이 사건 무단결근과는 무관한 사유에 근거하거나 양정 또한 중하지 않았던 것으로 보인다). 또한 원고는 2004년경에는 작업 도중 왼쪽 무릎을 다쳐 해당 부위에 장애판정을 받기까지 하였던바, 다수의 동료 근로자들 또한 이와 같은 사정을 참작하여 원고에 대한 해고만은 철회하여 줄 것을 호소하고 있다. 나) 원고가 무단으로 결근한 기간은 4일로서 그 기간이 짧지 않다고 할 것이나, 한편으로 원고의 비위행위는 앞서 본 바와 같이 가족여행을 목적으로 사실상 단 한 차례 시도된 것으로 볼 수 있다(피고는 '이 사건 무단결근 행위를 제보한 자의 진술과 무단결근이 이루어진 행태 등에 비추어, 원고가 과거에도 유사한 비위행위를 저질렀을 것이 분명하다'는 취지로 주장하나, 을 제10호증의 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 원고가 반복적·상습적으로 무단결근을 하였음을 인정할 증거가 없다). 사용자와의 관계에서 개전의 기회를 완전히 상실하게 되는 해고처분에 있어서는, 상습적으로 이루어진 비위행위와 비교하여 볼 때 비위행위가 저질러진 횟수 또한 일반적으로 양정에 참작될 수 있다. 다) 한편 피고의 취업규칙 제65조 제3호에서는 '1개월간 무단결근을 5일 이상한 경우' 감봉 또는 정직처분이 가능하도록 정하고 있는바(그에 비해 이 사건 무단결근은 4일간 행하여졌다), 그 문언에 한정하여 본다면, 해당 규정은 무단결근 행위 중비 위행위의 정도가 무거운 경우에는 정직처분을, 비위행위가 상대적으로 가벼운 경우에는 감봉처분을 할 것을 예정하였다고 봄이 해당 규정에 대한 균형적 해석이라 할 것이다. 이러한 취업규칙 제65조의 취지에 비추어 피고로서는 무단결근 행위에 대해 감봉이나 정직의 징계처분을 일차적으로 고려하여야 하는 것으로 해석되는 만큼, 특정의 무단결근 행위와 관련한 이러한 예외적인 사정의 인정에는 신중할 필요가 있다. 라) 물론, 이 사건 무단결근은 소극적인 결근행위에서 나아가 적극적으로 비위행위를 은폐하려는 모습을 띠었고, 그로 인해 사용자인 피고 측의 적절한 노무관리를 방해하는 결과를 초래하였다는 점에서 단순한 무단결근 행위에 비해 비난가능성이 보다 크다. 피고 또한 같은 맥락에서, 이 사건 무단결근으로 인한 사고발생의 위험 내지 직장질서 문란 등의 결과가 징계양정 판단에 적극적으로 고려되어야 한다고 주장한 바 있다. 그런데 피고가 주장하는 이 사건 무단결근의 적극적 성격 및 그로 인한 사고 발생의 위험성(실제 사고로 이어지지는 않았다)을 가중적 징계양정의 요소로 판단함에 있어서는 다음과 같은 점이 참작되어야 한다. 즉, 앞서 본 바와 같이 원고가 2013. 1. 25.자 무단결근을 은폐할 의도로 담당 관리자에게 '조합원 교육을 받기 위해 작업장을 비운다'는 취지의 보고를 하였음에도, 당일 어떠한 대체인력도 투입된 바 없다. 이와 같은 점을 고려할 때, 적어도 원고가 담당하던 작업의 경우에는 여하한 사유로 해당 근무자 중 1인이 업무를 수행할 수 없다는 사정이 회사 측에 공식적으로 보고되더라도 정식으로 이를 대체할 인력이 투입되지 않았을 개연성을 추단하여 볼 수 있고, 갑 제16호증, 을 제4호증의 기재도 이에 부합 한다(특히 을 제4호증의 기재에 의하면, 이 사건 무단결근 당시 원고의 업무까지 동시에 수행하였던 D은 2013. 4. 9. 본인에 대한 징계 재심절차에서, '2013. 1. 25.에는 원고를 대신해 장비를 좀 봐달라는 담당 조장의 부탁을 받았다', '좀 바빠지긴 해도 같은 조원의 업무까지 수행하는 것이 가능하기는 하다'는 취지로 진술하였음을 알 수 있다). 피고 또한, 적어도 특근이 아닌 평상 근무의 경우에 있어서는 '연차휴가 사용 등으로 원고나 D 중 1명이 출근하지 않아도 별도의 대체인력을 투입하지는 않고, 대신 조장이나 반장으로 하여금 업무 공백을 메우도록 했다'는 취지로 주장하고 있는데, 해당 생산라인 전체에 대한 관리 ·감독 업무를 수행해야 할 조장 등에 의한 간헐적 업무 지원 내지 관여를 정식의 대체인력 투입과 같이 볼 수는 없을 것이다. 이상과 같은 점을 통하여 알 수 있듯, ① 만일 원고가 정식으로 연차휴가를 신청한 다음 해당 기간에 출근하지 않았더라도 별도로 원고를 대체한 인력이 투입되지 않았을 여지가 있는 이상, 이 사건 무단결근 행위와 피고가 주장하는 사고 발생 위험성 간의 연관관계는 희석될 수 밖에 없으며, ② 한편으로 특정 생산라인의 담당자가 결근하는 경우에 대응한 피고의 위와 같은 느슨한 인력운용 내지 노무관리 관행이 원고의 일탈행위를 부추킨 측면이 없지 않다는 평가도 가능하다. ③ 결국 작업 인력의 공백 등에 대처한 피고 측의 철저한 노무관리 등이 병행될 것을 전제한다면, 해고가 아닌 정직 등 기타 징계처분 만으로는 소속 직원들의 무단결근 등 일탈행위의 감소. 예방 효과를 기대하거나 작업장 내의 근무기강을 확립하기가 심히 곤란할 것으로 단정하기 어렵다. 나. 소결론 따라서 이 사건 해고는 그 양정이 과다하여 무효라 할 것인데, 피고가 위 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 위 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.