수원지방법원 안양지원 | 2024-02-15 | 2022가합100689
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공식 원문 미확인
- 판단: 회사의 취업규칙, 인사관리위원회규정 등에 징계위원회 개최 전 사전통지 기한에 관한 별도 규정이 없고, 근로자와 피고 사이 근로계약서에도 징계절차에 관한 내용이 없음. 근로자는 징계위원회에 출석하여 구체적인 의견을 진술하였으므로 소명의 기회를 박탈당하거나 방어권 행사에 지장이 있었다고 볼 수 없어 징계해고 절차가 위법하다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
- 대법원 1993. 6. 25. 선고 92누17426 판결
- 서면통지의무 위반으로 인한 위법 여부:
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하도록 규정하고 있으나, 이메일 등 전자문서에 의한 통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있음.
- 판단: 근로자는 징계위원회 개최 전에 구체적인 징계사유를 통보받았고, 징계위원회에 출석하여 소명 기회를 가짐. 회사는 징계위원회 의결 후 근로자에게 전화로 통보하고, 근로자가 알려준 이메일 주소로 징
- 판단: 피고는 원고의 직장 내 괴롭힘 사실을 확인하였고, 원고를 다른 직원들과 격리할 업무상 필요성이 있었음. 또한 글로벌사업부 폐지가 예정되어 있어 원고가 기존 직위를 유지하는 것이 불가능한 상황이었고, 피고는 전보처분 이전에 원고와 면담을 통해 인사이동을 논의함. 따라서 이 사건 전보처분은 피고의 정당한 인사권 범위를 넘었다고 보기 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결
- 근로기준법 제23조 제1항
징계해고의 절차적 하자의 존부
- 소명기회 미부여로 인한 위법 여부:
- 법리: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 그러한 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음. 징계혐의자의 방어권 준비 및 행사에 지장이 없었다거나 징계혐의자가 이의 없이 징계위원회에 출석하여 변명하였다는 등의 경우에는 징계절차가 위법하다고 볼 수 없음.
- 판단: 피고의 취업규칙, 인사관리위원회규정 등에 징계위원회 개최 전 사전통지 기한에 관한 별도 규정이 없고, 원고와 피고 사이 근로계약서에도 징계절차에 관한 내용이 없음. 원고는 징계위원회에 출석하여 구체적인 의견을 진술하였으므로 소명의 기회를 박탈당하거나 방어권 행사에 지장이 있었다고 볼 수 없어 징계해고 절차가 위법하다고 볼 수 없다고 판단함.
#### 관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
- 대법원 1993. 6. 25. 선고 92누17426 판결
- 서면통지의무 위반으로 인한 위법 여부:
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하도록 규정하고 있으나, 이메일 등 전자문서에 의한 통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있음.
- 판단: 원고는 징계위원회 개최 전에 구체적인 징계사유를 통보받았고, 징계위원회에 출석하여 소명 기회를 가짐. 피고는 징계위원회 의결 후 원고에게 전화로 통보하고, 원고가 알려준 이메일 주소로 징계통보서를 발송함. 따라서 이 사건 징계해고 통지는 근로기준법 제27조 소정의 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 판단함.
#### 관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결
- 근로기준법 제27조
- 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항
징계사유의 존부
- 제1 징계사유:
- 2021. 3. 18. F에게 특정한 답변을 강요한 행위: 원고가 F에게 파견 시 특정 답변을 강요했다고 인정하기에 부족하다고 판단하여 징계사유로 인정하지 않음.
- 2021. 4. 7. F, E에게 위협성 발언을 한 행위: 원고가 팀장의 지위를 이용하여 F, E에게 위협성 발언을 한 사실이 인정되며, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하여 징계사유로 인정함.
- 2021. 4. 22. F에게 퇴사를 종용하는 발언을 한 행위: 원고가 F에게 퇴사를 종용하였다거나 업무상 적정범위를 넘는 고통을 주었다고 인정하기에 부족하다고 판단하여 징계사유로 인정하지 않음.
- 제2 징계사유:
- 2021. 3. 8. E에게 비꼬듯이 발언한 행위: 원고가 E에게 비꼬듯이 발언하여 모욕감을 주었다거나 업무상 적정범위를 넘는 고통을 주었다고 인정하기에 부족하다고 판단하여 징계사유로 인정하지 않음.
- 2021. 3.초 E에게 성차별적 발언을 한 행위: 원고가 해당 발언을 한 사실을 인정하기에 부족하다고 판단하여 징계사유로 인정하지 않음.
- 제3 징계사유: 원고가 C에게 부당한 질책 및 감시 행위를 업무상 적정범위를 넘어 지속적·반복적으로 하였다고 인정하기에 부족하다고 판단하여 징계사유로 인정하지 않음.
- 제4 징계사유: 원고가 2021. 4. 15. D에게 2시간마다 업무일지 작성 지시, 노트북 열람 및 압수, 업무 지시 등을 함으로써 다른 근로자들 앞에서 모욕감을 주었음이 인정되며, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하여 징계사유로 인정함.
- 제5, 6 징계사유: 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 피고의 해외영업 사업수행에 지장이 초래되어 손실을 입었다거나, 원고가 기업질서를 문란하게 하는 행위를 하였음을 인정하기에 부족하다고 판단하여 징계사유로 인정하지 않음.
징계양정의 적정 여부
- 법리: 징계권자의 재량은 자의적이고 편의적인 재량이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 요구됨. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않으나, 인정되는 일부 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 신중하게 판단해야 함.
- 판단: 인정되는 징계사유는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 지속적이라거나 장기간에 걸쳐 이루어졌다고 보기 어렵고, 제4 징계사유는 팀장으로서 근태관리 등 업무 수행 과정에서 발생하여 경위에 참작할 만한 사정이 있음. 해고는 피고의 징계처분 중 가장 중한 처분인데, 원고는 징계 전력이 없고, 인정되는 징계사유만으로 사회통념상 계속적인 근로관계를 유지할 수 없는 사유 등 해고사유가 발생했다고 단정하기 어려움. 다른 징계처분 사례에 비추어 보더라도 이 사건 징계해고는 지나치게 가혹하여 형평에 반하는 것으로 볼 여지가 있음. 따라서 이 사건 징계해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결
- 대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결
- 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결
- 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결
임금 등 청구에 관한 판단
- 임금 청구:
- 법리: 해고처분이 무효인 경우 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하며, 실비변상적 성격의 급여는 제외됨.
- 판단: 이 사건 징계해고가 무효이므로 피고는 원고에게 징계해고일 이후의 임금을 지급할 의무가 있음. 원고의 월평균 급여는 5,608,333원으로 산정하고, 차량유지비, 핸드폰비용, 주유비, 점심식대 등은 실비변상적 성격으로 임금에 해당하지 않으며, 자율휴가비는 지급조건을 충족하지 못하여 임금에 포함할 수 없다고 판단함. 이에 따라 피고는 원고에게 2021. 6.분부터 2024. 2.분까지의 임금 185,074,989원을 지급할 의무가 있다고 판단함.
#### 관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결
- 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결
- 근로기준법 제2조
- 상법
- 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항
- 민사소송법 제251조
- 연차휴가수당 청구:
- 법리: 해고가 무효인 경우 부당해고기간 동안 근로자가 출근하지 못한 것은 사용자에게 책임 있는 사유이므로, 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보아 연차휴가수당을 지급해야 함.
- 판단: 원고는 2021. 2. 1. 입사하여 근무하였고, 징계해고로 인해 연차휴가를 사용할 수 없었음. 원고의 1일 통상임금은 198,525원으로 산정하고, 2021년도부터 2023년도까지의 미사용 연차일수 합계 39일에 대한 연차휴가수당 1,332,664원을 지급할 의무가 있다고 판단함.