서울고등법원 2017. 5. 26. 선고 2016나210391 판결 해고무효확인

2016나210391 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용계약 종료 통보의 효력 및 임금 청구의 적법성 결과 요약 원고와 피고의 항소를 모두 기각 함. 이 사건 해지의 무효 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 미지급 임금 청구 부분은 일부 인용하며 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 서울 송파구 B아파트의 위탁관리 업무를 수행 함. 원고는 2015. 12. 1. 피고와 경비원으로 근로계약을 체결하고 근무 함. 피고는 2016. 2. 25. 원고에게 근로계약 기간이 2016. 2. 29.부로 종료됨을 통지함(이 사건 해지). 피고의 이 사건 아파트 위탁관리 계약은 2016. 5. 31. 종료 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약의 성격 (시용계약 여부) 쟁점: 이 사건 근로계약이 단순 기간제 근로계약인지, 아니면 시용기간을 포함한 시용계약인지 여 부. 법리: 근로계약서상 '근로계약기간'과 '기타 조건'의 관계, 취업규칙의 시용기간 규정, 실제 근로계약 체결 전 안내 내용, 다른 근로자들의 계약 및 근무 실태, 해고 통지서의 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 이 사건 근로계약서의 '기타 조건'에 "입사 후 최초 3개월의 수습기간을 거쳐 정식 직원으로 임명되며 이와 관련한 사항은 취업규칙에 따르는 것"이라고 명시되어 있 음. 피고의 취업규칙 제4조는 직원을 정식 채용하기 전 직업 적성·업무능력과 회사 적응성을 판단하기 위한 시용기간을 규정하고 있으며, 제5조는 채용된 직원에 대한 3개월간의 수습기간을 규정 함. 이 사건 근로계약서 '기타 조건'의 '수습기간'은 취업규칙상 정식 직원 채용 전의 시용기간을 의미하는 것으로 보 임. 3개월의 근로계약기간과 3개월의 시용기간은 상호 배치되지 않으며, 3개월의 근로계약기간을 시용기간으로 보고 그 기간 종료 후 적격성 여부를 판단하여 정식 채용 여부를 결정할 수 있 음. 피고 측이 근로계약 체결 전 원고에게 3개월의 '수습기간'을 거쳐 정식 직원으로 임명할 것이라고 안내한 점, 원고가 단 3개월만 근무하기 위해 계약한 것으로 보기 어려운 점, 다른 근로자들의 계약에도 동일한 '기타 조건'이 있고 대부분 새로운 근로계약을 체결한 점, 피고의 해고 통지서 내용이 시용기간과 관련이 있는 점 등을 종합할 때, 판정 요지 시용계약 종료 통보의 효력 및 임금 청구의 적법성 결과 요약 근로자와 회사의 항소를 모두 기각 함. 해당 사안 해지의 무효 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 미지급 임금 청구 부분은 일부 인용하며 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 회사는 서울 송파구 B아파트의 위탁관리 업무를 수행 함. 근로자는 2015. 12. 1. 회사와 경비원으로 근로계약을 체결하고 근무 함. 회사는 2016. 2. 25. 근로자에게 근로계약 기간이 2016. 2. 29.부로 종료됨을 통지함(해당 사안 해지). 회사의 해당 사안 아파트 위탁관리 계약은 2016. 5. 31. 종료 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약의 성격 (시용계약 여부) 쟁점: 해당 근로계약이 단순 기간제 근로계약인지, 아니면 시용기간을 포함한 시용계약인지 여 부. 법리: 근로계약서상 '근로계약기간'과 '기타 조건'의 관계, 취업규칙의 시용기간 규정, 실제 근로계약 체결 전 안내 내용, 다른 근로자들의 계약 및 근무 실태, 해고 통지서의 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 해당 근로계약서의 '기타 조건'에 "입사 후 최초 3개월의 수습기간을 거쳐 정식 직원으로 임명되며 이와 관련한 사항은 취업규칙에 따르는 것"이라고 명시되어 있 음. 회사의 취업규칙 제4조는 직원을 정식 채용하기 전 직업 적성·업무능력과 회사 적응성을 판단하기 위한 시용기간을 규정하고 있으며, 제5조는 채용된 직원에 대한 3개월간의 수습기간을 규정 함. 해당 근로계약서 '기타 조건'의 '수습기간'은 취업규칙상 정식 직원 채용 전의 시용기간을 의미하는 것으로 보 임. 3개월의 근로계약기간과 3개월의 시용기간은 상호 배치되지 않으며, 3개월의 근로계약기간을 시용기간으로 보고 그 기간 종료 후 적격성 여부를 판단하여 정식 채용 여부를 결정할 수 있 음. 피고 측이 근로계약 체결 전 근로자에게 3개월의 '수습기간'을 거쳐 정식 직원으로 임명할 것이라고 안내한 점, 근로자가 단 3개월만 근무하기 위해 계약한 것으로 보기 어려운 점, 다른 근로자들의 계약에도 동일한 '기타 조건'이 있고 대부분 새로운 근로계약을 체결한 점, 회사의 해고 통지서 내용이 시용기간과 관련이 있는 점 등을 종합할 때, 해당 근로계약은 시용계약으로 보아야 함. 해지의 무효 확인을 구할 이익 유무 쟁점: 회사의 위탁관리계약 종료로 인해 근로자의 근로관계도 종료되었으므로, 해당 사안 해지의 무효 확인을 구할 이익이 있는지 여 부. 법리: 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 상황에서는 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없 음. 법원의 판단: 해당 근로계약 및 회사의 취업규칙은 회사의 해당 사안 아파트 위탁관리계약이 종료되는 경우 근로계약도 자동 종료되는 것으로 정하고 있 음. 회사의 해당 사안 아파트 위탁관리계약은 2016. 5. 31. 종료되었 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2016나210391 판정일 2017.05.26 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 근로계약은 시용계약으로 보아야 함. 해지의 무효 확인을 구할 이익 유무 쟁점: 피고의 위탁관리계약 종료로 인해 원고의 근로관계도 종료되었으므로, 이 사건 해지의 무효 확인을 구할 이익이 있는지 여 부. 법리: 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 상황에서는 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없 음. 법원의 판단: 이 사건 근로계약 및 피고의 취업규칙은 피고의 이 사건 아파트 위탁관리계약이 종료되는 경우 근로계약도 자동 종료되는 것으로 정하고 있 음. 피고의 이 사건 아파트 위탁관리계약은 2016. 5. 31. 종료되었 음. 공동주택 위탁관리 업무의 특성상 위탁관리계약의 해지나 종료를 소속 근로자의 근로계약기간에 반영하거나 연동하는 것은 불가피 함. 따라서 피고의 이 사건 아파트 위탁관리계약이 종료됨에 따라 원고와 피고 사이의 근로관계 역시 종료된 것으로 보아야 함. 이미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 해지의 무효 확인 청구는 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로, 이 사건 해지의 무효 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결: 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없 음. 구 주택법(2015. 8. 11. 법률 제13474호로 개정되어 2016. 8. 12. 시행되기 전의 것) 제43조 이 사건 해지의 효력 (임금 청구의 전제) 쟁점: 이 사건 해지가 무효인지 여 부. 법리: 시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함 (대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결). 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 시용근로관계에서 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 법원의 판단: 피고의 취업규칙 제4조 제1항에서 시용기간 만료 시 적격성 여부를 판단하여 정식 채용 여부를 결정하도록 하고 있음에도, 그러한 절차가 진행된 증거가 없 음. 원고에게 업무 부적격성이나 불성실함이 있었다고 볼 수 없고, 오히려 별다른 잘못 없이 직무를 수행한 것으로 보 임. 원고의 시용기간 종료 당시 피고의 위탁관리가 진행 중이어서 원고의 정식 채용을 거부할 외부적 요인도 없었 음. 따라서 피고가 원고의 본 근로계약 체결을 거부한 것에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 볼 수 없 음. 피고는 이 사건 해지 통지서에서 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다고만 하였을 뿐, 본 근로계약 체결에 관한 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하지 않 음. 이 사건 해지는 무효임. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결: 시용기간 중 해고 또는 본 계약 체결 거부의 합리적 이유 필요 성. 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용근로관계에서 본 계약 체결 거부 시 구체적·실질적 사유 서면 통지 의 무. 근로기준법 제27조: 해고사유 등의 서면 통 지. 피고의 금원 지급 의무 (미지급 임금 청구) 쟁점: 이 사건 해지가 무효이므로 피고가 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 여부 및 중간수입 공제 범 위. 법리: 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자는 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문에 따라 임금 청구 가능 함. 부당해고와 마찬가지로 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 경우 효력이 없으며, 기간 만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일함 (대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결). 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에서 얻은 이익(중간수입)은 민법 제538조 제2항의 채무 면함으로써 얻은 이익에 해당하여 임금에서 공제 가능 함. 다만, 근로기준법 제46조의 휴업수당(평균임금의 70%) 한도에서는 중간수입을 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액에서만 중간수입 공제 가능함 (대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결). 법원의 판단: 이 사건 해지(본 근로계약 체결 거부)가 무효이므로 원고는 피고의 근로자 신분을 유지하다가 피고의 위탁관리계약이 종료된 2016. 5. 31. 이 사건 근로계약도 종료된 것으로 보아야 함. 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였더라도 이는 피고의 귀책사유이므로, 피고는 원고에게 이 사건 근로계약 종료일까지 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있 음. 원고의 월 급여는 1,742,430원이고, 2016. 3. 26.부터 2016. 5. 31.까지 다른 회사에서 월 1,680,000원의 급여를 받 음. 중간수입 월 1,680,000원은 월 평균 임금액의 30%에 해당하는 522,729원보다 많으므로, 피고는 원고에게 중간수입을 얻은 기간 동안에는 월 평균 임금액의 70%에 해당하는 금원만을 지급할 의무가 있 음. 피고는 원고에게 미지급 임금으로 2016. 3. 1.부터 2016. 3. 25.까지의 임금 상당액 1,405,185원과 2016. 3. 26.부터 2016. 5. 31.까지 월 평균 임금 상당액의 70%에 해당하는 2,675,473원의 합계 4,080,658원을 지급할 의무가 있음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결: 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 및 임금 청 구. 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결: 중간수입 공제 범위 및 휴업수당과의 관 계. 민법 제538조 제1항 본문, 제2항: 채무자 귀책사유로 인한 채무불이행 시 채권자의 반대급부 청구권 및 채무 면함으로써 얻은 이익 공 제. 근로기준법 제46조: 휴업수 당. 검토 본 판결은 근로계약의 성격, 특히 시용계약 여부를 판단함에 있어 계약서의 문언뿐만 아니라 취업규칙, 실제 안내 내용, 다른 근로자들의 사례 등 종합적인 사정을 고려하여 실질적인 판단을 내렸다는 점 에서 의미가 있 음. 또한, 해고무효확인 청구의 확인의 이익을 판단함에 있어 근로관계의 종료 여부를 중요한 기준으로 삼아, 이미 근로관계가 종료된 경우 확인의 이익이 없다고 판단 한 점은 실무상 유의할 필요가 있 음. 그러나 동시에 임금 청구의 전제로서 해고의 효력을 판단 하여 근로자의 권리 구제 가능성을 열어두었으며, 중간수입 공제 시 근로기준법상 휴업수당의 최저 보장 취지를 고려하여 공제 범위를 제한 한 점은 근로자 보호 측면에서 중요한 법리 적용 사례로 볼 수 있 음. 특히, 시용계약 종료 시 본 계약 체결 거부의 합리적 이유와 서면 통지 의무에 대한 대법원 판례 법리를 충실히 적용하여, 사용자의 자의적인 시용기간 종료 통보를 제한 하고 근로자의 예측 가능성을 높였다는 점에서 의의가 있음. 음. 공동주택 위탁관리 업무의 특성상 위탁관리계약의 해지나 종료를 소속 근로자의 근로계약기간에 반영하거나 연동하는 것은 불가피 함. 따라서 회사의 해당 사안 아파트 위탁관리계약이 종료됨에 따라 근로자와 피고 사이의 근로관계 역시 종료된 것으로 보아야 함. 이미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 해당 사안 해지의 무효 확인 청구는 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로, 해당 사안 해지의 무효 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결: 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없 음. 구 주택법(2015. 8. 11. 법률 제13474호로 개정되어 2016. 8. 12. 시행되기 전의 것) 제43조 해당 사안 해지의 효력 (임금 청구의 전제) 쟁점: 해당 사안 해지가 무효 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19