서울고등법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결 근로자지위확인

원문

서울고등법원 판결 사건: 2007나56977 근로자지위확인 원고,피항소인: 원고 1 원고,항소인: 원고 5 피고,항소인: 겸 피항소인 원심판결: 서울중앙지방법원 2007. 6. 1. 선고 2005가합114124 판결 판결선고: 2010. 11. 12. [주문] 1. 원고 5, 원고 6, 원고 7의 항소를 모두 기각한다. 2. 피고의 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4에 대한 항소를 모두 기각한다. 3. 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4와 피고 사이에 생긴 항소비용은 피고가 부담하고, 원고 5, 원고 6, 원고 7과 피고 사이에 생긴 항소비용은 위 원고들이 부담한다. [이유] 1. 기초사실 가. 피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사로서, 아산공장의 사내협력업체인 ○○기업, △△기업, 주식회사 대근, □□기업, ◇◇산업, ☆☆기전, ▽▽기업, ◎◎기업(이하 전체를 지칭할 경우는 ‘사내협력업체’라고 한다)과 업무도급계약을 체결하였다. 원고들은 사내협력업체 소속 근로자들이었다. 나. 원고들의 소속과 근로관계는 다음과 같다. (1) 원고 1은 2001. 5. 25. ○○기업에 입사하여 피고의 차체공장 내 무빙라인의 오른쪽 뒷도어 장착공정, EF소나타 트렁크단차 조정공정에서 근무하였고, 2002. 5. 1. ☆☆기전으로 소속이 변경되어 EF소나타 트렁크단차 조정공정에서 업무를 계속하다가 2003. 6. 3. ☆☆기전에서 해고되었다. (2) 원고 2는 2000. 2. 14. △△기업에 입사하여 피고의 델타엔진공장(2010. 2.경 폐쇄) 내 엔진외부 조립공정에서 근무하였고, △△기업이 피고로부터 엔진외부 조립공정을 맡지 못하게 되자, 2002. 5. 1. ○○기업으로 소속이 변경되어 엔진외부 조립공정에서 업무를 계속하다가 2003. 7. 3. ○○기업에서 해고되었다. (3) 원고 3은 2000. 8. 1. 주식회사 대근에 입사하여 피고의 의장공장 내 도어라인에서근무하다가 자리를 옮겨 엔진서브라인 최종확인공정에서 근무하였고, 2002. 5. 1. □□기업으로, 2003. 5. 1. 다시 ◎◎기업으로 소속이 변경되어 담당 업무를 계속하다가 2003. 6. 30. ◎◎기업에서 해고되었다. (4) 원고 4는 2000. 8. 5. 주식회사 대근에 입사하여 피고의 의장공장 내 도어 탈착공정 및 방열판 장착공정에서 근무하였고, 2002. 5. 1. △△기업으로, 2002. 11. 1. 다시 □□기업으로 소속이 변경되어 피고의 의장공장 내 스티어링칼럼 장착공정에서 업무를 계속하다가 2003. 6. 9. □□기업에서 해고되었다. (5) 원고 5은 2002. 8. 17. ○○기업에 입사하여 피고의 델타엔진공장 엔진외부 조립공정에서 근무하다가 2003. 6. 16. 해고되었다. (6) 원고 6은 2002. 7. 21. ○○기업에 입사하여 피고의 델타엔진공장 내 엔진 테스트 공정에서 근무하다가 2003. 7. 3. 해고되었다. (7) 원고 7은 2002. 6. 22. ◇◇산업에 입사하여 피고의 의장공장 내 생산차 내외관검사 공정(ECOS 공정, 전자 장비 작동 여부를 점검하는 공정이다)에서 근무하였고, 2003. 5. 1. ▽▽기업으로 소속이 변경되어 담당업무를 계속하다가 2003. 6. 3. ▽▽기업에서 해고되었다. 다. 원고들이 근무할 당시 원고들이 소속된 사내협력업체가 피고의 아산공장에서 구체적으로 수행한 업무의 내용은 다음과 같다. (1) ○○기업 : 원고 1이 입사할 당시인 2001. 5.경 ○○기업은 차체(프레스)공장과 델타엔진공장의 각 일부 공정에서 업무를 수행하였고, 2002. 5. 1. 구조조정에 따라 원고 5, 원고 2, 원고 6이 근무할 당시인 2002. 8.경 ○○기업은 델타엔진공장의 일부 공정에서 ① 엔진내부의 블록, 헤드 등을 장착하는 엔진내부 조립업무, ② 엔진외부의 파이프 등을 장착하는 엔진외부 조립업무, ③ 엔진테스트를 끝낸 엔진에 부품을 장착하는 업무를 수행하였다. (2) △△기업 : 원고 2가 입사할 당시인 2000. 2. 14. △△기업은 델타엔진공장과 의장공장의 각 일부 공정에서 업무를 수행하다가 2002. 5. 1. 의장공장의 각 일부 공정에서 업무를 수행하였다. (3) 주식회사 대근 : 원고 3, 원고 4가 입사할 당시 주식회사 대근은 피고의 의장공장의 일부공정(도어라인, 인라인의 각 일부)에서 업무를 수행하였다. (4) □□기업 : 원고 3이 근무할 당시인 2002. 5. 1. □□기업은 피고의 의장공장에서 새시라인, 파이널라인 중 각 일부 공정, 엔진서브라인, 차량이동 업무를 수행하였다. (5) ◇◇산업 : 원고 7이 근무할 당시 ◇◇산업은 피고의 의장공장에서 리페어라인 공정 업무 중 일부(LPG 가스 주입, WAX 도포, ROAD장 차량이동, 밧데리 트레이 장착 등)와 ECOS 검사 공정 업무를 수행하였다. (6) ☆☆기전 : 원고 1이 입사할 당시 ☆☆기전은 보전반과 차체생산반으로 구분되어 있었는데, 보전반은 아산공장의 건물, 장비의 유지 보수 업무를 수행하였고, 차체생산반은 도장공장에 차체를 투입하여 도장을 실시할 때 도어, 후드, 트렁크 등을 움직일 수 있는 부분(무빙파트)을 움직이지 않도록 고정하는 공정(STAY 공정) 및 세척작업공정과 그 전에 부품을 차체생산설비에 투입하는 Moving 용접 및 SUB 작업공정 판넬 Rework 공정 업무를 수행하였다. (7) ▽▽기업 : 원고 7의 소속이 변경될 당시인 2003. 5. 1.경 ▽▽기업은 피고 의장공장의 일부 공정(ECOS 공정 등)을 수행하였다. (8) ◎◎기업 : 원고 3이 소속이 변경될 당시인 2003. 5. 1.경 ◎◎기업은 피고 의장공장의 일부 공정에서 업무를 수행하였다. 라. 피고의 아산공장 사내협력업체는 피고와는 별도의 취업규칙을 갖고 있고, 각 업체 명의로 채용공고를 내어 신규 근로자를 채용하였으며, 근로자들도 소속 업체에 휴가원, 조퇴계, 사직원 등을 제출하고, 소속 업체와 노사협의를 하였다. 또한 사내협력업체는 소속 근로자들에 대하여 인사권과 징계권을 행사하고, 임금 등을 직접 지급하였으며, 그에 따른 근로소득세 원천징수와 납부, 연말정산 업무를 자체적으로 처리하였을 뿐만 아니라, 각 업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 국민건강보험, 산재보험에 가입하였다. 그리고 대외적으로도 개별 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하였으며, 다른 기업체와 사이에 인사노무고문계약 등 계약을 체결하고, 원고들을 포함한 소속 근로자들이 사내협력업체를 상대로 제기한 부당해고 구제신청이나 소송 등에서 사용자로서 응소하였다. 【인용증거】당사자 사이에 다툼이 없는 사실, 갑 제24호증의 1 내지 5, 을 제26호증의 1, 2, 3, 4,의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들의 주장 (1) 원고들은 형식적으로는 피고의 아산공장 사내협력업체와 근로계약을 체결하였지만, 사내협력업체는 사업주로서의 독립성을 결한 피고의 노무대행기관에 불과하고 실제로는 피고가 원고들을 직접 사용·지휘하여 근로를 제공받았으므로, 원고들과 피고 사이에는 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다. (2) 나아가 피고와 사내협력업체 사이에 업무도급계약이 체결되고 사내협력업체와 원고들 사이에 근로계약이 체결되었지만, 이는 그 실질에 있어서 근로자파견에 해당하므로, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견근로자보호법’이라 한다) 제6조 제3항 본문에 따라 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자인 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4를 사용함으로써 적어도 위 원고 4명에 대하여는 사용자 지위에 있게 되었다. (3) 따라서 원고들은 사용자인 피고에 대하여 근로자의 지위의 확인을 구한다. 나. 피고의 주장 (1) 원고들은 피고와 업무도급계약을 체결한 사내협력업체의 근로자로 입사한 후 그 소속에 대하여 아무런 이의제기 없이 일해 왔고, 사내협력업체로부터 해고당한 후에는 그 소속 업체를 상대로 부당해고 구제신청 및 부당해고 구제 재심판정 취소소송 등을 제기하여 모두 패소 확정되거나 소취하간주되었다. 그러한 원고들이 다시 소속 업체의 도급인에 불과한 피고를 상대로 제기한 이 사건 소는 피고 적격이 없는 자를 상대로 한 것으로 부적법하다. (2) 사내협력업체는 피고와 독립된 사업체로서 자신들의 독립된 경영권에 기하여 근로자들을 채용하고 임금을 직접 지급하였으며, 인사권 및 징계권을 행사하는 등 근로관계 전반에 걸쳐 사용자로서의 권리와 의무를 행사하여 왔으므로, 원고들은 사내 협력업체의 근로자일 뿐이고, 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 할 수 없다. (3) 원고들은 사내협력업체의 근로자들로서 사내협력업체의 지휘·감독을 받아 근무하였을 뿐이다. 또한 사내협력업체의 도급인인 피고는 도급인으로서의 지시 이외에 근로자파견 관계의 요건인 “사용자의 지위에서 지휘·명령”을 한 사실이 없을 뿐만 아니라, 원고들의 업무와 피고 소속 근로자들의 업무는 전혀 다르므로, 이 사건의 경우 근로자파견 관계가 성립하지 아니한다. 그리고 이 사건과 같은 불법파견의 경우에는 구 파견근로자보호법 제6조 제3항 본문이 적용되지도 않는다. (4) 설령 근로자파견 관계가 성립한다고 하더라도, 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4 등 4명의 경우에는 아래에서 보는 바와 같은 이유로 계속근로기간 2년이 경과하지도 않았다. ① 원고 1은 ○○기업에 입사하여 6개월 동안 차체공장의 무빙라인에서 근무하였는데, 무빙라인은 ○○기업의 근로자만 근무하는 영역으로서 피고가 사용자의 지위에서 지휘·명령할 여지가 없으므로 위 근무기간은 제외되어야 하고, 원고 1은 2003. 4. 실제 정상 근무한 날은 10일, 2003. 5. 실제 정상 근무한 날은 9일에 불과하며, 2003. 5. 24.부터 2003. 6. 3. 징계해고시까지 근무한 사실이 전혀 없으므로 위 각 결근기간 또한 제외되어야 한다. 또한 원고 1은 2002. 5. 1. ☆☆기전과 새로운 근로계약을 체결하였는데, 이에 따라 피고와 사이에 새로운 근로자파견 관계가 성립되었으므로 위 날짜를 기준으로 계속근로기간을 산정하여야 한다. ② 원고 2, 원고 3, 원고 4는 2002. 5. 1. ○○기업, □□기업, △△기업과 새로운 근로계약을 체결하였는데, 이에 따라 피고와 사이에 새로운 근로자파견 관계가 성립되었으므로 위 날짜를 기준으로 계속근로기간을 산정하여야 한다. 3. 피고의 본안전 항변에 관한 판단 을 제6호증의 1 내지 4, 을 제9호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고들은 자신들에 대하여 해고처분을 한 사내협력업체를 상대로 부당해고 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 그 구제신청을 모두 기각한 사실(일부 원고들은 피고를 상대로도 구제신청을 하였으나 모두 각하되었다), 이에 원고들이 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기하였으나 모두 패소 판결을 받았고, 그 판결이 확정된 사실(다만 원고 7의 경우에는 소취하간주로 종료되었다)을 인정할 수 있다. 그러나 위와 같은 사정만으로는 피고가 원고들의 사용자가 아니라고 단정할 수는 없다. 또한 원고들이 피고에 대하여 원고들이 피고의 근로자라는 확인을 구함에 대하여, 피고가 자신은 사내협력업체의 도급인에 불과하고 원고들의 사용자가 아니라고 다투는 것은 원고들의 주장에 대한 부인에 불과한 것이므로 피고가 내세우는 사정은 본안에서 고용간주 규정의 적용 유무로써 판단될 사유일 뿐이고, 본안 이전에 피고의 당사자적격 유무로써 판단될 사항은 아니다. 피고의 본안전 항변은 이유 없다. 4. 본안에 관한 판단 가. 묵시적 근로계약관계 및 근로자파견에 관한 법리 (1) 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결, 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 참조). (2) 구 파견근로자보호법 제2조 제1호에 의하면, ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말한다. 그리고 피고와 사내협력업체 사이에 체결된 업무도급계약이 진정한 도급계약관계에 해당하는지, 근로자파견 관계에 해당하는지 여부는 그 계약의 외관이나 형식이 아니라 계약의 내용, 업무수행의 과정, 계약당사자의 적격성 등의 제반 사정을 종합하여 판단하여야 하고, 그 구체적인 기준은 다음과 같다. 1) 계약의 내용 : 구체적인 일의 완성에 대한 합의 존재 여부(계약 목적이 명확한지 여부, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지 여부), 일의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부, 일의 완성 이전까지 대가 청구를 할 수 있는지 여부(파견의 경우는 객관적인 일의 진척정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라 대가 지급청구 가능), 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에 따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는 경우에만 책임 부담) 2) 업무수행의 과정 : 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘·감독과 이에 수반하는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 관한 관리·감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 대한 부담)를 직접 행하는지 여부, 수급인의 업무수행 과정이 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무영역에 따른 조직적 구별이 있는지, 아니면 직영근로자와 부분적인 업무의 공동수행을 하는지, 계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부 3) 계약당사자의 적격성 : 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설 보유)을 보유하는지 여부, 전문화된 영역으로 특화가 가능한지 여부 나. 인정사실 (1) 피고는 원고들이 소속된 사내협력업체와 업무도급계약을 체결하였는데, 계약체결 당시 계약기간은 6개월로 하되, 계약 만료일로부터 1개월 전까지 어느 일방으로부터 서면에 의한 계약해지 의사표시가 없는 경우에는 동일한 조건으로 6개월간 자동 연장된 것으로 보고, 사내협력업체는 ‘도급업무세부명세서’와 ‘작업표준서’에 정한 작업을 수행하되, 사내협력업체의 귀책사유로 도급 작업에 하자가 있는 경우 피고에 대하여 ‘클레임처리협정서’에 의한 손해배상책임을 지며, 계약의 성실한 이행을 보증하기 위해 피고에게 이행보증보험증권 등을 교부하기로 약정하였다. 도급계약의 내용 중 업무의 범위는 도급계약서와 도급업무세부명세서에 의하였는데, 피고의 정규직 근로자들이 함께 일하는 차체공장과 델타엔진공장 및 의장공장의 각 일부공정을 맡되, 그 범위가 구체적으로 명확하지는 아니하였다. (2) 피고의 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름생산방식으로 진행되었는데, 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속 근로자인 원고들은 컨베이어벨트를 이용한 차체공장과 델타엔진공장 및 의장공장의 각 일부 공정에 배치되어 작업을 수행하였다. 업무 제반설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 연속적인 공정의 진행이 요구되는 자동차조립 업무의 특성 때문에 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자는 컨베이어벨트 좌우에 피고 소속 정규직 근로자와 혼재하여 배치되었고, 정규직 근로자가 단순 작업을 기피하는 바람에 사내협력업체 소속 근로자가 그 자리를 채움으로써 혼재 배치가 이루어지기도 하였다. (3) 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자의 시업과 종업시간, 식사시간이나 휴식시간 등은 모두 피고 소속 정규직 근로자와 동일하였으며, 피고 소속 정규직 근로자와 동일하게 휴일근무, 연장근무를 하였고, 휴가도 동일하게 실시하였다. 또한 피고 소속 정규직 근로자가 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면, 협력업체 소속 근로자도 작업을 하지 않았고, 피고 소속 정규직 근로자의 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체와 피고 사이의 비상업무도급계약 체결이라는 방식 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하여 직영 공정업무를 수행하기도 하였다. (4) 한편 작업현장에는 사내협력업체 소속 현장관리인과 피고 소속의 관리자가 있었다. 피고가 미리 작성하여 교부한 조립작업지시표 및 서열표와 조립공법서(다만 사내협력업체는 작업표준서를 스스로의 필요에 따라 작성하기도 한다) 등에 따라 동일 작업을 반복하는 업무의 특성으로 말미암아, 평상시에는 피고 소속의 관리자로부터 사내협력업체 소속 근로자가 특별한 작업지시를 받지는 않았지만, 생산방식이 변경되거나 불량이 발생하는 경우에는 피고 소속의 관리자가 직접 또는 사내협력업체 소속 현장관리인을 통하여 사내협력업체 소속 근로자에게 필요한 지시를 하거나 수정을 지시하였다. 또한 피고 소속의 관리자는 피고 소속 정규직 근로자뿐만 아니라 협력업체 소속 근로자에 대하여도 출퇴근 상황을 비롯한 근태상황 및 인원현황 등을 파악하였고, 피고 소속 정규직 근로자들의 작업불량 뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자의 작업불량까지 포함하여 월별 불량통계를 작성하였다. (5) 피고는 사내 협력업체와의 업무도급계약을 관리하기 위하여 ‘사내협력업체 관리’라는 표준(피고는 위 문서를 대외비 문서로 분류하고, 보안준수를 요청하였다)을 마련하였는데, 그 내용은 다음과 같다. ① 피고는 신규 하청화를 위하여 하청화의 목적, 작업내용, 계약기간 뿐만 아니라, 하청근로자 소요인원, 월 계획 작업시간 및 예시표, 예산, 피복비 및 안전용품 산정 내역 등에 관한 자료를 작성하여 결재권자의 결재를 받아 계약을 체결하여야 한다. ② 피고의 협력지원팀은 전체 하청인원 규모를 고려하여 적정 운영업체수 및 업체별 적정 인원규모를 조정할 수 있는데, 조정시 업체 관리부실 예방을 위해 20명 미만의 소규모업체는 타 업체와 통폐합을 원칙으로 하고, 업체의 원활한 작업관리를 위하여 업체당 인원규모는 40명에서 80명으로 조정한다. ③ 도급계약 작업이행에 있어 협력업체가 필요로 하는 작업장소, 설비기계 등은 무상 대여함을 원칙으로 하고, 유상 대여 필요시는 별도 약정서를 작성하며, 도급액과 별도로 간식대, 작업복 세탁, 기타 시설을 지원한다. ④ 협력업체에 대하여 주기적으로 내부경영, 일반관리 평가를 하여 재계약 및 업체별 인원규모 조정시 평가결과를 반영한다. (6) 원고들은 앞서 본 바와 같이 각 소속 사내협력업체와 사이에 근로계약을 체결하였는데, ‘사내협력업체 관리’라는 표준에 따라 협력업체들에 대한 구조조정이 실시됨으로써 원고 1은 2002. 5. 1. ○○기업에서 ☆☆기전으로, 원고 2는 2002. 5. 1. △△기업에서 ○○기업으로, 원고 7은 2003. 5. 1. ◇◇기업에서 ▽▽기업으로, 원고 3은 2002. 5. 1. 주식회사 대근에서 □□기업으로, 2003. 5. 1. □□기업에서 ◎◎기업으로, 원고 4는 2002. 5. 1. 주식회사 대근에서 △△기업으로, 2002. 11. 1. △△기업에서 □□기업으로 각 소속이 변경되었으나 그 실제 담당 업무에는 변함이 없었다. 그리고 ☆☆기전 소속 근로자들은 근로계약 체결 당시 근로계약서와 별도로 ‘피고의 생산근무 지시에 따라 근무를 하겠다’는 내용의 서약서(갑 제17호증)를 작성하기도 하였다. (7) 피고는 2003년경 사내협력업체에게 “불법파업 관련 세부 근태처리지침” 등의 협조전을 통보하였고, 사내협력업체 소속 근로자들이 시위를 하거나 잔업을 거부하는 경우에는 협력업체에 대하여 해당 근로자에 대한 관리를 요청하는 협조전을 보내거나, 직접 협력업체 소속 근로자들에 대하여 집단행동에 대한 경고문을 게시하기도 하였다. 또한 피고는 사내협력업체를 통하여 사내협력업체 소속 근로자에게 격려금 등을 지급하기도 하였고, 피고는 사내협력업체 근로자들에게 ‘모범사원’이라며 표창장을 수여하기도 하였다. (8) 피고는 사내협력업체에게, 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험, 사업소득세), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 도급단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 ‘임율도급’ 방식으로 기성금을 지급하였다. 【인용증거】갑 제1호증의 1 내지 갑 제2호증의 4, 갑 제4호증의 1 내지 갑 제8호증, 갑 11호증의 1 내지 갑 제23호증의 4, 갑 제29호증, 갑 제30호증의 1, 2, 3, 5, 갑 제33호증, 갑 제34호증의 1 내지 8, 갑 제38호증의 1 내지 3, 갑 제45호증의 2, 갑 제61호증, 을 제1호증의 1-1 내지 을 제1호증의 4-1, 을 제1호증의 5, 을 제1호증의 7-1 내지 을 제1호증의 13-1, 을 제1호증의 13-3 내지 을 제1호증의 14-2, 을 제1호증의 16-1 내지 을 제3호증의 5, 을 제3호증의 7 내지 을 제4호증의 5, 을 제4호증의 7-1 내지 을 제4호증의 13-1, 을 제14호증의 13-3 내지 을 제5호증의 5, 을 제5호증의 7 내지 을 제5호증의 14-1, 을 제5호증의 14-3, 을 제5호증의 15, 을 제5호증의 17-1 내지 을 제5호증의 27, 을 제13호증 내지 을 제14호증의 7, 을 제16호증 내지 을 제25호증의 31, 을 제27호증, 을 제42호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 법원의 현장검증결과, 변론 전체의 취지 【배척증거】갑 제38호증의 3의 기재, 을 제36 내지 39호증의 각 기재, 을 제40호증의 1, 2, 3, 4, 5의 각 일부 기재 나. 이 법원의 판단 (1) 묵시적 근로계약관계의 성립 여부에 대하여 위 인정사실에 의하면, 피고가 사내협력업체에 대하여 전반적인 관리를 함으로써 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들의 근로조건 등에 영향을 미치고, 사내협력업체 소속 근로자들의 업무에 대하여 지휘·명령을 하였다고 판단된다. 그러나 다른 한편 위 인정사실에 의하면, 사내협력업체가 그 소속 근로자에 대하여 사용자로서의 권리·의무를 행사하지 않았다고 보이지는 않을 뿐만 아니라, 사내협력업체들이 소속 근로자들에 대한 인사권, 징계권을 행사하는 데에 있어서 피고가 직접 관여하였다는 점을 인정할 만한 구체적인 자료가 없으므로(피고가 사내협력업체에게 “불법파업 관련 세부 근태처리지침” 등의 협조전을 보낸 사실만으로 피고가 사내협력업체의 인사권, 징계권 행사에 직접 영향을 미쳤다거나 이로 인하여 사내 협력업체 소속 근로자에 대한 인사노무관리권이 형해화되었다고 보기는 어렵다), 결국 사내협력업체가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것으로 볼 수는 없고, 달리 이 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들과 사내협력업체와 사이의 근로계약이 형식적이라거나 원고들과 피고 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립되었다고 단정할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. (2) 근로자파견 관계가 인정되는지 여부에 대하여 위 인정사실과 앞에 나온 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 봄이 상당하다. 1) 계약의 내용 : 피고와 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약서의 기재에 의하면, 사내협력업체가 업무도급을 받았다는 부분 중 일부는 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 동일하여 명확히 구분되지 아니한다. 또한 매월 말일 기준 도급액에 따른 기성금을 다음 달 15.에 지급하는 것으로 되어 있지만, 이는 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 노무제공의 정도에 따라 변동적으로 월별 기성금을 지급한 것으로 보이고, 계약목적에 대한 시간적 기한이 정해져 있지도 않다. 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 방식으로 진행되었는데, 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속 근로자인 원고들은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 공정에 종사하는 사람들이다. 그리고 불량이 발생하는 등 업무상 하자가 있는 경우 피고가 사내협력업체에 대하여 분초(分秒)의 시간 단위로 하자담보책임을 묻기도 하였으나, 이러한 불량책임을 따지는 것은 정규직 근로자의 경우도 마찬가지이고, 특히 분초(分秒)의 시간 단위로 책임을 묻는 것은 본래적 의미의 도급과도 어울리지 않는 것이므로, 이는 계약의 실질을 좌우할 중요한 사정에 해당한다고 보기 어렵다. 그리고 사내협력업체에는 고유하고 특유한 도급업무가 별도로 있는 것이 아니라 피고의 필요에 따라 도급업무가 구체적으로 결정되었고, 특히 피고의 ‘사내협력업체 관리’라는 표준에 따라 구조조정이 이루어졌으며, 그 경우에는 다른 사내협력업체가 하던 업무가 도급업무의 내용이 되기까지 하였다. 이러한 제반 사정을 종합하여 보면, 구체적인 계약의 내용과 관련하여 이 사건은 근로자파견 관계에 더 가깝다고 판단된다. 이와 관련하여 피고는 2003. 7.부터는 도급단가에 총 물량을 곱해 산정하는 ‘물량도급’ 방식으로 기성금을 지급하였다고 주장하나, 위 주장에 부합하는 갑 제38호증의 3의 기재는 갑 제21호증의 3, 갑 제39호증의 2(‘주의 : 컨베이어벨트 지원, 사고자대체 산재대체 등의 표현금지’라는 기재가 있는 점에 비추어, 피고의 의도가 엿보인다)의 각 기재와 컨베이어벨트를 이용한 일부 공정에서 개념적으로 물량도급 방식이 사실상 불가능한 점에 비추어 그대로 채용하기 어려울 뿐만 아니라, 이는 뒤에서 살펴보는 고용간주 이후의 사정에 불과하므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다. 2) 업무수행의 과정 : 피고의 작업현장에서 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자는 피고 소속 정규직 근로자와 같은 조에 배치되어 근무를 하였을 뿐만 아니라, 그 업무 내용면에 있어서도 동일한 업무를 수행하였으며, 피고는 원고들에 대하여 시업과 종업시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였다. 또 피고는 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였다. 피고는 사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악하는 등 사내협력업체 소속 근로자를 실질적으로 관리하여 왔다. 피고는 사내협력업체 소속 근로자들인 원고들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고, 그 정규직 근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였다. 피고는 원고들을 직접 지휘하거나 또는 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 원고들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시가 이루어졌다. 원고들이 수행하는 업무의 특성 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인 등이 원고들에게 구체적인 지휘명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘명령이 도급인 등에 의해 통제되어 있는 것에 불과하였다. 이러한 제반 사정을 종합하여 보면, 업무수행의 과정과 관련하여 이 사건은 근로자파견 관계에 더 가깝다고 판단된다. 이 점에 관하여 피고는 도급인으로서의 검수권 혹은 지시권을 행사하였을 뿐이라고 강조하고 있지만, 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대하여 작업장소 외에도 작업시간을 결정하고, 작업내용에 대한 실질적인 지휘·감독을 행한 점을 고려하여 보면, 그것은 도급을 위한 지시권의 한계를 넘은 것이라고 봄이 상당하므로 위 주장은 이유 없다. 또한 피고는 을 제46호증의 1, 2, 을 제47호증의 1 내지 4, 을 제48호증을 내세우면서 사내협력업체가 소속 근로자들에 대한 지휘·명령을 하였다는 취지로 주장하나, 이는 원고들의 근무기간 이후의 사정에 불과하므로 이로써 앞서 본 바와 같은 실질을 좌우하지 못한다. 3) 계약 당사자의 적격성 : 사내협력업체 소속 근로자의 담당업무는 동일 작업을 반복하는 것으로서 수급인의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 요구되지 않고, 피고가 요구하는 업무를 수행함에 있어 사내협력업체의 고유기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바는 없었다. 원고들은 피고 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 피고가 미리 작성하여 교부한 것으로 근로자들에게 부품의 식별방법과 작업 방식 등을 지시하는 각종 조립작업지시표 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다. 그리고 앞에서 살펴본 바와 같이 사내협력업체에는 고유하고 특유한 도급업무가 별도로 있는 것이 아니라 피고의 필요에 따라 도급업무가 구체적으로 결정되었고, 특히 피고의 ‘사내협력업체 관리’라는 표준에 따라 구조조정이 이루어졌으며, 그 경우에는 다른 사내협력업체가 하던 업무를 그대로 이어받기까지 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 계약 당사자의 적격성과 관련하여 이 사건은 근로자파견 관계에 가깝다고 판단된다. (3) 불법파견에도 구 파견근로자보호법이 적용되는지 여부에 대하여 구 파견근로자보호법에 의하면, 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관의 허가를 받아야 하고(제7조), 제조업의 직접생산 공정업무는 원칙적으로 근로자파견 대상 업무에서 제외되므로(제5조), 이 사건은 불법파견에 해당한다고 할 것이지만, 이러한 불법파견의 경우에도 구 파견근로자보호법 제6조 제3항 본문이 적용되므로(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조), 이 사건에도 위 규정이 적용된다. 이 점에 관한 피고의 주장은 이유 없다. (4) 계속근로기간이 2년을 초과하였는지 여부에 대하여 위 인정사실에 의하면, 피고의 ‘사내협력업체 관리’라는 표준에 의하여 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4의 소속이 변경되고, 변경 이후에도 위 원고들의 담당 업무가 변동되지 않았음을 알 수 있다. 그리고 앞서 든 증거들과 갑 제28, 71호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들의 소속 변경 당시 위 원고들의 임금 및 퇴직금 등 제반 근로조건은 ☆☆기전 등 변경 이후의 사내협력업체가 그대로 승계하기로 한 사실, 원고 1은 변경된 사내협력업체인 ☆☆기전에서 퇴직금 중간정산을 받은 사실이 인정되므로, 위 원고들의 종전 사내협력업체와 사이의 근로자파견 관계는 단절되지 아니한 채 새로운 사내협력업체에 그대로 승계된다고 봄이 상당하고, 따라서 위 원고들의 계속근로기간은 최초 입사일을 기준으로 산정하여야 한다. 그리고 원고 1의 ○○기업 근무기간 또한 피고가 사용사업주로서 지휘·명령을 한 기간에 해당하므로, 근로자파견 기간에 해당하고, 원고 1의 ☆☆기전 근무기간 동안 피고 주장과 같은 결근 등의 사정이 일부 있다고 하여 그 기간을 근로자파견기간에서 제외할 것도 아니다. 따라서 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4의 경우에는 최초 입사일을 기준으로 파견기간이 2년을 초과하였다고 할 것이므로, 이 점에 관한 피고의 주장은 이유 없다. (5) 소결론 따라서 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4의 경우 피고의 아산공장에 파견된 날로부터 2년이 만료된 다음날을 산정하여 보면, 원고 1은 2003. 5. 25.부터, 원고 2는 2002. 2. 14.부터, 원고 3은 2002. 8. 1.부터, 원고 4는 2002. 8. 5.부터 각기 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다고 할 것이고, 피고가 이를 다투는 이상 위 원고들로서는 그 확인을 구할 이익도 있다. (6) 원고 4명에 대한 해고가 고용간주에 영향을 미치는지 여부에 대하여 앞에서 살펴본 피고의 본안전 항변에는 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4가 사내협력업체에서 해고되었으므로 고용간주 규정의 적용과 관련하여서도 피고에 대하여 근로자지위의 확인을 구할 수 없다는 취지가 포함되어 있다고 볼 수 있으므로 이 점에 대하여 판단한다. 살피건대 근로자파견 관계가 인정되는 경우에는 파견사업주와 근로자 사이의 근로계약관계가 원칙적인 것이 되고, 위와 같이 고용간주 규정이 적용되는 경우에는 사용사업주와 근로자와의 관계가 원칙적인 근로관계로 된다. 다만 고용간주 규정이 적용되는 경우 사용사업주와의 근로관계만 성립되고 여태까지의 사용자인 파견사업주와의 근로관계가 자동적으로 소멸되는 것으로 보게 되면, 근로자의 파견사업주에 대한 법적 지위가 침해될 수 있으므로, 그 한도 내에서 근로자와 파견사업주와의 근로관계도 병존하는 것으로 보는 것이 옳다. 결국 고용간주 규정이 적용되는 경우 근로자와 파견사업주와의 근로관계가 예외적으로 병존하는 것은 근로자의 지위를 보호하기 위한 것일 뿐이지 근로자의 지위를 침해하기 위한 것이 아니고, 해당 근로자의 근로관계는 어디까지나 고용이 의제된 사용사업주와의 관계에서 결정되어야 한다. 그런데 위 인정사실에 의하면, 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4는 사용사업주인 피고와의 관계에서 고용간주의 효과가 발생한 이후에 파견사업주인 사내협력업체에 의하여 해고되었던 것이므로, 그러한 해고는 사용사업주인 피고와 근로자인 위 원고들 사이의 고용간주 효력에 영향을 미치지 못한다. 또한 파견사업주인 사내도급업체의 해고가 곧바로 사용사업주인 피고의 해고로 의제된다고 볼 수도 없다(이러한 의제는 근거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 근로관계의 원칙과 예외를 혼동한 것이다). 그리고 위 원고들에 관하여 고용간주의 효과가 발생한 이후의 사용자는 어디까지나 사용사업주인 피고이므로, 만약 위 원고들에 대한 종전의 해고 사유가 피고의 징계규정에도 위반되는 것이라면 피고로서는 소정의 절차에 따라 위 원고들에 대하여 별도의 징계 조치를 취할 수 있고, 그때에 비로소 위 원고들과 피고 사이의 고용간주 효과에 영향을 미칠 수 있을 것이다. 이 점에 관한 피고의 주장도 역시 받아들일 수 없다. 5. 결 론 그렇다면 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4의 청구는 이유 있으므로 인용하고, 원고 5, 원고 6, 원고 7의 청구는 이유 없으므로 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고 5, 원고 6, 원고 7의 항소 및 피고의 나머지 원고들에 대한 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.