서울행정법원 2024. 3. 15. 선고 2023구합2043 판결 부당정직구제신청판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2023구합2043 부당정직구제신청판정취소 원고 주식회사 A 피고 중앙노동위원회위원장 변론종결 2024. 2. 23. 판결선고 2024. 3. 15. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2023. 4. 20. 원고와 B 사이의 C 주식회사 A 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 원고(이하 '원고 회사'라고도 한다)는 2017. 8. 30. 설립되어 상시 13명의 근로자를 사용하여 영상기기 및 부품 제조업 등을 영위하는 주식회사이다. 2) B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 2021. 9. 23. 원고 회사와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 2021. 10. 1.부터 원고 회사의 온라인팀에서 온라인 관리업무를 담당하였던 근로자이다. 나. 이 사건 근로자에 대한 전직 발령 및 정직 처분 1) 원고 회사는 2022. 8. 19. 인사위원회를 개최하고, 이 사건 근로자의 근무태도 및 근무불성실을 이유로 2022. 8. 22. 자로 이 사건 근로자를 생산팀으로 전직 발령(이하 '이 사건 전직 발령'이라 한다)을 하였다. 2) 원고 회사는 2022. 8. 31. 인사위원회를 개최하고, 다음과 같은 징계 사유를 근거로 이 사건 근로자에 대하여 정직 3개월(2022. 9. 1. ~ 2022. 11. 30.)의 징계 처분(이하 '이 사건 정직 처분'이라 한다)을 결정하였다. 3) 원고 회사는 2022. 8. 31. 이 사건 근로자에 대하여 '계속되는 생산팀 무단 이탈로 업무 불성실과 그로 인한 회사에 손실 피해 발생'을 사유로 하여 이 사건 정직처분을 한다는 공고와, '생산팀 무단이탈(2022. 8. 23. ~ 2022. 8. 31.)로 업무 불성실과 그로 인한 회사에 손실 피해 발생'을 사유로 하여 2022년 8월분 임금의 50% 삭감을 명한다는 공고를 하였다. 4) 원고 회사는 2022. 11. 18. 이 사건 근로자에 대하여 '업무방해죄와 재물손괴죄 소송 중으로 정직 처분을 6개월 연장한다'는 내용으로 정직 6개월(2022. 12. 1. ~2023. 5. 31.)의 징계 처분을 추가로 하였다. 다. 경기지방노동위원회의 초심판정 1) 이 사건 근로자는 2022. 11, 17. 경기지방노동위원회에 '이 사건 정직 처분이 부당하다'고 주장하며 구제신청을 하였고(E), 2023. 1. 7. '원고가 2022. 11. 18. 추가로 행한 정직 6개월(2022. 12. 1. ~ 2023. 5. 31.)의 징계 처분이 부당하다'며 신청 취지를 추가하였다. 2) 원고 회사는 2023. 1. 2. 이 사건 근로자에게 위 정직 6개월(2022. 12. 1. ~2023. 5. 31.) 징계 처분의 취소를 통지하고, 2023. 1. 3.부터 근무하라는 복직 명령을 하였다. 3) 경기지방노동위원회는 2023. 1. 12. 이 사건 정직 처분에 관하여는 그 징계 사유가 인정되지 않아 부당하다고 판단하여 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하고, 2022. 11. 18. 행한 정직 6개월의 징계 처분은 '징계취소 및 복직명령'으로 인해 이미 구제목적이 실현되었으므로 구제 이익이 없다고 판단하여 그에 관한 구제신청은 기각하는 판정(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)을 하였다. 라. 중앙노동위원회의 재심판정 1) 원고 회사는 2023. 2. 14. 초심판정서를 송달받고, 이 사건 초심판정 중이사건 정직 처분에 관한 부분에 불복하여 2023. 2. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 4. 20. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고 회사의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. 2) 원고 회사는 2023. 5. 16. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 13 내지 16호증, 을 제1 내지 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 근로자는 이 사건 정직 처분과 그 이후의 추가 정직 처분에 대하여만 구제신청을 하였을 뿐 이 사건 전직 발령에 대하여는 구제신청을 한 사실이 없음에도, 이 사건 초심판정과 재심판정에서 이 사건 전직 발령의 정당성 여부에 관하여 판단한것은 위법하다. 또한, 이 사건 전직 발령은 사회통념을 벗어난 부당한 것이었다고 할 수 없고, 그럼에도 이 사건 근로자가 생산팀에서 첫 1.5일만 근로를 하고 불성실한 근로로 일관하여 이 사건 정직 처분을 한 것이므로 이 사건 정직 처분은 위법하지 않다. 그럼에도 이 사건 정직 처분이 부당하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 인정사실 1 이 사건 근로자는 2021. 10. 1. 원고 회사 온라인팀 관리직 직원으로 입사하여 온라인 판매망 유지관리 및 고객상담, 택배 및 반품 관리 등을 담당하는 온라인 관리 업무를 수행해왔다. 2 이 사건 근로자의 소개로 원고 회사는 2021. 12. 28.경 이 사건 근로자의 동거인인 F을 생산팀 직원으로 채용하였고, 이후 2022. 2.경 F과 계약기간을 1년으로 한 기간제 근로계약을 체결하였다. 3 F은 2022. 7. 1.부터 1개월간 교통사고로 인해 원고 회사를 무급으로 1개월 휴직하였다. 이후 원고 회사는 2022. 8. 10. F의 업무태도로 인해 직장 분위기가 훼손되었음을 이유로 F에게 구두로 해고를 통지하였다. 4 원고 회사는 2022. 8. 19. F의 해고를 취소하기로 하는 한편, 이 사건 근로자와 F의 불성실한 업무태도로 인한 직장 분위기 훼손으로 징계성 인사가 불가피함을 이유로 같은 날이 사건 근로자와 F이 참석한 가운데 임시 인사위원회를 개최하여, 이 사건 근로자에 대하여는 2022. 8. 22. 자로 생산팀으로의 이 사건 전직 발령을 하고, F에 대하여는 대기발령 인사명령을 하였다. 5 이 사건 근로자는 2022. 8. 26. ~ 2022. 8. 30.경 자신이 만든 32개의 제품 홍보 이미지 파일(JPG)을 제작하는 과정에서 생산한 제품 홍보 이미지 파일(PSD) 32개를 삭제하였다. 이후 원고 회사는 이 사건 근로자가 삭제한 제품 홍보 이미지 파일 (PSD) 32개를 복구하려고 시도하였으나 위 파일들이 크게 손상되었다는 이유로 복구하지 못하였다. 6 원고 회사는 2022. 8. 31. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 내용으로 회의를 하고, 이 사건 근로자에 대하여 징계 처분으로서 이 사건 정직 처분을 하였다. ⑦ 원고 회사는 2022. 9. 23. 경기화성서부경찰서에 이 사건 근로자를 전자기록 등손괴 및 업무방해 혐의(홍보 이미지 파일 삭제)로 고소하였고, 경기화성서부경찰서는 2022. 12. 26. 해당 혐의를 입증할 증거가 불충분하다는 이유로 불송치(혐의없음) 결정을 하였다. ⑧ 원고 회사는 2022. 11. 18. 이 사건 근로자에 대하여 '업무방해죄와 재물손괴죄 소송 중으로 정직 처분을 6개월 연장한다'는 내용으로 정직 6개월(2022. 12. 1. ~2023. 5. 31.)의 징계 처분을 추가로 하였다가, 2023. 1. 2. 이 사건 근로자에게 위징계를 취소하고 2023. 1. 3.부터의 복직을 명하였으며, 2023. 1. 5. 출근을 재차 촉구하였다. 9 이 사건 근로자는 원고 회사의 복직 명령에 진정성이 없다는 이유에서 복직을 거부하였다. 이에 원고 회사는 2023. 1. 19. 인사위원회를 개최하고, 7 생산팀 발령을 받고 1.5일만 근무하고 2022. 8. 31.까지 고의적 작업거부(이하 '제1 징계사유'라 한다), L 2022. 8. 31. 이 사건 정직 처분을 받고 2022. 9. 1. 출근하여 업무를 방해한 사실(이하 '제2 징계사유'라 한다), 드 회사 홍보 이미지 파일을 삭제하여 30,500,000원의 피해를 준 사실(이하 제3 징계사유'라 한다), 2 2023. 1. 3. 복직명령을 하였으나 징계일 현재까지 불응하고 있는 사실(이하 '제4 징계사유'라 한다) 등 총 4개의 징계사유를 명시하여 2023. 1. 20. 자로 이 사건 근로자에 대한 징계를 해고로 의결하였다. 10이 사건 근로자는 원고 회사가 2023. 1. 20. 행한 해고(이하 '이 사건 징계해 고'라 한다)가 부당하다며 2023. 4. 11. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경기지방노동위원회는 2023. 6. 9. '제1 징계사유 내지 제3 징계사유는 징계사유로 인정되지 않으나, 제4 징계사유는 징계사유로 인정되며, 징계 양정도 적정하고, 징계 절차에도 하자가 없다'는 이유에서 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 11이 사건 근로자는 위 초심판정에 불복하여 2023. 7. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 9. 19. 위 초심판정과 같은 취지로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제12, 20호증, 을 제6, 8 내지 10, 16 내지 18,20 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 관련 법리 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이다. 그리고 근로계약에서 근로 내용이나 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 사용자가 근로자에 대하여 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다( 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 , 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 , 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조). 3) 구체적 판단 가) 판단의 전제 원고의 주장에 의하더라도 이 사건 근로자에 대한 징계로서 이루어진 이 사건 정직 처분은 이 사건 근로자가 2022. 8. 22. 자로 이루어진 이 사건 전직 발령에도 불구하고 생산팀에서 1.5일만 근무하고 그 이후로는 근무를 태만히 하였다는 업무 불성실을 유일한 징계사유로 삼아 이루어졌다는 것이다. 그렇다면 원고가 내세우는 징계사유가 존재하는지 여부를 판단하기 위해서는 그 전제로서 이 사건 전직 발령이 정당하였는지에 대한 판단이 선행되어야 한다. 나) 이 사건 전직 발령이 정당하였는지 여부 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 기초하여 살펴보면, 이 사건 정직 처분에 선행하여 이루어진 이 사건 전직 발령은 이 사건 근로계약에서 정해진 업무 내용도 불구하고 이 사건 근로자의 동의를 받지 아니한 채 원고 회사가 일방적으로 근로조건을 변경한 것일 뿐만 아니라, 나아가 살펴보더라도 업무상 필요성이나 충분한 협의절차가 있었다고 보이지도 아니하므로, 이 사건 전직 발령은 정당한 인사권의 범위를 벗어나 부당하다고 판단된다. (1) 이 사건 근로계약에서는 이 사건 근로자가 담당할 업무의 내용을 '원고 회사의 관리업무'로만 한정하고 있고, 달리 근로 내용이나 근무장소 등 직무의 변경가능성을 유보하는 조항을 두고 있지 않다. 더욱이 원고 회사에는 취업규칙이 없기 때문에 원고 회사가 근로자에 대하여 일반적으로 시행할 수 있는 인사명령의 종류나 사유, 절차 등에 관한 규범이나 해석기준도 마련되어 있지 않다. (2) 실제로도 이 사건 근로자는 원고 회사에 관리직으로 입사한 이래 이 사건 전직 발령이 있기 전까지 온라인팀에서만 온라인 관리업무를 수행하여 왔고, 이에 더하여 웹디자인 업무를 수행하였을 뿐 생산직 업무를 요청받은 바는 없었으며, 원고 회사의 직원들 중 이 사건 근로자 외에는 관리직과 생산직 사이에 전보가 있었던 것으로 보이지도 않는다. 원고 회사 또한 이 사건 근로자가 적어도 2022. 6.경까지는 온라인 관리업무를 성실하게 수행하여 왔음을 인정하고 있다. (3) 사정이 위와 같다면, 원고와 이 사건 근로자 사이의 이 사건 근로계약의 내용과 실제 근로관계, 원고 회사의 운영 형태 등에 비추어 볼 때, 원고 회사가 이사건 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 이는 중대한 근로조건의 변경으로서 원칙적으로 이 사건 근로자의 동의가 있어야 하고, 사전 동의가 없는 한 무효라고 봄이 타당하다( 대법원 1994. 2. 8. 선고 92다893 판결 등 참조). 이에 대하여 원고는 2022. 8. 19. 열린 인사위원회에서 이 사건 근로자의 동의를 받아 생산직에 배치하였다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로자가 이 사건 전직 발령에 동의하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거에 의하면 1 이 사건 근로자가 생산직 업무를 수행할 수 없다는 의사를 피력하였음에도 원고 회사가 이를 받아들이지 않은 것으로 보이는 점, 2 더욱이 원고 회사는 이 사건 초심에서 '2022. 8. 19. 열린 인사위원회에서는 이 사건 근로자의 의견을 듣지 않았고 다만 이미 정해진 전직 발령을 이 사건 근로자에게 통보하는 자리였다'고 진술하기도 한 점, 3 원고 회사에 의하더라도 이 사건 전직 발령은 이 사건 근로자에 대한 징계의 일환으로 행하여졌다는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 전직 발령은 이 사건 근로자의 사전 동의 없이 원고 회사가 일방적으로 중대한 근로조건을 변경한 것으로서 무효라고 판단된다. (4) 나아가 살펴보더라도, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고 회사 내부의 업무 분장 상 관리직과 생산직은 업무의 성격과 내용 및 근무 장소 등이 전혀 다르고, 이 사건 근로계약이나 원고 회사의 운영 방식에 비추어 이 사건 근로자가 생산직으로의 전직가능성을 예견하기도 어려웠을 것인 점, 2 원고 회사의 주장에 의하면 온라인팀 직원들과 이 사건 근로자가 의견이 맞지 않아 생산팀으로 전직할 업무상 필요성이 있었다는 것이나, 다른 한편 생산팀장은 이 사건 근로자의 전직을 강력히 반대하는 등 이미 이 사건 근로자와 원고 회사 내 일부 임직원들 사이의 신뢰관계가 상당히 훼손되었던 것으로 보이고 달리 이 사건 전직 발령으로 인해 직장 내 분위기 악화가 개선될 것으로 기대하기는 어려워 보이는 점, 3 특히 앞서 본 바와 같이 이 사건 전직 발령은 이 사건 근로자에게 사전 통지나 협의 없이 2022. 8. 19. 인사위원회 소집 후 당일 일방적인 통보로 이루어졌을 뿐, 신의칙상 요구되는 최소한의 협의절차도 준수하였다고 볼 수없는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자를 생산직으로 전직하여야 할 업무상 필요성에 비하여 이 사건 근로자의 생활상 불이익이 크고, 이 사건 전직 발령에 앞서 충분한 협의절차를 거치지 아니한 것으로 보이므로, 이 사건 전직 발령은 권리남용에 해당하여 부당하다고 판단된다. 다) 소결론 위와 같이 이 사건 전직 발령은 부당하다고 할 것이므로, 설령 이 사건 근로자가 부당한 이 사건 전직 발령에 항의하며 생산팀에서 1.5일만 근무하였다고 하더라도 이것이 이 사건 근로자의 귀책사유로 인한 업무 불성실이라고 평가하기는 어렵다. 따라서 원고가 이 사건 정직 처분의 유일한 징계사유로 삼은 업무 불성실은 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 주장은 이유 없다(더욱이 원고 회사는 이 사건 재심판정 이후 이루어진 이 사건 징계해고 구제신청에 대한 재심에서 '이 사건 근로자가 생산팀 발령을 받고 1.5일만 근무하고 2022. 8. 31.까지 고의로 작업을 거부하였다는 내용은 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정에 따라 징계사유가 되지 않는다는 것에 동의한다'고 스스로 인정하기도 하였다). 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.