서울중앙지방법원 2024. 5. 17. 선고 2018가단5243822 판결 손해배상(기)

나. 피고 협회의 사용자책임

- 법리: 민법 제756조의 사용자책임 요건인 '사무집행에 관하여'는 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것으로 보일 때 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 봄. 피용자가 고의적인 가해행위를 한 경우, 그 행위가 사무집행 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 사무 수행 과정에서 이루어지거나 가해행위 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 외형적·객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것으로 보아 사용자책임이 성립함. 특히 피용자가 다른 피용자를 성추행한 경우, 그 가해행위가 외형상 객관적으로 업무의 수행에 수반되거나 업무수행과 밀접한 관련 아래 이루어지는 경우뿐만 아니라, 피용자가 사용자로부터 고용조건을 결정할 권한을 부여받고 있음을 이용하여 업무수행과 시간적, 장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 성추행하는 경우에도 사용자책임이 성립할 수 있음.

- 판단: 해당 사안 강제추행 당시 피고 B은 팀장으로서 사원인 근로자의 업무를 지시, 감독할 수 있는 상사의 지위에 있었고, 회식은 업무의 연장선상에서 이루어진 것으로 보임. 피고 협회가 주장하는 성폭력 예방 교육은 해당 사안 강제추행 이후의 사정에 해당하며, 강제추행 발생 전에 사무감독상 주의의무를 다했다고 볼 증거가 없음. 따라서 피고 B의 불법행위는 외형적·객관적으로 피고 협회의 사무집행행위와 관련되어 있으므로 피고 협회는 사용자책임을 부담함.

관련 판례 및 법령

- 민법 제756조

- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결

- 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결

다. 기타 피고 B의 불법행위 주장에 대한 판단

- 판단: 근로자가 주장하는 2016. 9.경 택시 내 추행, 2016. 11. 대만 출장,

- 판단: 원고의 청구 변경은 피고 B의 성추행으로 인한 피해 배상과 피고 협회의 2차 가해(부당해고)로 인한 손해배상 청구를 추가하는 것으로, 동일한 생활사실에 관한 분쟁 해결을 위한 것이므로 청구의 기초가 동일하다고 보아 적법함.

관련 판례 및 법령

- 민사소송법 제262조 제1항

- 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다14941 판결

- 대법원 1987. 7. 7. 선고 87다카225 판결

2. 피고 B의 강제추행 행위에 대한 피고들의 불법행위책임

가. 피고 B의 불법행위책임

- 판단: 피고 B은 2016. 10. 18. 원고를 강제추행하여 정신적 고통을 가하였으므로, 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있음.

나. 피고 협회의 사용자책임

- 법리: 민법 제756조의 사용자책임 요건인 '사무집행에 관하여'는 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것으로 보일 때 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 봄. 피용자가 고의적인 가해행위를 한 경우, 그 행위가 사무집행 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 사무 수행 과정에서 이루어지거나 가해행위 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 외형적·객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것으로 보아 사용자책임이 성립함. 특히 피용자가 다른 피용자를 성추행한 경우, 그 가해행위가 외형상 객관적으로 업무의 수행에 수반되거나 업무수행과 밀접한 관련 아래 이루어지는 경우뿐만 아니라, 피용자가 사용자로부터 고용조건을 결정할 권한을 부여받고 있음을 이용하여 업무수행과 시간적, 장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 성추행하는 경우에도 사용자책임이 성립할 수 있음.

- 판단: 이 사건 강제추행 당시 피고 B은 팀장으로서 사원인 원고의 업무를 지시, 감독할 수 있는 상사의 지위에 있었고, 회식은 업무의 연장선상에서 이루어진 것으로 보임. 피고 협회가 주장하는 성폭력 예방 교육은 이 사건 강제추행 이후의 사정에 해당하며, 강제추행 발생 전에 사무감독상 주의의무를 다했다고 볼 증거가 없음. 따라서 피고 B의 불법행위는 외형적·객관적으로 피고 협회의 사무집행행위와 관련되어 있으므로 피고 협회는 사용자책임을 부담함.

관련 판례 및 법령

- 민법 제756조

- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결

- 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결

다. 기타 피고 B의 불법행위 주장에 대한 판단

- 판단: 원고가 주장하는 2016. 9.경 택시 내 추행, 2016. 11. 대만 출장, 2017. 4.~5.경 회식 및 회의 석상 명예훼손 발언, 2016. 12. 및 2017. 12.경 미국 출장 성추행 등은 제출된 증거만으로는 사실로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 따라서 관련 주장은 받아들이지 않음.

라. 손해배상(위자료)의 범위

- 판단: 피고 B이 직장 상사로서 업무상 위력관계를 이용한 점, 피고 협회가 사용자로서 사전 방지 의무를 다하지 않은 점, 강제추행의 불법성 정도가 중한 점, 원고가 정신과 치료를 받는 등 피해가 심각한 점, 피고 B이 형사사건 항소심 선고기일 직전 공탁금을 수령한 점 등을 종합하여, 피고들이 추가로 배상할 위자료를 15,000,000원으로 정함.

3. 부당해고에 따른 피고 협회의 불법행위책임

가. 이 사건 취업규칙 개정이 남녀고용평등법상 '불리한 처우'에 해당하는지

- 법리: 사업주의 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치 경위와 과정, 내세운 사유가 문제 제기 이전부터 존재하였는지, 피해 근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불이익 정도, 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

- 판단: 피고 협회는 피고 B 해고 이후에도 원고가 압박에 시달리고 정신과 진료를 받은 사실을 알고 있었음. 원고의 17일 남짓 병가 사용을 '무분별한 폐단'으로 보아 취업규칙을 개정한 것은, 직장 내 성희롱 피해를 신고한 원고를 직접 겨냥하여 피해 회복 노력을 좌절시키는 조치로 보임. 이는 남녀고용평등법 제14조 제6항 제7호가 정한 '피해근로자의 의사에 반하는 불리한 처우'에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항 제7호

- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결

나. 이 사건 해고가 남녀고용평등법상 '불리한 처우'에 해당하는지

- 법리: 정리해고가 정당하려면 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 객관적이고 합리적인 해고 대상자 선정 기준, 성실한 협의 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지녀야 함. '긴박한 경영상의 필요'는 기업 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않으나, 인원 삭감은 객관적으로 합리성이 인정되어야 함. 해고 회피 노력은 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 해고 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라짐. 합리적이고 공정한 해고 기준은 확정적·고정적인 것이 아니나, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여야 함. 사용자는 정리해고의 요건을 모두 증명해야 함.

- 판단: 이 사건 해고는 원고의 성희롱 신고에 따른 피고 B 해고 시점으로부터 2년 9개월 후 이루어졌으나, 원고는 계속 압박에 시달렸고 정신과 치료를 받았으므로 시간적 간격이 남녀고용평등법 적용을 좌우할 요소가 아님. 2019. 7. 1. 취업규칙 개정은 피고 협회의 태도를 보여줌. 해고 대상자 선정 기준인 2019. 12.경 직원 상호평가는 원고가 '동료들과의 소통/협력', '애사심', '협회의 비전' 항목에서 최하점을 받았는데, 이는 원고를 해고 대상자로 겨냥하고 선정 기준을 정한 것으로 보임. 피고 협회가 주장하는 2019년 원고의 근태 불량은 대부분 1~10분 지각이거나 대학수학능력시험일의 경우로, 특별히 문제 삼을 만큼 불량하다고 볼 수 없음. 피고 B을 옹호하는 입장을 취해온 M이 원고 해고 이후 피고 협회 회장으로 선출된 점도 고려됨.

- 정리해고 정당성 여부: 피고 협회는 코로나19로 인한 재정 악화를 주장하나, 이는 일시적인 현상으로 보이며, 원고 한 사람 해고만이 유일한 방법이었다고 인정할 자료가 없음. 원고는 업무능력 면에서 특별히 낮은 평가를 받지 않았으므로 원고를 해고하는 것이 재정위기 타개책이 될 수 있는지 의문임. 해고 대상자 선정 기준인 2019. 12.경 직원 상호평가는 모호하고 자의적인 판단이 가능한 항목들로 구성되어 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 기준이라고 보기 어려움. 특히 피해근로자로서 보호의 필요성이 높은 원고의 2019년 근태 기록을 정리해고 대상자 선정 기준으로 삼은 것은 합리적이고 공정한 기준이라고 할 수 없음. 따라서 피고 협회의 해고에 정당한 사유가 있었다는 주장은 받아들이지 않음.

관련 판례 및 법령

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항 제1호

- 근로기준법 제24조

- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결

- 대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결

- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결

- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결

- 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결

다. 소결 및 손해배상 범위

- 판단: 피고 협회의 이 사건 취업규칙 개정과 이 사건 해고는 모두 남녀고용평등법 제14조 제6항을 위반한 불리한 처우에 해당하므로, 피고 협회는 민법 제750조에 따라 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있음. 피고 협회가 피해근로자인 원고에 대한 보호의무를 부담함에도 오히려 불리한 처우를 한 점, 원고가 감당해야 했을 정신적 고통 등을 참작하여, 피고 협회가 원고에게 배상할 위자료를 20,000,000원으로 정함.

관련 판례 및 법령

- 민법 제750조

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제4항, 제6항

- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결

참고사실

- 원고는 이 사건 강제추행 이후 불면증, 불안감 등으로 지속적인 정신과 치료를 받음.

- 피고 B은 형사사건 항소심 판결 선고기일 3일 전 원고를 위하여 500만 원을 공탁하였고, 원고는 이를 수령함.

- 피고 협회는 2019. 1.부터 2019. 7. 사이에