서울고등법원 2018. 8. 22. 선고 2018누41558 판결 부당해고구제재심판정취소

2018누41558 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계해고의 정당성: 징계시한 도과, 징계 사유 확정, 징계재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 피고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 피고가 부담 함. 사실관계 원고는 참가인에 대한 징계위원회를 개최하여 징계를 의결하였 음. 피고는 징계시한 도과, 징계 사유의 확정 오류, 징계재량권 일탈·남용을 이유로 징계 결의의 무효를 주장하며 항소하였 음. 참가인은 2016. 8. 16.경 J에게 "G이 이 사건 물품을 절취한 자가 D이라는 확실한 물증을 확보했음에도 D이 이 사건 노동조합 집행부 사람이라서 이를 은폐하였다"는 허위사실을 유포 함. 원고의 징계위원회는 참가인에 대한 징계 안건으로 "허위사실 유포로 인한 동료 사원 명예훼손 및 사업장 질서 혼란 유발"을 명시하였고, 참가인은 사실관계를 인정한다고 발언 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계시한 도과 여부 법리 : 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계 사유가 생긴 때이나, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산 됨. 근로자에게 징계 사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계 사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산 됨. 법원의 판단 : 원고의 상벌시행업무표준에는 징계시한에 관한 규정이 존재하지 않으며, 단체협약 등에서 징계시한을 규정하고 있다고 볼 증거가 없으므로, 피고의 징계시한 도과 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 징계 사유의 확정 법리 : 해고의 정당성 여부는 당해 해고처분에서 해고 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지 포함하여 해고처분의 당부를 판단할 수는 없 음. 따라서 당초의 해고 사유와 다른 사유를 들거나 또는 이를 추가하여 해고처분이 정당하다고 주장하는 것은 허용될 수 없 음. 한편, 근로자의 어떤 비위행위가 징계 사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계 사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계 사유가 한정되는 것은 아 판정 요지 징계해고의 정당성: 징계시한 도과, 징계 사유 확정, 징계재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 회사의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 회사가 부담 함. 사실관계 근로자는 참가인에 대한 징계위원회를 개최하여 징계를 의결하였 음. 회사는 징계시한 도과, 징계 사유의 확정 오류, 징계재량권 일탈·남용을 이유로 징계 결의의 무효를 주장하며 항소하였 음. 참가인은 2016. 8. 16.경 J에게 "G이 해당 사안 물품을 절취한 자가 D이라는 확실한 물증을 확보했음에도 D이 해당 사안 노동조합 집행부 사람이라서 이를 은폐하였다"는 허위사실을 유포 함. 근로자의 징계위원회는 참가인에 대한 징계 안건으로 "허위사실 유포로 인한 동료 사원 명예훼손 및 사업장 질서 혼란 유발"을 명시하였고, 참가인은 사실관계를 인정한다고 발언 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계시한 도과 여부 법리: 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계 사유가 생긴 때이나, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산 됨. 근로자에게 징계 사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계 사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산 됨. 법원의 판단: 근로자의 상벌시행업무표준에는 징계시한에 관한 규정이 존재하지 않으며, 단체협약 등에서 징계시한을 규정하고 있다고 볼 증거가 없으므로, 회사의 징계시한 도과 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 징계 사유의 확정 법리: 해고의 정당성 여부는 당해 해고처분에서 해고 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지 포함하여 해고처분의 당부를 판단할 수는 없 음. 따라서 당초의 해고 사유와 다른 사유를 들거나 또는 이를 추가하여 해고처분이 정당하다고 주장하는 것은 허용될 수 없 음. 한편, 근로자의 어떤 비위행위가 징계 사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계 사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계 사유가 한정되는 것은 아 님. 법원의 판단: 근로자의 징계위원회는 참가인에 대한 징계를 안건으로 "허위사실 유포로 인한 동료 사원 명예훼손 및 사업장 질서 혼란 유발"을 명시하였고, 참가인도 사실관계를 인정하였으며, 징계위원도 작업장 질서 혼란을 징계 양정 가중 사유로 발언하였으므로, 참가인의 징계 사유가 징계 처분 사유 설명서에 기재된 사유에 한정된다고 볼 수 없으며, 작업장 질서 혼란도 징계 사유로 삼은 것이 타당 함. 따라서 회사의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 징계재량권 일탈·남용 여부 법원의 판단: 참가인의 비위 행위로 인해 원고 소속 직원들 사이에 근로자가 노동조합 집행부를 비호한다는 불신이 생겨 기업 질서가 훼손되었고, 참가인은 아무런 근거 없이 동료직원들의 명예를 훼손하는 허위사실을 적극적으로 꾸며냈으며, 수회에 걸쳐 주의를 받았음에도 장기간 허위사실을 만들어 유포하였고, 이러한 비위행위가 노동조합 임원 선거기간에 걸쳐 이루어져 선거에 부정적인 영향을 미쳤 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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