대전고등법원 2023. 7. 20. 선고 2022나15630 판결 부당이득금

2022나15630 | 대전고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 무기계약직의 정규직 전환 채용 시 호봉 산정 기준 결과 요약 피고의 항소를 기각하고, 원고의 무기계약직 근로 기간을 정규직 호봉 산정에 포함해야 한다는 제1심 판결을 유지 함. 사실관계 원고는 1992. 3. 1. 피고 대학에 기간제 근로자로 입사하여 2010. 3. 1. 무기계약직 근로자로 전환 됨. 2017. 8.경 피고 대학이 시행한 정규직 직원 특별채용시험에 합격하여 2017. 9. 11. 자로 행정직 7급으로 임용되었고, 2021. 2. 28. 퇴사 함. 피고 대학은 2017. 8. 10. 제7차 직원인사위원회를 개최하여 무기계약직 근로자 중 행정직(일반행정) 직원을 특별채용하기로 계획 함. 피고 대학 총장은 2017. 8. 11. '2017. 9. 직원(일반행정) 특별채용 계획안'을 제청하였고, 해당 계획안에는 채용 관련 근거로 '피고 대학 정관 제84조(임용), 직원인사규정 제5조, 직원신규임용시행세칙, 정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인, 제7차 직원인사위원회'가 기재 됨. 피고 대학 총장은 2017. 8. 14. 무기계약직 근로자 17명에게만 이메일로 채용 공고를 알렸고, 원고는 위 채용에 응시하여 단독으로 합격 함. 피고 대학은 2017. 8. 31. 제10차 직원인사위원회를 개최하여 원고에게 7급을 부여하고, 인사발령을 총장에게 위임하기로 결의 함. 원고는 2017. 9. 8. 사직서를 제출하고, 2017. 9. 11. 자로 신규임용으로 기재된 인사발령을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 채용의 성격 (신규채용 vs. 특별승진) 법리 : 직원의 신규임용은 공개전형을 원칙으로 하며, 신규채용과 승진은 전형 절차에서 차이가 있 음. '정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인'은 비정규직의 정규직 전환을 위한 최소한의 평가 절차를 전제 함. 법원의 판단 : 이 사건 채용 계획안에 '직원인사규정 제5조, 직원신규임용시행세칙'이 관련 근거로 기재되어 있고, 이들 규정은 신규채용과 관련 됨. '정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인'이 기재되었으나, 17명 중 원고 1명만 합격한 점, 1차 서류전형, 2차 필기전형, 3차 면접전형으로 이루어진 점 등을 고려할 때, 비정규직 정규직 전환 취지에 따른 최소한의 평가 절차로 보기 어려 움. 피고 직원의 신규 채용은 필기, 면접, 실기, 서류 전형을 거쳐야 하나, 승진은 그러한 전형 절차 없이 인사위원회 심의를 거치는바, 이 사건 채용 절차는 신규채용으로 보 판정 요지 무기계약직의 정규직 전환 채용 시 호봉 산정 기준 결과 요약 회사의 항소를 기각하고, 근로자의 무기계약직 근로 기간을 정규직 호봉 산정에 포함해야 한다는 제1심 판결을 유지 함. 사실관계 근로자는 1992. 3. 1. 피고 대학에 기간제 근로자로 입사하여 2010. 3. 1. 무기계약직 근로자로 전환 됨. 2017. 8.경 피고 대학이 시행한 정규직 직원 특별채용시험에 합격하여 2017. 9. 11. 자로 행정직 7급으로 임용되었고, 2021. 2. 28. 퇴사 함. 피고 대학은 2017. 8. 10. 제7차 직원인사위원회를 개최하여 무기계약직 근로자 중 행정직(일반행정) 직원을 특별채용하기로 계획 함. 피고 대학 총장은 2017. 8. 11. '2017. 9. 직원(일반행정) 특별채용 계획안'을 제청하였고, 해당 계획안에는 채용 관련 근거로 '피고 대학 정관 제84조(임용), 직원인사규정 제5조, 직원신규임용시행세칙, 정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인, 제7차 직원인사위원회'가 기재 됨. 피고 대학 총장은 2017. 8. 14. 무기계약직 근로자 17명에게만 이메일로 채용 공고를 알렸고, 근로자는 위 채용에 응시하여 단독으로 합격 함. 피고 대학은 2017. 8. 31. 제10차 직원인사위원회를 개최하여 근로자에게 7급을 부여하고, 인사발령을 총장에게 위임하기로 결의 함. 근로자는 2017. 9. 8. 사직서를 제출하고, 2017. 9. 11. 자로 신규임용으로 기재된 인사발령을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 사안 채용의 성격 (신규채용 vs. 특별승진) 법리: 직원의 신규임용은 공개전형을 원칙으로 하며, 신규채용과 승진은 전형 절차에서 차이가 있 음. '정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인'은 비정규직의 정규직 전환을 위한 최소한의 평가 절차를 전제 함. 법원의 판단: 해당 사안 채용 계획안에 '직원인사규정 제5조, 직원신규임용시행세칙'이 관련 근거로 기재되어 있고, 이들 규정은 신규채용과 관련 됨. '정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인'이 기재되었으나, 17명 중 원고 1명만 합격한 점, 1차 서류전형, 2차 필기전형, 3차 면접전형으로 이루어진 점 등을 고려할 때, 비정규직 정규직 전환 취지에 따른 최소한의 평가 절차로 보기 어려 움. 피고 직원의 신규 채용은 필기, 면접, 실기, 서류 전형을 거쳐야 하나, 승진은 그러한 전형 절차 없이 인사위원회 심의를 거치는바, 해당 사안 채용 절차는 신규채용으로 보 임. 제10차 직원인사위원회에서도 근로자가 신규채용된 직원임을 전제로 인사발령을 위임하였고, 회사도 2017. 9. 11. 자로 신규임용으로 인사발령 함. 근로자가 정규직 직원으로 채용되기 위해 무기계약직 근로에 대한 사직서를 제출한 점 등을 종합할 때, 해당 사안 채용은 형식과 실질 모두 신규채용 임. 회사는 해당 사안 채용이 비공개 특별채용이라고 주장하나, 당시 '무기계약직 근로자의 정규직 전환에 관한 규정'이 존재하지 않았고, 직원인사규정 제5조의 '특별채용'은 '비공개전형'을 통한 신규임용을 의미할 뿐 무기계약직 전환 근거 규정으로 보기 어려 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2022나15630 판정일 2023.07.20 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 제10차 직원인사위원회에서도 원고가 신규채용된 직원임을 전제로 인사발령을 위임하였고, 피고도 2017. 9. 11. 자로 신규임용으로 인사발령 함. 원고가 정규직 직원으로 채용되기 위해 무기계약직 근로에 대한 사직서를 제출한 점 등을 종합할 때, 이 사건 채용은 형식과 실질 모두 신규채용 임. 피고는 이 사건 채용이 비공개 특별채용이라고 주장하나, 당시 '무기계약직 근로자의 정규직 전환에 관한 규정'이 존재하지 않았고, 직원인사규정 제5조의 '특별채용'은 '비공개전형'을 통한 신규임용을 의미할 뿐 무기계약직 전환 근거 규정으로 보기 어려 움. 신규임용된 원고의 호봉 산정 기준 법리 : 교직원보수규정 제4조는 '교직원의 직급 및 호봉은 각각 당해 인사규정이 정하는 바에 의한다'고 규정하며, 신규임용 직원의 호봉은 직원인사규정 제12조에 따라 경력환산표에 의해 결정 됨. 승진의 경우 인사권자의 재량이 개입할 수 있으나, 신규임용 직원의 호봉 산정에는 재량의 여지가 없 음. 법원의 판단 : 자로 신규임용된 원고의 호봉 산정은 교직원보수규정 제4조, 직원인사규정 제12조에 따라야 함. 직원인사규정 제12조는 '직원의 경력환산은 별표 3에 의한다'고 정하고, 경력환산표는 각 경력별로 환산인정율을 적용하도록 표시되어 있어, 신규임용된 직원의 호봉 산정에 인사권자의 재량 판단이 개입할 여지가 없 음. 이 사건 채용 계획안에 '직급 및 호봉은 교직원보수규정 제10조 제1항에 따라 총장이 결정한다'고 기재되어 있으나, 이는 이미 직급 및 호봉이 정해진 교직원의 초임급을 정하는 의미로 해석되어야 하므로, 총장이 임의로 호봉을 정할 수 없 음. 무기계약직 근로 기간에 적용되는 취업규칙의 존재 여부 법리 : 근로기준법 제93조는 취업규칙에 포함되어야 할 근로조건과 복무규율에 관한 사항을 규정 함. 법원의 판단 : 피고는 계약직원임용규정, 계약직원운영내규, 계약직원 급여지급기준이 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙이라고 주장하나, 이들 규정이 근로기준법 제93조 각호에서 정한 근로조건과 복무규율에 관한 내용을 모두 담고 있다고 인정하기 부족 함. **관련 사건(대전지방법원 2020가합103836호, 이 법원 2021나14517호, 대법원 2022다270118호)**에서 피고 대학의 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 존재하지 않는다고 이미 확정된 바 있 음. 위 관련 사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 합리적인 이유 없이 배척할 수 없으므로, 원고가 무기계약직 근로자로 근무하던 2010. 3. 1.부터 2017. 9. 11.까지 기간 동안 피고 대학의 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 별도로 존재한다는 피고의 주장은 받아들이기 어려 움. 피고가 제출한 '계약직원 급여지급기준'은 관련 사건 및 제1심에서도 제출되지 않은 증거이며, 근로기준법 제93조 제2호에서 요구하는 임금의 결정·계산·지급 방법, 산정 기간, 지급 시기 및 승급에 관한 내용을 모두 담고 있다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 민사소송법 제420조 : 본문에 의하여 제1심판결을 그대로 인용 함. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항, 부칙(법률 제8074호, 2006. 12. 21) 제2항 : 원고의 무기계약직 전환 근 거. 근로기준법 제93조 : 취업규칙의 작성 및 신고 의무, 취업규칙에 포함되어야 할 사 항. 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022다270118 판결 : 피고 대학의 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 존재하지 않는다고 판단한 관련 사 건. 검토 본 판결은 무기계약직의 정규직 전환 시 채용의 성격을 명확히 하고, 호봉 산정의 기준을 제시 함. 특히, '특별채용'이라는 명칭에도 불구하고 실질적인 채용 절차와 규정의 부재를 근거로 신규채용으로 판단한 점은 중요 함. 또한, 관련 사건에서 이미 확정된 사실관계를 적극적으로 인용하여 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 없음을 재확인함으로써, 피고의 주장을 일관되게 배척 함. 이는 유사 사건에서 무기계약직 근로자의 권리 보호에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보 임. 호봉 산정에 있어 인사권자의 재량 개입 여지가 없음을 명확히 하여, 신규 임용된 직원의 경력 환산에 따른 호봉 산정의 원칙을 강조함. 움. 신규임용된 근로자의 호봉 산정 기준 법리: 교직원보수규정 제4조는 '교직원의 직급 및 호봉은 각각 당해 인사규정이 정하는 바에 의한다'고 규정하며, 신규임용 직원의 호봉은 직원인사규정 제12조에 따라 경력환산표에 의해 결정 됨. 승진의 경우 인사권자의 재량이 개입할 수 있으나, 신규임용 직원의 호봉 산정에는 재량의 여지가 없 음. 법원의 판단: 자로 신규임용된 근로자의 호봉 산정은 교직원보수규정 제4조, 직원인사규정 제12조에 따라야 함. 직원인사규정 제12조는 '직원의 경력환산은 별표 3에 의한다'고 정하고, 경력환산표는 각 경력별로 환산인정율을 적용하도록 표시되어 있어, 신규임용된 직원의 호봉 산정에 인사권자의 재량 판단이 개입할 여지가 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02