수원지방법원 평택지원 2023. 6. 8. 선고 2021가합14559 판결 정직처분무효확인의소

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수원지방법원평택지원 제1민사부 판결 [사건] 2021가합14559 정직처분무효확인의 소 [원고] A 소송대리인 변호사 이재헌 소송복대리인 변호사 이규하 [피고] 재단법인 B 소송대리인 법무법인 동서남북 담당변호사오준근 [변론종결] 2023. 5. 4. [판결선고] 2023. 6. 8. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2021. 11.30. 원고에게 한 정직 1개월의 처분은 무효임을 확인한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 평택시 C 설립 및 운영 조례(경기도평택시조례 D, 2019. 6.28. 제정 및 시행)에 따라 문화예술의 창착·보급과 조사연구 등을 목적으로 2020. 2. 19. 설립된 재단이고, 원고는 2020. 4. 6. 피고의 4급 팀장으로 채용되어 문화교류팀 및 문화사업팀에 근무하였던 사람이다. 나. 직장 내 괴롭힘의 조사 1) E언론은 2021. 6. 21. "과도한 업무부담, A팀장의 직장 내 괴롭힘 등으로 피고 직원의 퇴사율이 30%이고, 직원 중 55%가 이직을 고려한다. A팀장 때문에 직원들이 퇴사하고 육아휴직을 냈다."는 등의 내용의 기사를 보도하였다. 2) 이에 피고는 원고와 업무상 관련이 있는 직원들을 대상으로 2021. 6. 23.경 직 장내 괴롭힘 사실 여부 등에 관한 개별대면을 실시하였고, 위 직원들이 원고와 분리 근무를 희망한다고 하여 2021. 7. 5.부터 같은 달 13.까지 원고를 직원들과 분리된 별도의 장소에서 근무하게 하는 분리조치를 시행하였다. 3) 이후 피고는 2021. 7. 16.부터 같은 달 21.까지 E언론에 보도된 직장 내 괴롭힘과 관련하여 전 직원을 상대로 한 전수조사를 실시하였다. 4) 위 전수조사에서 총 13명의 직원들이 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였거나, 원고가 다른 직원에게 직장 내 괴롭힘을 행한 것을 목격하였거나 전해 들었다는 취지의 진술조서를 작성하여 피고에게 제출하였다. 5) 피고의 사무처장인 F는 2021. 7. 26. 원고에게 위 13명의 직원들이 제출한 진술조서의 내용을 고지하여 주고, 이에 대한 답변을 제출할 것을 요구하였다. 6) 원고는 2021. 7. 27. 피고에게, 위 직원들이 주장하는 피해 내용에 관한 경위 및 위 피해 내용은 사실이 아니거나 정당한 업무 지시 범위 내에 속하는 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 취지의 진술서를 제출하였다. 7) 한편, 평택시 문화예술과에서는 2021. 9. 1.부터 2021. 9. 3.까지 피고의 현장에 방문하여 직장 내 괴롭힘 피해를 주장한 13명의 직원 중 추가 진술을 거부하는 2명을 제외한 11명에 대하여 대면 및 유선을 통하여 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하였고, 그 결과 피고의 자체조사 진술과 일치한다고 확인한 다음, 2021. 10. 18. 피고에게 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼(2019. 2. 고용노동부)」 에 따라 후속 절차를 진행하고 그 처리 결과를 보고할 것을 지시하였다. 다. 원고에 대한 징계처분 1) 피고의 대표이사인 G은 2021. 11. 16. 피고의 인사위원회 위원장에게, "직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 직원들에 대한 대면 조사, 전 직원 전수조사, 평택시 문화 예술과의 현장방문 조사를 통하여 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되었고, 이는 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)와 피고의 복무규정 제11조(복무의무), 제12조(성실의무)를 위반한 것이고, 복무 위반 사실이 중대하므로 중징계를 요구한다."는 내용의 징계의결요구를 하였다. 2) 이에 따라 피고의 인사위원회는 2021. 11. 16. 원고에 대하여 정직 1개월의 징계처분을 의결하였다. 3) 피고의 대표이사인 G은 2021. 11. 30. 원고에 대하여 2021. 12. 1.부터 같은 달 31.까지 정직 1개월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였고, 원고에게 "원고가 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)와 피고의 복무규정 제11조(복무 의무), 제12조(성실의무)를 위반하여 2021. 12. 1.부터 같은 달 31.까지 정직 1개월의 징계처분을 의결하였다."는 내용의 징계의결서 사본을 첨부한 징계처분 사유설명서를 발급하였다. 라. 피고의 인사 규정 및 취업 규정 피고의 인사 규정 및 취업 규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. 마. 지방공무원 징계 및 소청 규정 등 피고의 인사 규정에서 준용하고 있는 이 사건과 관련된 지방공무원 징계 및 소청규정 등은 다음과 같다. 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 징계처분은 다음과 같은 이유로 무효이므로 그 무효의 확인을 구한다. 가. 징계절차의 위법 피고는 징계절차에서 원고의 징계혐의가 무엇인지 구체적으로 고지하지 않았고, 원고에게 통지한 징계의결서의 처분이유에도 혐의사실 등의 적시 없이 피해호소인의 진술이 일부 인정된다는 기재만 있어 징계처분의 사유를 알 수 없는바, 이 사건 징계처분은 그 사유가 분명하지 아니한 중대한 절차적 흠결이 있다. 나. 징계사유의 부존재 1) 언어폭력 부분 직원들의 업무미숙 및 실수와 관련하여 직원들을 질책한 사실은 있으나, 팀장이 팀을 총괄하면서 할 수 있는 정도의 업무상 질책이었고, 이는 언어폭력이나 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 2) 경위서 제출 요구 부분 직장 내 괴롭힘에 관한 E언론의 기사가 보도된 것을 상급자에게 보고할 필요가 있다고 생각하여 인터뷰를 한 것으로 보이는 직원들에게 경위서를 제출하라고 요구한 사실은 있으나, 대표이사가 이를 중단시켜 실제 경위서가 작성되거나 제출되지는 않았다. 경위서 작성 및 제출을 요구하였다는 사실만으로 징계사유가 된다고 할 수 없다. 3) 고용승계에 관한 발언 부분 원고는 계약직 직원에게 정규직 전환과 관련한 협박 발언을 한 사실이 없다. 4) 퇴근 후 동승 부탁 부분 직원들과 회식을 한 후 같은 방향으로 퇴근하는 직원에게 함께 차를 타고 갈 수 있는지 한 차례 문의한 사실은 있으나 위 직원이 거절하여 실제로 차를 타지는 않았고, 그 과정에서 강요는 없었다. 다른 회식에서 또 다른 직원이 운전하는 차를 타고 귀가한 사실은 있으나 이는 그 직원의 호의로 이루어진 것이었다. 5) 부당한 업무지시를 했다는 부분 예정된 공연의 티켓 판매가 저조하여 무대기술직 직원들에게 공연을 홍보하는 전단지 배포에 협조해달라고 요청하였으나 위 직원들이 거절하여 협조가 이루어지지 않았을 뿐, 부당한 업무지시를 한 사실이 없다. 다. 징계양정의 부당 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 중징계에 해당하는 1개월의 정직처분은 과도한 양정이다. 3. 판단 가. 절차상 위법 여부에 관한 판단 1) 관련 규정 및 관련 법리 앞서 본 바와 같이, 피고의 인사규정 제58조는 직원의 징계절차에 관하여 필요한 사항은 지방공무원 징계규정을 준용한다고 규정하고 있고, 지방공무원 징계 및 소청 규정(이하 '지방공무원 징계 규정'이라 한다) 제6조는 징계의결서의 이유란에는 징계등의 원인이 된 사실, 증거의 판단, 관계 법령 및 징계등 면제 사유 해당 여부를 구체적으로 밝혀야 한다고 규정하고 있으며, 제10조는 징계처분권자가 징계처분을 할 때에는 징계처분등의 사유설명서에 징계등 의결서의 사본을 첨부하여 징계처분의 대상자에게 발급하여야 한다고 규정하고 있다. 한편 사립학교법 시행령 제26조도 징계의결서의 이유에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 적용법령을 명시해야 한다고 규정하고 있는데, 그 취지는 피징계자로 하여금 어떠한 근거에서 징계가 이루어졌는지를 알 수 있도록 하여 줌으로써 징계의 공정을 기하고 그로 하여금 불복할 수 있는 쟁점을 밝혀 주고자 하는 데 있는 것으로 보여지는 점에 비추어, 그 설시의 정도는 그러한 목적을 달성할 수 있는 범위 내에서 징계사유로 된 사실관계와 이에 해당하는 의무위반의 사유가 무엇인지를 인식할 수 있을 정도로 적시하면 족하고 모든 증거와 적용법령을 구체적으로 일일이 나열하여야 할 것은 아니다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93누5741 판결). 또한 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고2008두22211 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 본 것처럼 피고의 대표이사가 원고에게 발급한 징계처분 사유설명서 및 징계의결서 사본에는 원고가 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)와 피고의 복무규정 제11조(복무의무), 제12조(성실의무)를 위반하였고 그 위반의 정도가 중대하다는 기재가 있을 뿐이어서, 위와 같은 징계의결서의 기재만으로는 원고가 위반한 행위가 무엇인지 구체적으로 알기 어려워 보이기는 한다. 그러나, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정들, 즉 1 원고는 이 사건 징계절차가 개시되기 전에 피고가 시행한 직장 내 괴롭힘 전수조사에서 피고의 사무처장을 통하여 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 직원들의 구체적인 진술 내용을 전달받았고, 이에 대하여 상세히 소명하는 내용이 담긴 13쪽 분량의 진술서를 제출하였던 점, 2 이후 평택시 문화예술과에서 진행한 현장방문 조사에서도 직원들의 주장이 사실과 다르다며 자신의 의견을 피력했던 것으로 보이는 점, 3 원고는 징계위원회의 징계의결회의에도 참석하였고, 인사위원들의 질문 및 징계사유에 관하여 자신의 입장을 충분히 소명하는 기회를 가졌던 점 등에 비추어 보면, 징계의결서의 기재 내용이 다소 구체적이지 않았다 하더라도, 원고는 자신이 어떠한 사유로 징계에 회부되었는지를 충분히 알고 있었기 때문에 충분한 방어권을 행사했던 것으로 보이므로, 이와 같은 하자는 이 사건 징계처분을 무효로 할 만한 징계절차의 중대한 위법 사유가 되지 못한다고 봄이 타당하다. 나아가, 갑 제2호증, 을 제2, 9 내지 19호증의 각 기재에 의하면, 원고는 1 노동조합 설립을 방해한 행위, 2 직원들에 대한 폭언, 3 경위서 제출을 강요한 행위, 4 계약직 직원의 정규직 전환에 관한 협박 발언, 5회식후 직원들에게 운전을 시킨 행위, 6 업무분장이 아닌 사항을 지시하는 등 부당한 업무지시를 한 행위로 징계위원회에 회부된 사실, 위 징계위원회에서는 1 노동조합 설립을 방해한 행위에 대하여는 징계혐의가 인정되지 않고, 2 내지 6의 행위에 대하여는 일부 문제가 있다고 판단하여 원고에게 징계처분을 한 사실이 인정되는바, 비록 징계의결서에 징계사유의 구체적인 사실관계까지는 적시되어 있지 않다고 하더라도, 징계의결회의록 등 앞서 든 각 증거에 의하면 그 징계사유가 특정되었다고 봄이 상당하고, 징계사유가 불특정되었다고 볼 것은 아니다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 징계사유 및 징계양정에 관한 판단 1) 관련 법리 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 2) 징계사유의 인정 여부 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유는 1 직원들에 대한 폭언, 2 경위서 제출 강요, 3 계약직 직원의 정규직 전환에 관한 협박 발언, 4회식후 직원들에게 운전을 시킨 행위, 5업무분장이 아닌 사항에 관한 부당한 업무지시를 함으로써 피고의 취업 규정을 위반하였다는 것이다. 원고가 위 각 행위를 한 사실이 인정되는지에 관하여 보건대, 을 제 4 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 위 1 내지 3 행위를 한 사실이 인정되고, 이는 피고의 취업 규정 제11조 복무의무, 제12조 성실의무, 제79조 직장 내 괴롭힘의 금지 규정을 위반한 것으로 피고의 인사 규정 제56조에 따른 징계사유에 해당하는바, 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다. 가) 먼저, 원고의 I 주임에 대한 행위는 과도한 질책 및 폭언을 하였고(1 행위), 경위서 제출을 강요하였으며(2 행위), 회식 후 동승을 요구하였다는 것(4 행위) 인데, 피해당사자인 I 주임의 진술서 등이 제출되지는 않았다. 그러나 을 제2, 6호증의 각 기재에 의하면 I 주임은 피고가 자체적으로 진행한 대면조사에서 "팀장의 질책이 너무 무서웠고 온몸이 바들바들 떨렸다.", "보고서 작성 시 오타나 내용이 미흡할 때 원고가 '몇 번을 알려주었는데 이걸 못 하냐? 내 딸보 다, 내 딸이 너보다 낫겠다.'는 질책을 하였다.", "공모사업 진행이 미숙하자 원고가 '11 시까지 사직서를 써오든가 열심히 할 건지 양자택일해라.'는 질책을 하였다."는 등의 진술을 한 것으로 보이는데, 위와 같은 내용은 매우 구체적일 뿐만 아니라, 을 제12호증, 을 제14호증의 2, 을 제15호증의 2, 을 제16호증의 각 기재에 의하면 I 주임은 다른 직원들에게도 앞선 진술 내용과 동일한 피해를 호소한 사실이 인정된다. 따라서 원고가 I 주임에게 과도한 질책 및 폭언을 하였다고 인정되고, 이는 적정한 업무상 질책의 범위를 넘어선 인격적 비하 발언 등을 포함하고 있어, 피고의 취업 규정이 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 상당하다. 한편, 경위서 제출(2 행위)과 관련하여서는 원고도 경위서 제출을 요구한 사실 자체는 인정하고 있고, 을 제12호증의 기재에 의하면 원고가 그 과정에서 I 주임에게 품위유지 및 보안유지를 위반하였다는 등의 언급까지 하였던 것으로 보이는바, 원고가 이처럼 업무상 또는 법률상 의무가 없는 사항을 하급자에게 지시한 것 또한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 판단된다. 다만 회식 후 직원들에게 운전을 시킨 행위(4 행위) 부분은 위 각 증거에 의하더라도 원고의 동승 요구에 대하여 I 주임이 부담을 느껴 거절하였다는 것에 불과하므로, 이를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵다. 나) 다음으로 원고가 계약직 감독에게 정규직 전환에 관한 협박 발언(3행위)을 하였는지에 관하여 보건대, 피고의 계약직 감독인 J은 피고가 진행한 직장 내 괴롭힘 전수조사 과정에서 "2021. 2.말경 원고가 면담을 요청하여 2층 카페에서 이야기를 나누었는데, 'J 감독이랑 K 감독이 내 욕을 하고 다닌다고 들었다. 그래서 기분이 몹시 좋지 않다. 이런 기분으로 감독들 정규직 전환에 내가 기분 좋게 도와줄 수 있겠냐?'는 식으로 협박을 했다. 혹여나 계약직 신분으로 불이익을 받을까봐 원고에게 사죄의 말씀을 드렸다. 왜 업무와 관련이 없는 사적인 문제로 이런 취급을 받아야 하는지, 그당시 아무것도 할 수 없는 자신이 무척 한심했다. 한 가족의 가장으로서 불안정한 고용형태를 약점으로 당한 협박에 생계의 위협을 느끼고 잘못하지도 않은 부분을 잘못했다고 말했어야 되는 수치심에 자괴감이 들었다."는 진술조서를 제출하였고, 위 내용은 당시 상황과 당사자들의 발언 내용, 심경 등을 포함하고 있는 등 매우 구체적일 뿐만 아니라, 계약직 직원이 상급자이자 정규직 팀장인 원고에 대하여 허위로 진술할 만한 뚜렷한 동기도 보이지 않는바, 원고가 계약직 감독인 J에게 정규직 전환에 도움을 줄 수있겠냐는 취지의 협박 발언을 한 사실을 인정할 수 있다. 비록 원고가 계약직 직원들의 정규직 전환에 직접적으로 관여할 수 있는 권한이 있는 것은 아닌 것으로 보이나, 위 계약직 감독은 원고의 하급자이므로 정규직 전환에 있어 원고의 의사가 반영될 수도 있을 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 원고의 위와 같은 발언은 직장 내 과 롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 다) 한편, 을 제10호증의 기재에 의하면 원고가 L에게도 E언론의 보도와 관련한 경위서의 제출을 요구(2 행위)한 사실이 인정되는바, 앞서 본 바와 같이 이는 원고가 업무상 또는 법률상 의무 없는 사항을 지시한 것이고, 위 증거에 의하면 그 과정에서 L에게 평소 원고에 대하여 안 좋은 이야기를 다른 사람들에게 하고 다녔으니 보도가 된 것이 아니냐며 책임을 추궁하고 일방적으로 당시 상황을 녹취하는 등 L을 압박하는 태도를 보였던 것으로 보이는바, 위와 같은 일련의 행위 또한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 할 것이다. 라) 다음으로 나머지 징계사유에 관하여 보건대, 을 제14호증의 3, 을 제19호증의 각 기재에 의하면 원고가 M 차장에게 다수의 직원들이 보는 앞에서 고함을 지른 행위를 한 사실은 인정되나, 원고의 주장 내용이나 원고가 피고에게 제출한 소명자료에 비추어 보았을 때 위와 같은 행위가 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 단정하기는 어렵고, 그 외 원고가 N 주임에게 죽여버리겠다는 말을 하였다는 점이나, 무대직렬의 직원들에게 업무분장이 아닌 전단지 홍보 업무를 지시하였다는 점, 임신한 직원에게 운전을 강요했다는 점 등에 관하여는 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 피고의 취업 규정을 위반하는 등의 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다. 3) 징계양정의 적정 여부 피고의 인사 규정이 준용하는 지방공무원 징계규칙 [별표1]에 따르면, 우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위에 있어서 비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위 정도가 약하고 중과실인 경우에는 정 직~감봉의 징계처분에 처하게 되어 있다. 위 규칙에다가 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정들, 즉 1 원고의 징계사유는 하급자들에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 것으로, 하급자들을 관리하는 팀장이라는 직책에 있는 원고에게 직장 내 괴롭힘은 그 자체로 중대한 비위사실이라고 봄이 상당하고, 앞서 인정된 징계사유들은 직원들을 인격적으로 비하하거나 폭언을 하고 의무 없는 일을 지시한 것 등으로 그 비위의 정도가 심하다고 보이는 점, 2 피고가 시행한 자체조사 결과 무려 13명의 직원들이 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 진술조서를 제출하였던 점, 3이에 평택시에서도피고의 현장에 방문하여 직접 조사를 진행하였고, 그 후 직장 내 괴롭힘에 따른 후속 절차를 조속히 진행할 것을 지시하였던 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다. 나아가 앞서 본 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 원고에 대하여 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 이 사건 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 것으로 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.