서울행정법원 2024. 11. 22. 선고 2023구합63284 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2023구합63284 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 중용 담당변호사 김종귀 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 사회복지법인 B 소송대리인 변호사 강동현 [변론종결] 2024. 9. 13. [판결선고] 2024. 11. 22. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 3. 24. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 법인'이라 한다) 사이의 C 사회복지법인 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2015. 1. 5.부터 참가인 법인에 입사하여 충남 당진에 있는 D에서 총무 및 노인 일자리 사업 관련 업무를 수행하였던 자이다. 나. 참가인은 2022. 10. 13. 징계위원회를 개최하여, 아래와 같은 징계사유를 이유로 원고를 2022. 10. 31. 자로 해고하기로 의결하였고, 2022. 10. 26. 징계위원회 결과를 원고에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2022. 12. 20. 1 제1 내지 3, 5, 7, 8, 10 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 2 이 사건 해고가 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으며, 3 징계절차상 하자가 존재하지 않는다'는 취지의 이유로, 원고의 구제신청을 기각하였다(G). 라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 3. 24. 1 제1, 2. 5 내지 7, 10 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 2 이 사건 해고가 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으며, 3 징계절차상 하자가 존재하지 않는다'는 취지의 이유로, 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 7호증, 을가 제2 내지 4, 7, 8, 10호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 1) 제1, 2 징계사유의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 제1 징계사유와 관련하여 원고가 2019. 7.경부터 2019. 9.경까지 E과 과도한 성적 농담을 주고받기는 하였다. 그러나 이를 부적절한 관계라고 하기 어렵고, 원고가 참가인의 조직질서를 문란케 하지도 않았다. 또한 제2 징계사유와 관련하여 참가인이 주장하는 사유들은 그 자체로 징계사유로 보기 어렵거나 허위사실에 해당한다. 따라서 제1, 2 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제4호증, 을가 제5, 11, 12호증, 을나제2, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1, 2 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 1 원고는 제1 징계사유와 관련하여 원고가 2019. 7.경부터 2019. 9.경까지 E과 과도한 성적 농담을 주고받은 사실 자체는 인정하고 있다(을나 제2호증, 원고의 이 사건 2023. 7. 17. 자 준비서면 17쪽 등 참조). 2 원고와 E 사이의 카카오톡 대화 내용(을가 제5호증의 1, 23~25쪽, 을가 제5호증의 2. 3~9쪽), 참가인의 직원 H이 2021. 7. 30. E과 전화를 하면서 "작년도에 나도 일을 하면서 선생님들 얘기하는 거랑 듣고, 솔직히 나가고 들어오고 하니까 우리도 다큰 사람들이니까 그냥 같이 나가고 들어오고 하니까 '어?' 이렇게는 할 수는 있는 상황이었고 그 상황은 그랬지. 사람들 보기에는 그랬지. 선생님하고 과장님하고 나갔다 같이 들어오고 하니까 여기가 말들이 있으니까 내가 '그 얘기는 나 작년도에 그런 얘기 좀 들었다' 이 얘기를 했지"라는 말을 하였던 점 등에 비추어 보면, 유부남인 원고는 부하 여직원인 E과 과도한 성적 농담을 주고받는 등의 부적절한 관계를 유지하였던 것으로 보인다. 3 참가인의 직원 I은 2022. 9. 7. "리플렛 업무는 관장님이 해보면 좋은 경험이 될 것이라며 저와 J 선생님에게 지시한 사항이었는데 원고는 관장님의 지시에 못마땅한 듯이 표현하였고, 저와 J 선생님을 불러 원고 자리에서 설명을 했는데, '자기가 일 시키기 쉽고 알아서 잘하는 사람이 E 선생이어서 E 선생을 시키려 하였다'고 말하면서 단호하게 '전임자(E)에게 리플렛 관련하여 물어보지도 말고 관장님과 소통하라'고 통보하였습니다. 직장 상사가 직원에게 관장님 결정이 마음에 안 드는 듯이 싫어하는 티 내면서 전임 선생에게 물어보지 말라고 표현하는 것은 직장 상사로서는 해서는 안되는 행동이며, 앞자리에 앉아 있던 E 선생은 아무 말도 안 하고 있었습니다"라는 취지로 진술하였다(을가 제11호증 7쪽). 그리고 참가인의 직원 H은 2022. 9. 7. '2020년도부터 2021년도 7월경 두사람 모두 재택근무 들어가기 전까지 매일 내연관계인 두 사람의 분위기를 파악하면서 결재를 올렸음. 분위기 파악 못 하고 결재판을 들고 가면 트집을 걸어 뭐라고 혼내기 때문에 어느 순간부터 직원들은 습관적으로 서로 두 사람 분위기 파악을 하여 공유하기 시작하였음', '두 사람의 사랑 감정싸움에 직원들은 너무 힘들어 계약이 종료되는 12월 31일을 손꼽아 기다렸음'이라는 취지로 진술하였다(을가 제11호증 38~39쪽). 또한 참가인의 직원 F는 2022. 9. 7. 1 선생님들은 둘의 눈치를 보며 일찍 출근했음에도 사무실에 일찍 들어가지도 못하였습니다. 원고와 E이 일찍 와있는데 둘이 꽁냥거리는 걸 방해하면 기분이 나빠 그날은 찍힌다고 생각해서입니다', '원고 때문에 E한테는 업무상 뭘 물어봐서도 안 되고, 직원들은 앉아서 일하는 어르신이 오셔서 E이 상담해드리면, 공익이었던 K이와 L 선생이 혼나는 것을 보았습니다'라는 취지로 진술하였다(을가 제11호증 72쪽). 이러한 참가인 직원들의 진술은 그 내용이 구체적이고 큰 틀에서 서로 일치하여 신빙성이 있는바, 원고와 E 간 관계로 인하여 조직 분위기가 저해되기까지 한 것으로 판단된다. 4 원고가 E과 부적절한 관계를 유지하고 이로 인하여 조직 분위기를 저해한 것은, 참가인의 「취업규칙」 제7조 제4호, 참가인의 「운영규정」 제36조 제4호 등을 위반한 행위이다. 2) 제5 징계사유의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 원고는 형사사건의 피해자로서 가해자인 F에게 사직 요구를 한 것이므로, 이를 위법하다고 보기 어렵다. 또한 인권센터는 원고의 사직 권고 행위가 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단하였다. 따라서 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제13호증, 을나 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 원고는 2021. 3.30. F에게 "'같이 일하는 건 조금 어렵지 않나'라는 생각이 드는데 F 쌤은 어떻게 생각해?", "난 F 쌤이 그만뒀으면 좋겠어"라고 말하였다(을가 제5호증의 2, 83쪽). 그리고 원고는 2020. 5. 10. F에게 '빨리 그만두고 다른 일 알아봤으면 좋겠다. 서로 불편한 상황이다. 민사소송 걸어줘?'라고 말하였다(을가 제5호증의 2, 87~89쪽). 또한 원고는 2021. 5. 21. F에게 F 쌤도 지금 할 수 없이 계속 일을 한다는 거잖아', '육아휴직까지 하고 그럴 생각이신 거잖아요?', F 선생님은 실질적으로 이러한 사단에 대해서 아무런 책임도 안 지시겠다는 거네요?'라고 말하였다(을가 제5호증의 2, 95쪽). 2 F는 2021. 5. 28. '상세불명의 불안장애', '비기질성 불면증'으로 정신과 진료를 받기 시작하였는바(을가 제5호증의 3, 72쪽), 원고가 F에게 사직을 권고한 직후 F의 정신 질환이 시작되었다는 점에서, 원고의 사직 권고 행위가 F의 정신 질환 발병에 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 3 F는 2021. 12. 1. 사직서(을나 제7호증)를 제출하였고, 해당 사직서에는 '원고와 E의 퇴직 강요로 인한 건강 악화(우울증, 공황장애, 유산)'라는 내용이 적혀있는 바, F가 사직서를 제출하게 된 데에는 원고의 영향이 컸던 것으로 보인다. 4 M 관장은 2022. 9. 7. '원고에게 F의 사직서를 받으라고 한 적이 없다'는 취지로 진술하였고(을나 제10호증의 5, 12쪽), 그 밖에 M 관장이 원고에게 F로부터 사직서를 받으라고 지시하였다는 사정이 보이지 않는다. 따라서 원고는 인사권자의 위임 없이 F에게 지속적으로 사직을 권고한 것으로 판단된다. 5 충청남도 도민인권보호관이 원고의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않기는 하였다. 그러나 직장 내 괴롭힘이 반드시 인정되어야만 이를 징계사유로 삼을수 있는 것은 아니고, 원고의 지속적 사직 권고 행위는 인사권자의 위임 없이 이루어진 것으로서 그 업무 권한 범위를 벗어나 F에게 피해를 준 행위에 해당한다. 충청남도 도민인권보호관도 '원고가 F에게 퇴사하면 좋겠다는 의사를 강하게 표함으로써 F의 심적 부담이 컸으리라고 짐작된다'는 취지로 판단하였다(을가 제5호증의 3, 56쪽). 6 결국 원고의 행위는 참가인의 「운영규정」 제36조 제2호를 위반한 행위이다. 3) 제6 징계사유의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 원고가 F에게 출장과 관련하여 물어본 사실은 있으나 불법적으로 추궁한 사실은 없다. 또한 원고의 행위로 인하여 F가 유산을 하게 되었다는 것은 지나친 논리 비약이다. 따라서 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을나 제3호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 F는 2021. 6. 16. 관장과 보령으로 출장을 가게 되었다. 그리고 원고는 2021. 6. 17. F를 사무실로 불러 보령 출장과 관련한 사실을 물어보았다. 2 F는 2022. 9. 7. '낮은 목소리였지만 적막한 사무실이었기에 다른 직원들도 들을 수 있을 정도였습니다. 날카롭게 쳐다보며 중저음 목소리였지만 차가울 만큼 냉정한 목소리로 임산부인 저를 책상 옆에 세워 놓고, 저에게 출장 가서 뭐했냐고 질책 하였습니다. 쳐다보는 눈빛과 목소리는 큰소리를 지르는 것보다 더 무섭고 두려웠습니 다', 'A4 용지를 내밀며 세세하게 몇시몇분에 어딜 가서 무슨 얘길 했고, 누굴 만났, 는지 상세히 쓰라고 강요당했고, 의심당하고, 면박 주고, 호구 조사하듯 쏘아붙이고 마 치큰 죄를 지어 취조당하는 느낌이었습니다'라는 취지로 진술하였다(을나 제10호증의 2. 18~19쪽). 그리고 참가인의 직원 H은 2022. 9. 7. '분위기 싸하고, F 선생이 출근하자마자 원고가 나무라고 추궁하는 상황을 지켜보면서 임산부를 두고 뭐하나 하는 생각에 소리를 지르고 싶을 정도였음'이라는 취지로 진술하였다(을나 제10호증의 1, 32~33쪽). 또한 참가인의 직원 I은 2022. 9. 7. 'F 선생은 어디 어디 갔다 왔다고 얘기하였으나 재차 물어보았고 몇 시부터 몇 시까지 뭘 했는지 적으라고 하는 모습을 듣고 보았습니다. 작게 얘기하였으나 사무실 내 분위기는 말로 표현 못 할 정도로 정적 이었고 저는 그쪽으로 신경이 전부 몰두했습니다. F 선생님에게 계속 보령 갔다 어디 갔냐고 물어보았는데 취조하는듯 했고 제가 그 자리에서 그런 인격 모욕을 당했으면 정신적으로 굉장히 피폐했을 정도였습니다'라는 취지로 진술하였다(을나 제10호증의 7, 13쪽). 이러한 F, H, I의 진술은 그 내용이 구체적이고 큰 틀에서 서로 일치하여 신빙성이 있는바, 원고는 다른 직원들이 모두 듣고 있는 자리에서 F에게 추궁하는 태도로 질책하듯이 보령 출장 건에 관하여 물어본 것으로 판단된다. 3 F는 2021. 6. 17. 임신 8주경에 유산하였다(을나 제3호증). 원고의 F에 대한 추궁및질책 행위가 유산의 주요 원인이라고 단정할 수는 없으나, 추궁및질책 행위 다음 날에 F가 바로 유산을 하였다는 점에서 일부 영향이 있었던 것으로 보인다. 그리고 제6 징계사유는 원고의 추궁 및 질책 행위에 초점이 맞춰져 있는 것이고, 유산은 부가적인 내용으로 보이므로, 원고의 추궁 및 질책 행위가 인정되는 이상 제6 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 4 상사인 원고가 다른 직원들이 모두 듣고 있는 자리에서 하급자인 F에게 추궁하는 태도로 질책한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 이는 결국 참가인의 「취업 규칙」 제52조 제9호를 위반한 행위이다. 4) 제10 징계사유의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 원고는 대기발령기간 중이었으므로, 노무를 제공할 의무가 없었다. 또한 갑작스러운 대기발령으로 인하여 외부 출장 모니터링 절차 등에 관한 사전 협의가 이루어지지 않아 원고가 해당 업무를 수행하는 데에 지장이 있었다. 따라서 제10 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제24호증, 을나 제5, 11, 13호증의 각기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제10 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 원고는 2021. 7.경부터 2021. 8.경까지 담당 사업 모니터링 업무를 수행하지 않았다. 2 D 7월분 직원 연장근무수당 지급 결재 및 지출결의서(을나 제13호증)에 원고가 '재택근무'를 수행하는 것으로 기재되어 있고, N 관장은 2021. 8. 31. 카카오톡으로 원고에게 '원고가 재택근무를 하고 있다'는 취지로 말하였으며(갑 제24호증 7쪽), 원고는 2021. 7.분 및 2021. 8.분 급여를 모두 지급받았던 점 등에 비추어 보면, 원고는 2021. 7.경부터 2021. 8. 경까지의 기간에 재택근무를 수행하였던 것으로 판단된다. 3 N 관장은 2021. 10. 25. 카카오톡으로 원고에게 '제가 재택 들어가고 수요 처들 한 번씩 모니터링 업무 지시했었는데 진행된 곳이 있을까요'라고 말하였고, 이에원고는 '차량이 없어서 모니터링 진행 못 했습니다'라고 대답하였다(을나 제11호증). 이러한 대화 내용 등에 비추어 보면, 원고는 2021. 7.경부터 계속하여 차량이 없다는 이유로 관장의 지시를 무시한 채 모니터링 업무를 수행하지 않은 것으로 보인다. 또한 참가인의 차량이 3대 있어 이를 이용하여 원고가 모니터링 업무를 수행할 수 있었다는 점에서, 원고의 변명은 받아들이기 어려운 것으로 판단된다. 4 이는 결국 참가인의 「취업규칙」 제7조 제1호, 참가인의 「운영규정」 제36조 제1호를 위반한 행위이다. 5) 소결 따라서 이 사건 해고의 징계사유 중 제1, 2,5 내지 7, 10 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나. 이 사건 해고가 위법한 재해고에 해당하는지 여부 1) 원고 주장의 요지 참가인은 2022. 1. 28. 원고를 해고하였는데, 중앙노동위원회에서 징계양정이 과다하다는 이유로 위 해고가 부당해고라고 판단하였다. 그 후 참가인은 또다시 이 사건 해고를 하였는바, 이는 위법한 재해고에 해당한다. 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제15호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정, 즉 1 제3, 4. 6, 7, 9, 10 징계사유는 선행해고의 징계사유에 포함되어 있지 않았고 이 사건 해고에만 포함된 징계사유이며, 2 비록 앞서 본 바와 같이 제3, 4, 9 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않기는 하나, 제6, 7, 10 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되므로, 선행해고와 이 사건 해고의 징계사유가 동일하다고 볼 수 없고, 3 제6, 7, 10 징계사유의 내용에 비추어 보면 선행해 고의 징계사유와 이 사건 해고의 징계사유에 상당히 다른 부분이 존재하여 이를 동일한 사유를 이유로 한 해고라고 보기 어려운 점, 4 징계해고처분이 취소되면 해고무효확인판결이 확정된 것과 마찬가지로 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수 없는 점(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결, 대법원 2001. 5. 8. 선고 2000두3481 판결 등 참조) 등을 종합하여 보면, 이사건 해고가 위법한 재해고에 해당한다고 보기 어렵다. 다. 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고2013두26750 판결 등 참조). 나) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조). 다) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제17호증의 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1, 2, 5 내지 7, 10 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정된다고 하더라도, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 1 참가인 법인은 공익성 사업인 사회복지업을 수행하는 기관으로 사익을 추구하는 다른 기업보다 사회통념상 소속 근로자들에게 높은 도덕성이 요구된다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고 원고는 사내에서 부하 여직원과의 부적절한 관계를 유지하여 직원들 간 불필요한 갈등을 유발하고 조직 분위기를 저해하였는바, 이는 참가인과의 신뢰를 크게 훼손하는 행위에 해당한다. 2 원고는 과장의 지위에 있던 자로서 관장을 보좌하며 D을 관리하는 중간관리 자이다. 특히 D은 10인 미만의 근로자가 근무하는 사업장으로 관장과 중간관리자인 원고가 나머지 직원 모두를 통솔하여 운영하므로, 원고의 책임이 막중하다. 그러나 원고는 부하 여직원과 부적절한 관계를 유지하였고, 인사권자의 위임 없이 부하 직원에게 지속적인 사직 권고를 하였으며, 다른 직원들이 모두 듣고 있는 자리에서 부하 직원을 추궁하는 태도로 질책하며 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다. 이러한 원고의 행위로 인하여 D의 분위기가 매우 저하되었던 것으로 보이고, 운영에 상당한 지장을 초래하기까지 한 것으로 보인다. 따라서 원고와 참가인 간 근로관계는 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 판단된다. 3 원고는 다른 직원들의 직무를 관리·감독하여야 할 지위에 있음에도, 지역사 회보장협의체 회의를 무단으로 불참하였고, 2021. 7.경부터 2021. 8. 경까지 담당 사업 모니터링 업무를 수행하지 않았는바, 제7, 10 징계사유의 비위의 정도 역시 가볍다고 보기 어렵다. 4 원고의 표창 내역 등 원고가 주장하는 유리한 사정 등을 모두 고려하여 보더라도, 제1, 2, 5 내지 7, 10 징계사유의 비위의 정도에 비추어 볼 때, 원고를 해고하는 것이 원고에게 지나치게 불이익한 제재라고 보이지 않는다. 라. 소결 따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.