서울행정법원 2019. 4. 19. 선고 2018구합68223 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2018구합68223 부당해고구제재심판정취소 원고 A 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 한국토지주택공사 소송대리인 법무법인 향법 담당변호사 오민애, 이재화 변론종결 2019. 3. 22. 판결선고 2019. 4. 19. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2018. 5. 9. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2018부해276 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 상시근로자 8,000여 명을 고용하여 주택의 건설·공급·관리, 토지의 취득·개발·공급 및 도시의 개발·정비 등의 사업을 영위하는 공기업이다. 원고는 2015. 11. 16. 참가인과 계약기간을 6개월로 정하여 기간제 근로계약을 체결하고, 참가인의 대구경북지역본부에 B직 기간제근로자로 입사하여 근무하던 중, C직으로 직무를 전환하고 근로계약을 여러 차례 갱신하여 2017. 11. 15.경까지 근무한 근로자이다. 나. 참가인은 정부의 2017. 7. 20.자 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획'에 따라 2017. 9. 29. '기간제근로자 정규직 전환계획'(이하 '이 사건 전환계획'이라 한다)을 수립하고, 같은 날 사내 게시판에 '기간제근로자의 정규직전환 시행 공고'(이하'이 사건 공고'라 한다)를 게시하였다. 다. 참가인은 이 사건 전환계획에 따라 원고를 포함한 정규직 전환심사 대상자 1,261명을 대상으로 2017. 10. 25.부터 2017. 10. 27.까지 역량평가를 시행하고, 2017. 10. 28. 인성검사 및 직무능력검사를 시행하였으며, 2017. 10. 30.부터 2017. 10. 31.까지 면접심사를 시행하였다. 라. 원고는 2017. 11. 15. 계약기간 종료로 퇴직 처리되었고(이하 '이 사건 근로계약 종료'라 한다), 2017. 11. 16. 참가인으로부터 정규직 전환심사 결과 불합격되었다는 통보를 받았다. 마. 원고는 이 사건 근로계약 종료 및 정규직 전환 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2017. 12. 22. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 그러나 경북지방노동위원회는 2018. 2. 21. '원고에게 정규직 전환 기대권은 인정되나, 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 존재한다.'라는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(경북2017 부해621). 바. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 5. 9. '원고가 계속 근로한 기간이 2년을 초과하지 않았으므로 2017. 5. 16. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보기 어렵고, 원고에게 정규직 전환 기대권은 인정되나, 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 존재한다.'라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙 2018부해276, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 6, 9 내지 15, 18, 19. 23, 24호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 아래와 같은 이유로 이 사건 근로계약 종료 및 정규직 전환 거절은 위법하므로, 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1) 원고와 참가인 사이의 근로계약이 2017. 5. 16.경 묵시적으로 갱신되어 원고는 기간의 정함이 없는 근로자가 되었음에도, 참가인이 근로기준법 에 따라 원고에게 30일 전에 해고통지를 하지 않은 채 원고로부터 진의에 의하지 않은 사직원을 제출받아 근로관계를 종료시킨 것은 위법하다(이하 '원고의 제1주장'이라 한다). 2) 참가인은 이 사건 전환계획 마련 과정에서 기간제근로자들의 의견수렴 절차를 거치지 아니하였고, 최소한의 평가절차가 아닌 인성역량검사 . 적응위험요인검사를 포함한 과도한 전환심사 기준을 설정함으로써 정부 가이드라인 및 정규직 전환심의위원 회 의결을 위반하였으며, 원고가 인성검사에서 최하위등급을 받았다는 결과에 신뢰성을 인정할 수 없으므로, 참가인이 원고의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적인 사유가 있다고 볼 수 없어 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다(이하 '원고의 제2주장'이라 한다). 나. 관계 법령 및 참가인의 규정 별지 기재와 같다. 다. 원고의 제1주장에 관한 판단 1) 인정사실 가) 원고는 2015. 11. 16. 참가인과 계약기간 6개월, 담당직무 B직으로 정하여 기간제 근로계약을 체결하였고, 2016. 5. 13. 다시 참가인과 계약기간 6개월, 담당직무 B직으로 정하여 기간제 근로계약을 체결하였다. 그러던 중 원고가 참가인의 C직 기간제근로자 채용에 합격하여 직무전환 대상이 되자, 원고와 참가인은 2016. 6. 11. 계약기간 2016. 6. 11.부터 2016. 11. 15.까지, 담당직무 C직으로 정하여 새로 기간제 근로계약을 체결하였다. 원고는 2016. 11. 7. 다시 참가인과 계약기간 6개월, 담당직무 C직으로 정하여 기간제 근로계약을 체결하였다. 그 후 원고와 참가인 사이에 다시 서면으로 근로계약서가 작성된 사실은 없으나, 참가인은 2017. 5. 15.경 계약기간 6개월, 담당직무 C직으로 하여 원고의 계약기간을 연장 처리하였다. 위와 같은 원고와 참가인의 근로계약 갱신이력을 정리하면 아래 표 기재와 같다. 나) 원고는 2017. 11. 13. 참가인 측의 권유에 따라 참가인의 대구경북지역본부 장에게 "상기 본인은 기간만료로 인하여 사직하고자 합니다.(퇴직 희망일자: 2017. 11. 15.)"라는 내용의 사직원을 제출하였고, 대구경북지역본부장은 2017. 11. 14. 기간제근로자의 계약기간 만료로 인하여 원고를 퇴직 처리하고자 한다는 내용을 내부적으로 보고하였다. 다) 원고는 2017. 11. 16. 정규직 전환심사 결과 불합격 통보를 받은 후, 2017. 11. 17. 참가인에게 사직원의 제출은 자의에 의한 것이 아니므로 철회한다는 의사를 표시하였고, 참가인의 담당 직원은 2017. 11. 21. 원고에게 "사직서와 무관하게 계약기간 종료로 퇴직 처리되었으니 사직서를 다시 가져가도 무방하다."라는 취지로 말하였다. [인정근거] 갑 제19, 24호증, 을가 제1호증, 을나 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 민법 제662조 제1항 본문 은 "고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고 용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다."고 규정하고 있으므로, 기간의 정함이있는 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 그 근로계약은 특단의 사정이 없는 한 종전과 동일한 기간으로 연장된다고 볼 것이다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 참조). 그리고 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 나) 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알수있는 다음과 같은 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 원고와 참가인 사이에는 2017. 5. 16.경 종전과 동일하게 계약기간을 6개월로 하는 근로계약이 묵시적으로 갱신되었고, 근로기준법 에 따른 해고통지나 유효한 사직원의 제출 여부와 관계없이 2017. 11. 15. 그 계약기간이 만료함에 따라 근로관계가 종료되었다고 판단함이 타당하다. 1 참가인의 「기간제근로자 운영지침」 제9조 본문은 사용기간(반복갱신의 경우 계속 근로한 총 기간)이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고, 제13조는 기간제근로자의 계약기간 연장은 제9조의 사용기간 내에서 하도록 규정하고 있다. 원고가 작성한 4차례의 근로계약서에는 모두 위 「기간제 근로자 운영지침」 이 첨부되어 있었고 근로계약서 내용에도 위 운영지침이 수차례 언 급되었으므로, 원고는 위 운영지침에서 기간제근로자의 사용기간을 최대 2년으로 규정하고 있다는 점을 숙지하고 있었을 것으로 보인다. 2 원고는 참가인에 입사하면서 최초 계약기간을 6개월로 정하여 근로계약을 체결한 이후 계약기간을 6개월 단위로 2회 연장하여, 2017. 5. 16.경 무렵에는 총 1년 6개월을 근무한 상태였다. 특히 원고는 2016. 6. 11. C직으로 전환한 후 참가인과 새로 근로계약을 체결하면서도, 계약기간을 6개월로 정한 것이 아니라 기존에 체결한 근로계약에서 B직으로 근무한 기간을 공제하고 남은 잔여기간만을 계약기간으로 약정하였다. 따라서 원고는 기존 계약갱신과 동일하게, 최대 2년의 사용기간 내에서 남은 6개월을 계약기간으로 하여 근로계약 1회 연장이 가능함을 알 수 있었다. 3 참가인의 「기간제근로자 운영지침」 제13조에서는 기간제근로자의 계약기간을 연장하고자 할 경우에는 계약기간 종료 30일 전에 근무성적평정을 실시하고 평정결과 적격으로 판정된 자에 한하여 계약기간 연장을 요청하도록 규정하고 있다. 참가인은 기존 2회의 계약갱신 시와 마찬가지로 2017. 4. 14. 원고를 대상으로 근무성적평정을 실시하여 적격 판정을 하였고, 이를 전제로 2017. 5. 16.부터 2017. 11. 15.까지를 계약기간으로 하여 계약연장 처리를 하였으므로, 그 무렵 종전과 달리 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다고 볼 만한 사정이 없다. 4 원고가 2017. 11. 13. 작성하여 제출한 사직원의 내용이나, 원고와 참가인 담당 직원 사이의 사직원 반환 관련 대화 내용을 살펴보더라도, 원고는 2017. 11. 15.자로 계약기간이 만료한다는 사실 자체는 인식하고 있었다고 보인다. 라. 원고의 제2주장에 관한 판단 1) 인정사실 가) 정부 관계부처는 2017. 7.20. '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진 계획' 및 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 설명자료'를 발표하였다. 위 추진계획 및 가이드라인 중 정규직 전환방식 관련 주요 내용은 다음과 같다. 나) 참가인은 위 추진계획 및 가이드라인에 따라 '좋은 일자리 만들기 추진단'을 구성하고, 2017. 8. 7. 기간제근로자의 정규직 전환계획안을 마련하였다. 참가인은 2017. 8. 한국토지주택공사노동조합 [ 1 ] 과, 2017. 9. 7. 및 2017. 9. 20. LH노동조합과 정규직 전환관련 노사간담회를 개최하고, 정규직 전환대상 직무범위.전환대상자 규모 . 전환절차·전환심사 기준 등에 관하여 설명하고 노동조합 측의 의견을 청취하였다. 참가인은 2017. 9. 29. 이 사건 전환계획을 수립하고, 같은 날 사내 게시판에 이 사건 공고를 게시하였다. 이 사건 전환계획 및 이 사건 공고 중 정규직 전환심사 관련 주요 내용은 다음과 같다. 다) 원고는 2017. 10. 28. 시행한 인성검사 결과 '인성등급 F(최하위등급), 인성 점수 2.6, 적응위험요인 불안(백분위값 95)'을 받아 정규직 전환심사에서 탈락하였다. 위 인성검사에는 참가인의 정규직 전환심사 대상자 중 1188명이 응시하였고, 이 중 193명(16.2%)이 F등급을 받아 탈락하였다. [인정근거] 갑 제4, 5, 12, 15, 16, 18호증, 을가 제2호증, 을나 제8 내지 12, 15, 17, 18, 20, 21호증의 각 기재, 이 법원의 주식회사 D에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2) 판단 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 원고의 정규직 전환을 거부한 것에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하고, 참가인이 정규직 전환심사 기준 결정이나 평가절차 및 전환여부 결정과정에서 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수는 없다. 1 정부가 발표한 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획' 및 '공공부 문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 설명자료'에서는 각 기관이 노·사 당사자 및 이해관계자들의 다양한 의견을 수렴하고 이를 반영하여 정규직 전환범위 및 전 환방식 등을 결정할 것을 권장하였다. 이에 참가인은 노동조합들과 정규직 전환 관련 간담회를 여러 차례 개최하여 참가인의 정규직 전환계획을 설명하고 의견을 청취하는 절차를 거쳐 이 사건 전환계획을 수립하였다. 각 노동조합들은 기존에도 참가인과의 사이에서 비정규직 근로자들의 근로조건에 관한 협약을 체결해 왔으며, 정부의 정규직 전환 방침이 발표된 후인 2017. 7.말경에는 비정규직 근로자들에게 노동조합 가입을 권유하며 정규직 전환 과정에서 비정규직 근로자들의 권익을 대변하겠다는 취지의 홍보 메일을 보냈고, 2017. 8. 경부터 비정규직 근로자들을 대상으로 정규직 전환 관련 상담 창구를 개설하고 정규직 전환 관련 간담회 참석 경과를 보고하는 등 의견수렴 활동을 하였다. 원고도 2017. 8. 초경 한국토지주택공사노동조합으로부터 노동조합 가입을 권유하며 정규직 전환 관련 사항을 안내하는 내용의 문자메시지를 받은 바 있다. 정부가 발표한 위 추진계획 및 가이드라인에서 신속하고 객관적인 결정을 위해 당사자 간 협의 방식 대신 정규직 전환 결정기구로 '정규직 전환심의위원회'를 두도록 한 취지 및 참가인의 정규직 전환심사 대상자 규모가 1,000명을 넘어서는 점에 비추어 보면, 참가인이 위와 같이 노동조합을 통하여 기간제근로자들의 의견을 수렴하는 절차를 거친 것이 정부가 발표한 위 추진계획 및 가이드라인에 어긋나 부당하다고 볼 수 없다. 2 정부가 발표한 추진계획 및 가이드라인은 공공부문 비정규직에 대한 대규모 정규직 전환정책 추진 과정에서 각 기관에 추진 방향과 구체적인 정책 시행 방안을 제시하기 위한 것으로서, 각 기관이 고려할 일종의 지침에 해당할 뿐 법령과 같은 규범력이 인정되는 것은 아니다. 위 가이드라인에서 전환대상자에 대해서 최소한의 평가절차를 거치도록 하면서도 어떠한 평가절차를 거칠 것인지는 기관별로 자율적으로 결정하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 참가인은 정규직 전환심사 기준을 정하는 데 상당한 재량권을 갖는다고 봄이 타당하다. 참가인은 기존에도 신입사원 채용, 비정규직 전환 절차 등에서 인성검사를 거쳐 합격자를 선발하여 왔고, 이 사건 전환계획에서도 정규직 전환심의위원회의 논의와 노동조합들로부터의 의견수렴 등을 거쳐 1차적인 평가 절차로 인성검사를 두고 그 절차를 통과한 응시자만을 대상으로 2차 직무역량평가 결과를 심사하여 합격자를 선발하기로 결정하였다. 참가인이 위와 같은 기준을 정한 것은 인성검사에서 최하위로 평가될 경우 업무능력 내지 역량이 뛰어나더라도 정규직으로 전환하여 채용하지 않겠다는 인사정책상 가치평가 결과에 해당한다. 인성검사 결과 산출된 절대적인 등급을 기준으로 바로 탈락을 결정하는 방식 대신 면접심사 등으로 조직 융화력에 대한 평가를 보완하거나 재검증할 절차를 두는 방식도 상정하여 볼 수 있으나, 외부 전문업체의 평가 결과를 기준으로 일률적으로 판단하고 임의적 평가를 배제함으로써 심사의 객관성을 확보할 수 있는 측면도 존재하므로, 참가인이 인성검사 결과를 기준으로 1차 탈락 여부를 결정하도록 전환심사 기준을 정한 것 자체가 현저히 자의적이어서 인사 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다. 3 참가인이 게시한 이 사건 공고에는 인성검사의 측정내용으로 '인성역량검사 및 적응위험요인 검사'가 명시되어 있고, 인성검사 최하위등급자는 직무역량평가 결과와 상관없이 탈락한다는 내용이 기재되어 있어, 원고를 포함한 기간제 근로자들은 위와 같은 내용으로 인성검사가 실시된다는 심사기준을 사전에 충분히 고지 받아 인식하고 있었다고 보인다. 4 참가인은 외부 전문업체에 인성검사 실시를 위탁하기로 하고, 공고를 거쳐 주식회사 D(이하 'D'라 한다)와 계약을 체결하였다. D가 실시한 JAT인성검사는 총 200 문항의 인성역량검사(역량과 직무특성선호도 측정)와 총 93문항의 위험도검사(적응위험 요인 측정)로 구성되어 있고, 인성역량검사와 위험도검사를 통합해서 종합결과를 산출하는 방식이다. 즉, 원고가 받은 인성점수 2.6점은 인성역량검사와 위험도검사 결과가 통합된 백분위점수이며, 지원자 100명 중 97.4위에 해당한다는 것을 의미한다. 위와 같은 방식의 인성검사는 다수의 전형절차에서 사용되고 있고, D는 공공기관 50여 개를 포함하여 500개 이상의 기관에서 인성검사를 대행한 이력이 있는 업체인 점, 위와 같은 방식의 인성검사 결과 집단에 따라 다르지만 일반적으로 응시자의 10% 내외가 최 하위등급자로 분류되는데, 참가인의 정규직 전환심사 대상자들을 상대로 실시한 인성 검사의 경우 16.2%가 최하위등급을 받아 탈락하였으므로 일반적인 비율에서 크게 벗어났다고 보기 어려운 점, 참가인은 D에 인성검사 시행 및 결과 산출을 모두 의뢰하였고 그 과정에 임의로 개입하였다는 사정을 찾아볼 수 없는 점, 원고 외의 다른 응시자들의 인성검사 결과를 모두 살펴보더라도 탈락자들이 다양한 적응위험요인을 가지고 있음을 확인할 수 있으며 결과가 사후적·자의적으로 왜곡된 사정은 찾아보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 정규직 전환심사 절차에서 실시된 인성검사의 신뢰성을 부정하기 어렵다고 판단된다. 마. 소결론 결국 이 사건 근로계약 종료는 유효하고 정규직 전환 거절은 위법하다고 볼 수 없으므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박성규(재판장) 강지성 지선경 미주 [ 1 ] 참가인에는 한국토지주택공사노동조합, LH노동조합, LH통합노동조합 등 3개의 노조가 설립되어 있다. 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.