대전지방법원 2024. 3. 27. 선고 2021구합104961 판결 부당해고구제재심판정취소

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대전지방법원 제1행정부 판결 [사건] 2021구합104961 부당해고구제재심판정취소 [원고] 사단법인 A 소송대리인 변호사 최성진 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2024. 3. 6. [판결선고] 2024. 3. 27. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 7. 12. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 사단법인 A 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 지역아동센터의 설립운영 지원 등을 목적으로 2015. 6. 19. 설립된 법인으로 천안시로부터 지역아동센터 사업 인가를 받아 2015. 7. 31.부터 'D센터'(이하 '이 사건 센터'라 한다)를, 2019. 10. 1.부터 'E센터'를 운영하고 있고, F는 원고의 대표자의 배우자로서 원고의 실질적 운영자이자 천안시 동남구 G건물 H호, I호(이하 '이 사건 상가'라 한다)의 소유자이다. 나. 근로계약서 참가인은 2020. 10. 23. 원고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)를 작성하고, 2020. 11. 1. 경부터 이 사건 센터의 시설장 업무전반 등을 담당하는 센터장(시설장)으로 근무하였다. 다. 한편 참가인은 같은 날 F로부터 이 사건 상가를 보증금 2,000만 원, 월차임 50만 원(부가가치세 별도), 임대차기간 2020. 11. 1.부터 2024. 10. 30.까지로 하여 임차하는 내용의 임대차계약을 체결한 후 이 사건 센터 용도로 사용하였다. 라. 초심판정 참가인은 원고가 2021. 2. 8. 참가인을 부당하게 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다는 이유로 2021. 2. 23. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 충남지방노동위원회는 참가인이 2021. 2. 5.경 원고에게 사직의사를 표시하였고 원고가 그 무렵 이를 승낙하는 의사를 확정적으로 형성함으로써 근로관계가 종료되었을 뿐 원고의 참가인에 대한 해고는 존재하지 않는다고 보아 2021. 4. 20. 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 마. 재심판정 이에 참가인이 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 원고와 참가인 사이에 2021. 2. 5.경 근로관계 종료에 대한 의사합치가 있었다고 보기 어렵고, 오히려 원고가 2021. 2. 8. 참가인에게 일방적으로 근로관계의 종료를 통지한 것은 해고에 해당하는데, 위 해고는 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였을 뿐만 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없어 부당하다는 이유로 2021. 7. 12. 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 갑 제5호증의 1, 3 내지 7, 25, 갑제9호증의3, 갑 제11, 12호증, 을 제1 내지 3, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 이 사건 센터는 상시 5명 미만의 근로자를 사용하여 운영하는 독립된 사업장이므로 부당해고 구제신청 제도 적용 대상이 아니다. 2) 원고는 참가인과 사이에 근로계약서를 작성하였으나 이는 보조금 지급 문제로 형식적으로 작성한 것일 뿐이고 실제로는 참가인과 이 사건 센터 운영에 대한 업무위탁 계약을 체결하여 참가인의 책임으로 위 센터를 운영하도록 하였던 것이므로 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 3) 참가인은 2021. 2. 5. 원고 대표자의 배우자인 F에게 사직의 의사표시를 하였고 원고는 위 사직을 확정적으로 수리하였으므로 2021. 2. 5. 원고와 참가인 사이의 합의해지로 근로관계가 종료되었다. 단지 그 후 2021. 2.8. 원고는 F를 통하여 참가인에게 문자메시지를 보내 참가인의 사직의 의사표시 철회 요청을 받아들이지 아니하였던 것일 뿐인바, 원고의 해고로 근로관계가 종료된 것이 아니다. 4) 따라서 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지 여부에 관한 판단 1) 원고는 2021. 7. 12. 중앙노동위원회 재심 심문회의에서 원고의 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라는 점을 인정한 것으로 되어 있으므로(갑 제2호증 재심판정서 9쪽), 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 2) 설령 원고가 이를 번복하여 5인 이상의 사업장이 아니라고 다툰다고 하더라도, 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이란 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시란 상태를 의미하므로 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할것이며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것인바(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조), 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들, 즉 1 원고는 스스로 자신을 이 사건 센터 및 E센터의 운영 법인으로 신고하였고, 지역아동센터 운영규정 등을 마련하여 그 소속 센터를 운영하는 기준을 정하여 위각 센터를 운영한 점, 2 원고는 이 사건 센터의 시설장 채용을 공고한 후 센터장으로 지원한 참가인과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성하였고, F가 참가인 채용 시 면접에 참여하였으며, 이후로도 원고 측 F가 이 사건 센터에서 사용하는 계좌의 보안카드 및 도장을 관리하면서 예산 사용에 관여하였는바, 이 사건 센터가 원고로부터 분리되어 독립적으로 운영되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 운영하는 두 개의 센터(이 사건 센터 및 E센터)가 조 직·인사·재정 및 회계 등이 완전히 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지는 경우라고 보기 어려우므로 상시 근로자 수를 산정함에 있어서는 위 두 개의 센터를 하나의 사업장으로 보아야 하고, 이렇게 보는 경우 2021. 1. 8.부터 2021. 2. 7.까지 고용보험에 신고된 근로자의 연인원은 393명이어서 그 상시근로자 수가 5명 이상이므로, 원고의 사업장은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다. 다. 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 근로계약관계가 성립하였고 이에 따라 참가인은 이 사건 센터에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 봄이 타당하다. 1 원고는 이 사건 센터에 대한 시설장 채용공고를 한 후 참가인과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성하였는바, 계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우 처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 원칙적으로 그 처분문서에 기재되어있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하므로(대법원 2017. 2. 15. 선고 2014다19776, 19783 판결 등 참조), 원고와 참가인 사이에 이 사건 근로계약서의 내용대로 근로계약이 체결되었다고 보아야 한다. 2 원고는 스스로 2020 지역아동센터 지원사업안내'의 종사자 채용계약 준수사항에 "사회복지시설을 설치·운영하는 자는 해당 시설에서 근무하는 시설장이나 종사자와 직접 근로·고용계약을 맺어야 한다"라는 내용을 포함하여 두고 이 사건 근로계약서를 작성하였고, 원고가 이와 별도로 참가인과 사이에 그 주장과 같은 업무위탁 계약을 체결하는 처분문서를 작성한 바 없다. 3 원고는 이 사건 센터에서 사용하는 계좌의 보안카드와 도장을 관리하면서(원고도 위 보안카드와 도장을 E센터에 보관하고 있었다는 점을 인정하고 있다) F를 통하여 그 예산 사용에 관여하였고(참가인과 F 사이의 2021. 2. 5.자 대화내용을 살펴보면, F는 참가인에게 운영비, 급식비 등 비용 처리를 어떻게 하여야 하는지 등을 알려주면서 자신에게 그 정리된 자료와 영수증 등을 보낼 것을 지시하고 있다), 또한 F는 이 사건 센터의 근로자를 채용하기 위한 면접에 참여하는 한편 그 근로자의 퇴사에 대해서도 직접 관여하여 조율하였는바, 원고는 F를 통하여 이 사건 센터의 운영을 전반적으로 지휘·감독하면서 그 센터장인 참가인도 지휘·감독하였음이 인정된다. 4 참가인은 이 사건 센터를 소속 사업장으로 하여 2020. 10. 23.부터 2021. 2. 7.까지 고용보험 피보험자격을 취득·상실하였다. 5 참가인이 F와 사이에 이 사건 상가에 관한 임대차계약을 체결하기는 하였으나, 참가인은 센터장으로 채용될 당시 F가 참가인에게 이 사건 센터의 시설장으로 일하기 위해서는 이 사건 상가를 임차하여야 한다고 하여 그렇게 알고 따랐던 것에 불과하다고 주장하는바, 위와 같은 임대차계약이 있었다는 사정만으로는 앞서 본 바와 달리 참가인이 근로자가 아니라 센터 운영을 위탁받은 자라고 볼 수는 없다. 라. 근로계약이 해고로 종료된 것인지 여부에 관한 판단 1) 인정사실 앞서 든 증거들과 갑 제5호증의 9, 11, 17 내지 19, 21, 22. 갑 제13 내지 15호증, 을 제6, 7호증, 병 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은사실이 인정된다. 가) F와 참가인은 2021. 2. 5. 이 사건 센터의 운영, 비용 등 입금 처리, 참가인에 대한 처우와 근무조건 등에 대하여 대화하였는데 그 동안의 의견 대립이 해소되지 아니하여 참가인은 F에게 "이제 더 이상 못할 거 같다 생각이 든다. 이유는 계약서 내용상 원고 측에 이득이 조금 많고 자신에 대한 게 전혀 없다. 권리도 전혀 없는 것 같고, 그래서 일단은 하지 않는 게 좋겠다는 생각이 들었다"는 취지로 말하였다. 이에 F는 참가인에게 언제까지 일할 것인지 여부를 물었는데, 참가인은 "제가 일단은 수습기간 생각하고 3개월 정도 해보고 싶다고, 초반 계약할 당시부터 말을 했었다. 그래서 이번 달이라든지 다음 달이라든지 마무리하는 게 좋지 않겠나. 일단 인수인계가 되고 하면 좋겠다는 생각이 들었다"는 취지로 답변하였다. 나) F는 2021. 2. 6.경 참가인에게 전화로 "사직서를 받아야 처리되니 사직서를 사진으로 찍어서 보내달라"고 요구하였고, 이에 참가인은 "생각해보고 제출하겠다"는 취지로 답변하였다. 다) F는 2021. 2. 8. 참가인에게 다시 사직서 제출을 요구하였는데 참가인은 이를 거부하였다. 참가인은 F에게 사직을 언제 할지에 대해 논의할 것을 요청하는 문자메시지를 보냈는데, 이에 대해 F는 "사직은 이미 저랑 마무리 된 상태이고, 사직서를 작성해서 보내준다고 하였는데 아직 보내주지 않고 있다"고 답변하였고, 같은 날 23:36경 참가인에게 아래와 같은 내용의 문자메시지를 보냈다. 이에 대해 참가인은 다음날 10:09경 "사퇴 보류합니다"라고 답변하는 문자메시지를 보냈다. 그러자 F는 곧이어 참가인에게 "사퇴처리 완료되었습니다"라고 문자메시지를 보냈고, 이에 다시 참가인은 "사직서 제출하지 않았습니다"라고 문자메시지를 보냈다. 2) 관련 법리 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조). 3) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 2021. 2. 5. 원고와 참가인 사이에 특정 시점에 근로관계를 종료하기로 한다는 점에 관한 명확한 의사의 합치가 이루어졌다고는 보기 어럽 다(단지 참가인이 2021년 2월말이나 3월말 내지 후임자에게 인수인계 완료 시까지 고용관계를 유지하고 인수인계 절차를 거쳐 근로계약의 해지를 진행하기로 하는 정도의 합의가 있었던 것으로 보인다). 그러함에도 F가 2021. 2. 8. 사퇴를 보류하겠다는 참가인에게 문자메시지로 사직처리를 통지한 것은 일방적으로 근로관계를 종료한 해고에 해당한다고 봄이 상당하다. 1 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있는 것이나, 근로자와 사용자가 근로계약관계를 해지시키기로 합의하였다면 그 합의시에 근로자의 근로계약관계 해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의 의사가 확정적으로 형성, 표시되어 해지의 의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없다할 것이고, 이는 근로자와 사용자가 위 합의시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과후 종료키로 약정하였다고 하여도 마찬가지라 할 것이지만(대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 등 참조), 위와 같이 2021. 2. 5. 참가인이 원고 측 F에게 이 사건 센터 운영에 관하여 대화하다가 센터장 근무를 그만두려 한다는 생각을 말하긴 하였으나, 한편으로 인수인계 등에 필요한 여러 업무를 처리하고 후임자가 정해져 근무를 시작할 수 있는 시점까지는 계속 근로하는 것으로 대화하면서 그 사직 시점을 2021년 2월말 이나 3월말 이후로 짐작하여 불확정적인 상태로 두었던 점, F 역시 2021. 2. 6. 이사건 센터에서 일하고 있는 직원 J에게 참가인이 언제까지 근무를 하는 것이 좋겠는지 의견을 물었던 점 등에 비추어 보면, 참가인과 F 사이의 2021. 2. 5.자 대화만으로 원고와 참가인 사이에 특정 일자에 근로관계를 종료하기로 하는 의사의 합치가 명확하게 있었다고 보기 어렵다. 2 한편 F는 다음날인 2월 6일부터 센터장으로 근무하고 있는 참가인에게 계속 사직서 제출을 재촉하였는바, F 역시 전날의 대화내용에 의하더라도 당사자 사이에 구두로 근로관계 합의해지가 확정적으로 이루어진 것으로 보기 어렵다고 인식하고 있었기 때문에 이를 명확하게 하기 위하여 확실하게 사직서 제출을 요구하였던 것으로 보인다. 3 참가인이 사직서 제출을 보류하겠다는 의사를 표시하였음에도 F는 2021. 2. 8. 23:36경 참가인에게 문자메시지로 사직처리 되었다는 점을 알리면서 다음날인 2월9일까지 이 사건 센터에 속한 물품을 모두 반환하고 근무를 종료하도록 하였는바, 위와 같은 문자메시지는 적어도 2021년 2월말 내지 3월말 또는 후임자의 인수인계 완료시까지 근무할 것을 예정한 앞선 대화내용에도 부합하지 않는 것이고, 참가인에게 2021. 2. 8.을 마지막으로 그 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사표시를 확정적으로 통지한 것으로서, 근로관계를 유지하기로 한 기간 중에 일방적으로 한 근로관계 종료의 통지이므로 해고에 해당한다고 할 것이다. 마. 이 사건 해고의 정당성 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존 부및그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조). 나) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조), 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인 간의 근로관계는 원고가 2021. 2. 8. 참가인에게 문자메시지를 보내어 해고로 종료되었는데, 문자메시지에 의한 해고 통지는 근로기준법 제27조에서 말하는 '서면' 통지에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 원고가 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 사건 해고는 근로기준법상의 서면통지 의무를 위반한 것으로 효력이 없다. 또한 원고는 참가인과 사이에 근로관계가 합의해지된 것이라고 주장하여 해고사유에 관하여는 별다른 주장을 하고 있지 아니한바, 앞서 본 바와 같은 해고의 정당한 사유를 인정할 증거도 없다. 따라서 이 사건 해고는 부당하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.