서울행정법원 2025. 6. 26. 선고 2024구합86598 판결 부당해고구제재심판정취소

원문

서울행정법원 제13부 판결 사건: 2024구합86598 부당해고구제재심판정취소 원고: A 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 대한민국특수임무유공자회 변론종결: 2025. 5. 22. 판결선고: 2025. 6. 26. [주문] 1. 중앙노동위원회가 2024. 9. 12. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부해**** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. [이유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2019. 1. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 입사하여 B역재활 병원에서 경비원으로 근무하였다. 나. 참가인은 2024. 1. 12. 원고에게 근로계약 종료를 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라고 한다). 다. 원고는 2024. 3. 27. 전남지방노동위원회에 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였고, 전남지방노동위원회는 2024. 5. 24. '원고에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(전 남2024부해***). 라. 원고는 전남지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 6. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 9. 12. , 원고에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되나, 참가인이 원고에 대한 근무성적 평가 결과에 따라 근로계약의 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙 2024부해****, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 당사자 주장의 요지 1) 원고 가) 원고는 근로계약기간 만료일인 2023. **. **. 이후 2024. *. **.까지 계속 근무하였으므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 묵시적으로 갱신되었다. 그러므로 이 사건 통보는 해고에 해당하는데, 참가인은 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다. 나) 설령 근로계약의 묵시적 갱신이 인정되지 않더라도, 원고에게는 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되는데, 참가인이 그동안 기간제 근로자들에 대한 근무성적 평가를 실시한 바 없고 근무성적 미달을 이유로 근로계약의 갱신을 거절한 사실도 없는 점, B역재활병원에서 근무하고 있지 않은 지부장 D와 사무처장 E가 원고에 대한 근무성적 평가를 실시하였으므로 그 평가를 그대로 신뢰하기 어려운 점, 참가인의 원고에 대한 근무성적 평가는 사실상 원고를 해고하기 위해 이루어진 것으로 비합리적이고 불공정한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고의 근무성적 미달을 이유로 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 할 수 없다. 다) 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 2) 피고 및 참가인 가) 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2023. 12. 31. 기간만료로 종료하였고, 참가인은 원고의 계속 근무에 대하여 이의를 보류하였으며, 근로계약의 묵시적 갱신을 인정할 정도의 상당한 기간이 경과한 것으로 보기도 어려우므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없다. 나) 원고와 참가인 사이의 근로계약은 근로계약기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 않는 경우 기간만료로 당연히 종료되므로, 원고에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 보더라도, 원고는 재직 중 위계질서를 무시하고 사내질서를 문란하게 하는 행위를 지속하여 왔고, 3인의 평가위원들로부터 근로계약 갱신을 위한 기준 점수인 총점 50점에 미달하는 점수를 받았으므로, 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다. 다) 따라서 이 사건 재심판정은 위법하다고 볼 수 없다. 나. 인정사실 1) 원고와 참가인 사이의 근로계약의 체결 및 갱신 등 가) 참가인은 2016. 12. 1. B역재활병원과 청소 및 경비에 관한 용역계약을 체결한 후 매년 용역계약을 갱신하였고, 참가인이 채용한 근로자가 B역재활병원에서 미화원 및 경비원으로 근무하면서 청소 및 경비 업무를 담당하여 왔다. 나) 원고는 2018. 12. 28. 참가인과 기간제 근로계약을 체결하여 입사하였고, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 다음과 같이 1년 단위로 총 4회에 걸쳐 갱신되었다(이 하 이를 통칭하여 '이 사건 근로계약'이라 한다). 다) 원고와 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서에는 아래와 같은 내용이 동일하게 포함되어 있다. 라) 참가인은 2022년까지는 B역재활병원에서 미화원 및 경비원으로 근무하는 기간제 근로자들에 대한 근무성적 평가 없이 매년 연말에 재계약 체결 여부를 논의한 후 1년 단위로 계약을 갱신하여 왔다. 2) 원고에 대한 종전 해고 처분 가) 참가인은 2023. 1. 31. 자로 '원고가 성실하게 근무하지 않고 동료 직원들과 마찰을 일으키는 등 근무태도에 문제가 있다.'는 이유로 원고를 해고하였다. 나) 원고는 2023. 4. 24. 전남지방노동위원회에 참가인의 원고에 대한 해고는 부당해고라고 주장하며 구제를 신청하였고, 전남지방노동위원회는 2023. 6. 19. 위 해고는 부당해고라고 판단하여 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(전남2023부해 ***). 참가인이 위 판정의 구제명령을 이행함에 따라 원고는 2023. 7. 1. 복직하였다. 3) 이 사건 근로계약의 갱신 거절 등 가) 참가인은 2023. 11. 27. 「2023년도 사업종료에 따른 근로관계종료 공고」를, 2023. 12. 1. 「사업종료에 따른 근로관계종료 공고」를 B역재활병원의 미화원 및 경비원 휴게실에 각각 게시하였다. 각 공고문은 다음과 같고, 그 주된 내용은 '참가인과 B 역재활병원이 체결한 용역계약이 2023. 12. 31. 종료됨에 따라 위 병원에서 미화원 및 경비원으로 근무하고 있는 직원에 대한 근로관계가 같은 일자로 종료하고, 근로관계 종료에 따른 급여 및 퇴직금 정산이 이루어질 것이며, 2024년도 용역계약의 재계약 여부에 따라 신규사원 채용 공고를 거쳐 직원을 채용할 예정이다.'는 것이다. 나) 참가인은 2023. 12. 16. 지역 생활신문에 미화원 8명 및 경비원 2명에 대한 구인광고를 게재하였다. 다) 참가인은 2023. 12. 29. 원고를 포함하여 B역재활병원에서 근무하고 있는 미화원과 경비원에 대한 근무성적 평가를 실시하였다. 원고에 대한 근무성적 평가는 참가인의 C지부 소속 지부장 D, 사무처장 E, 소장 F가 하였는데, 원고에 대하여 지부장 D는 총점 26점을, 사무처장 E는 총점 30점을, 소장 F는 총점 42점을 각각 부여하였다. 위 3인의 평가위원이 작성한 각 '경비직원 근무성적 평가표'는 별지 기재와 같다. 라) 지부장 D는 2023. 12. 31. 원고에게 카카오톡 메시지로 「B역재활병원 23년도 경비근무자 근로계약 종료 및 24년도 신규고용 공지」 안내문을 발송하였다. 지부장 D가 발송한 카카오톡 메시지와 해당 메시지에 첨부되어 있는 안내문의 내용은 다음과 같고, 그 주요 내용은 '사전에 공지한 바와 같이 원고를 포함한 경비원 2명과의 근로관계가 종료되었고 급여 및 퇴직금 정산은 2024. 1. 25.까지 완료될 것이다. 전년도 근무에 대한 근무성적 평가위원 3인의 평가점수가 총점 50점 미만일 경우 재고용이 어렵다. 다만 용역계약 재계약이 2023. 12. 26. 체결됨에 따라 신규 근로자와 계약을 체결하기 급박하여 기존 근로자들에 대한 연속 근로를 요청하고, 연속 근로를 원하는 경우 2024. 1. 6.까지 이력서 등을 제출하여 주기를 바라며, 참가인은 제출서류, 전년도 평가점수 및 심사를 통하여 2024. 1. 12. 최종적으로 재고용 여부를 발표할 예정이다.'는 것이다. 마) 원고는 2024. 1. 11.까지 B역재활병원에서 경비원으로 근무하였고, 사무처장 E는 2024. 1. 12. 원고에게 카카오톡 메시지를 통해 근로계약을 종료한다는 취지의 이 사건 통보를 하였다. 당시 사무처장 E가 원고에게 전달한 메시지의 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제3 내지 8호증, 을나 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 근로계약의 묵시적 갱신 여부 1) 민법 제662조 제1항 본문은 "고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 2) 원고가 이 사건 근로계약에 따른 계약기간이 2023. 12. 31. 자로 종료하였음에도 그 이후인 2024. 1. 11.까지 B역재활병원에서 경비원으로 계속 근무한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 참가인은 2023. 11. 27. 및 같은해 12. 1. B역재활병원에서 미화원 및 경비원으로 근무하고 있는 근로자들에게 참가인과 B역재활병원 사이에 체결된 용역계약의 계약기간이 2023. 12. 31. 만료됨에 따라 미화원 및 경비원 전 직원에 대한 근로관계를 같은 일자로 종료하게 되었음을 고지하면서 2024년도 용역계약의 재계약 여부에 따라 채용공고를 거쳐 직원을 신규로 채용할 예정임을 안내하였던 점, 2 참가인은 근로계약 만료일인 2023. 12. 31. 원고에게 근로관계가 종료되었음을 재차 고지하는 한편, 참가인과 B역재활병원 사이의 2024년도 용역계약 체결이 지연됨에 따라 신규 근로자를 채용할 시간상 여유가 없다는 점을 설명하면서 연속 근로를 원하는 경우 이력서 등을 제출하면 제출된 서류, 전년도 평가점수 등을 종합적으로 고려하여 2024. 1. 12. 2024년도 근로계약 대상자를 최종적으로 선정하여 발표할 예정임을 안내하였던 점, 3 이에 따라 원고는 참가인이 2024년도 근로계약 대상자를 최종 발표하기 전일인 2024. 1. 11.까지 추가로 근무하였고, 이처럼 원고가 근로계약기간 만료 이후에도 계속 근무하게 된 것은 참가인과 B역재활병원 사이의 2024년도 용역계약 체결이 지연됨에 따라 참가인이 2024년도 근로계약 대상자를 최종적으로 선정하는 일정 역시 다소 지연되었기 때문인 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인은 원고에게 수차례에 걸쳐 이 사건 근로계약은 기간만료에 따라 종료되었고 종전 근로계약과 동일한 조건으로 근로계약을 갱신할 의사가 없음을 분명하게 표시하였고, 원고 역시 이를 잘 알고 있는 상태에서 2024년도 근로계약 대상자 선정이 이루어지기 전까지 한시적으로 계속 근무를 하였던 것으로 봄이 타당하다. 3) 따라서 이 사건 근로계약이 민법 제662조 제1항 본문에 따라 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 원고의 갱신기대권 인정 여부 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 타당하므로, 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 따라서 이와 다른 참가인의 주장은 이유 없다. 가) 원고와 참가인 사이에 매년 작성된 각 근로계약서에는 '계약기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 않은 경우 계약이 자동 해지되나, 계약 갱신은 근무성적과 징계 여부 등을 고려하여 계약기간 만료 1개월 전후로 결정하며, 근무 중 참가인에 손해를 끼치거나 불성실한 근무태도 등으로 근무평가 성적이 1/2 미만인 경우 등에는 계약을 중도에 해지할 수 있다.'는 내용이 포함되어 있는바, 이 사건 근로계약은 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 충족하는 경우 근로계약이 갱신될 수 있음을 예정하고 있다. 나) 원고와 참가인은 원고가 2019. 1. 1. 자로 참가인에 최초로 입사한 이후 1년 단위로 총 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 왔다. 또한 그동안 참가인은 B역재활병원에서 미화원 및 경비원으로 근무하는 다른 기간제 근로자들에 대하여도 특별한 사정이없는 한 1년 단위로 근로계약을 갱신하여 온 것으로 보인다. 다) 참가인과 B역재활병원 사이의 청소 및 경비에 관한 용역계약이 유지되는 이상, 원고가 B역재활병원에 근무하면서 담당하여 온 경비 업무는 참가인에게 지속적으로 필요한 업무에 해당하고, 근로계약기간이 만료한다고 하여 고용의 필요성이 없어진다고 볼 수 없다. 마. 이 사건 갱신거절의 합리적 이유 인정 여부 1) 관련 법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 피고 및 참가인의 주장은 이유 없다. 가) 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 사유는 '원고에 대한 근무성적평가 결과, 원고가 3인의 평가위원 모두로부터 근로계약 갱신을 위한 기준 점수인 총점 50점에 미달하는 점수를 받았다.'는 것이다. 그런데 참가인이 실시한 원고에 대한 근무성적 평가가 구체적인 사실에 기반하여 객관적이고 합리적으로 이루어졌다고 보기 어렵다. 구체적인 이유는 다음과 같다. (1) 참가인이 근무성적 평가를 위해 마련한 별지 기재와 같은 '경비직원 근무성적 평가표'에 의하면, 평가항목은 '근무태도 및 용모' 4개항, '업무능력' 2개항, '대인 관계' 5개항, '능력 요소' 2개항 등 총 13개항이고, 각 평가항목마다 A(8점), B(6점), C(4점), D(2점), E(0점)의 5등급으로 점수를 부여할 수 있도록 하여 총점 104점이 만점이 되도록 구성되어 있다. 참가인은 C지부 소속 지부장 D, 사무처장 E, 소장 F 3인을 평가위원으로 하여 원고에 대한 근무성적 평가를 실시하였는데, 평가 결과 원고는 지부장 D로부터 총점 26점을, 사무처장 E로부터 총점 30점을, 소장 F로부터 총점 42점을 각각 받음으로써 3인의 평가위원 전원으로부터 근로계약 갱신을 위한 기준 점수인 총점 50점에 미달하는 점수를 받았다. (2) 원고가 담당하여 온 경비 업무의 특성상 근무성적 평가에 정성평가 항목이 포함되는 것이 불가피하다는 점을 감안하더라도, 정성평가 항목은 내용이 추상적이어서 평가자의 선입견이나 주관에 따라 평가가 자의적으로 이루어질 가능성이 있으므로, 근무성적 평가의 공정성을 담보하기 위하여는 그 평가 결과가 객관적인 근거나 사실에 의하여 합리적으로 뒷받침되어야 한다. 그런데 참가인이 원고에 대한 근무성적 평가 결과를 뒷받침하는 근거로 제출한 자료로는 3인의 평가위원이 작성한 별지 기재와 같은 평가표가 유일한데, 각 평가 표에는 13개의 각 평가항목별 점수가 어떠한 근거에 의하여 부여된 것인지를 확인할 수 있는 내용은 전혀 기재되어 있지 않다. 참가인은 원고가 근무성적 평가에서 근로계약 갱신을 위한 기준 점수에 미달하는 점수를 받은 이유에 관하여 '원고가 근무하는 동안 상급자인 소장 F에게 반말을 하는 등 위계질서를 무시하고 사내질서를 문란하게 하는 행위를 지속하여 왔기 때문에 근무성적 평가에서 낮은 점수를 부여하였다.'고 주장하나, 참가인의 위와 같은 주장을 뒷받침하는 객관적인 자료는 전혀 제출되어 있지 않다. 이와 관련하여 별지 기재 각 평가표 상 '동료, 소장과 원만한 관계를 형성한다.'및 '상사와 동료에 대한 기본적인 예의를 지킨다.'는 항목의 경우 지부장 D와 사무처장 E는 모두 E(0점)를 부여한 반면, 오히려 소장 F는 그보다 높은 D(2점) 및 C(4점)를 부여하였으므로, 참가인이 원고에게 낮은 점수를 부여한 이유라고 든 사유가 객관적인 근거나 사실에 의하여 합리적으로 뒷받침되는 것인지 의문이다. (3) 원고에 대한 근무성적 평가를 실시한 3인의 평가위원 중 지부장 D와 사무처장 E는 광주 광산구에 소재한 참가인의 C지부 사무실에서 근무하고 있어 광주 북구에 소재한 B역재활병원에서 경비원으로 근무하여 온 원고와 근무지를 달리 하는 것으로 보이는바, 참가인의 내부 직급 상 지부장 D와 사무처장 E가 원고보다 상급자의 지위에 있었다는 사정만으로는 위 2인의 평가위원이 별지 기재 '경비직원 근무성적 평가 표'에 따른 평가항목인 원고의 '근무태도 및 용모', '업무능력', '대인관계' 등을 파악할 수 있는 상태에 있었다고 섣불리 단정하기 어렵다. 달리 위 2인의 평가위원이 그동안 원고의 업무 수행에 관하여 지휘·감독을 하여 왔다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 원고에 대한 근무성적 평가를 실시한 평가위원이 적정하게 선정되었다고 인정하기 부족하다. (4) 나머지 평가위원인 소장 F는 원고에 대한 직속 상급자의 지위에 있는 자로, 원고와 함께 B역재활병원에서 근무하여 온 것으로 보인다. 그러나 소장 F가 원고에 대하여 실시한 근무성적 평가 내역을 살펴보더라도, 평가항목 중 '근무시간에 개인적인 업무를 하지 않는다.' '근무 중 휴대폰 사용을 하지 않는다.', '규정된 복장을 착용하고 근무에 임한다.'의 경우, 다른 평가항목들에 비하여 객관적인 사실이나 근거를 토대로 어느 정도 정량적인 평가가 가능할 것으로 보인다. 그럼에도 소장 F가 위 평가항목에 대하여 원고에게 각각 C(4점), D(2점), B(6점)를 부여한 이유를 확인할 수 있는 자료가 전혀 존재하지 않는다. 더욱이 아래 표 기재와 같이 위와 같은 3개의 평가항목에 대하여 3인의 평가위원이 각각 원고에게 부여한 점수 내역을 비교하여 보면, 3인의 평가위원의 평가 결과가 상이하고 평가 결과 사이에 최대 4점까지 차이가 남에도 이를 정당화할 만한 객관적인 사정이나 근거를 찾기 어렵고, 참가인 역시 이와 같은 평가 결과에 관하여 뚜렷한 이유를 밝히지 못하고 있다. 따라서 위와 같은 3개의 평가항목에 대한 평가 결과가 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 단정하기 어렵고, 만약 위 항목들에 대한 평가가 정량적인 방법에 의하여 이루어질 경우 원고가 소장 F로부터 근로계약 갱신을 위한 기준 점수인 총점 50점을 초과하는 점수를 받게 될 가능성을 배제할 수 없다. (5) 만약 참가인의 주장과 같이 원고와의 근로계약 갱신을 거절할 정도로 원고의 평소 근무태도 내지 업무수행능력 등에 문제가 있었다면, 참가인은 원고에 대하여 근무 중 주의를 촉구하거나 징계절차에 회부하는 등의 조치를 취할 수도 있었을 것임에도 참가인이 원고에게 그와 같은 조치를 공식적으로 취하였다고 볼 만한 사정이 없다. 오히려 앞서 살펴본 것처럼 참가인은 2023. 1.경 '원고가 참가인에 입사한 이후 성실하게 근무하지 않고 동료 직원들과 마찰을 일으키는 등 근무태도에 문제가 있다.'는 이유로 원고를 해고하였으나, 이에 대하여 원고가 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 전남지방노동위원회에서 위 해고는 부당해고에 해당한다는 판정이 내려져 원고가 참가인에 복직한 사실이 인정될 뿐이다. 나) 참가인은 앞서 살펴 본 원고에 대한 근무성적 평가 결과 이외에 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 사유가 있는지 여부에 관하여 구체적으로 주장하거나 이와 관련한 객관적인 자료를 제출한 바 없다. 바. 소결론 이상 살핀 바와 같이 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정됨에도 참가인은 합리적인 이유 없이 원고에 대한 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이 사건 통보는 부당하다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.